- Đặc điểm của công chức
3.2.2. Các giải pháp thuộc về tổ chức (Bộ Thông tinvà Truyền thông
3.2.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương
Tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực - nó thuộc nhóm nhân tố duy trì. Bản thân tiền lương không tạo động lực cho công chức nhưng sự thay đổi chính sách tiền lương theo chiều hướng căn cứ vào kết quả thực thi công việc thay vì chỉ căn cứ theo thâm niên như trước sẽ góp phần đáng kể trong việc tạo động lực làm việc cho công chức trong Bộ.
Chúng ta cũng dễ dàng nhận thấy khi cuộc sống công chức được đảm bảo từ nhu cầu tối thiếu nhất, tới việc thỏa mãn những nhu cầu khác trong cuộc sống thì họ mới có tâm lý tốt để toàn tâm, toàn ý thực hiện công việc mà không lãng phí thời gian làm việc vào những mục đích khác. Việc trả lương hiện nay công chức tại Bộ chủ yếu dựa vào nguồn ngân sách nhà nước, chỉ có một số đơn vị có nguồn thu tự chủ thì có những khoản tăng thêm ngoài lương còn thu nhập chính của công chức chủ yếu từ nguồn ngân sách, nên thu nhập còn thấp dựa vào mức lương tối thiểu chung và thâm niêm số năm làm việc. Trả lương theo hình thức này đang mang tính chất cào bằng, chưa phân loại công chức, trên thực đóng góp của công chức thực hiện công việc là khác nhau, người có năng lực tâm huyết với công việc thì góp phần công việc tốt, hiệu quả hơn và trường hợp ngược lại. Tuy nhiên mức lương thì được trả như nhau, điều này đang hạn chế động lực làm việc ở những người có năng lực, có đóng góp và tăng tính trì trệ cho công chức có sức ì, ít làm việc nhưng vẫn hưởng lương như nhau mà không có sự phân hóa rõ ràng.
Để nâng cao hiệu quả của biện pháp tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, Bộ cần thực hiện các giải pháp cụ thể sau:
Thứ nhất, Hoàn thiện hệ thống ngạch, bậc lương cho công chức một cách khoa học, hợp lý căn cứ theo quy định chung của nhà nước kết hợp
với tình hình thực tế của cơ quan đơn vị. Việc xây dựng ngạch, bậc lương hợp lý, khoa học khuyến khích tinh thần làm việc cho công chức, yên tâm công tác, gắn bó với công việc hơn. Trên căn cứ xây dựng ngạch, bậc lương của công chức để giúp họ có tinh thần phấn đấu học tập, rèn luyện để được hưởng ngạch, bậc cao hơn, tăng thu nhập cho công chức.
Thứ hai, Trả lương theo kết quả thực hiện công việc và vị trí công việc. Hiện tại việc trả lương theo kết quả công việc và vị trí công việc cho công chức trong các cơ quan, đơn vị trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông chưa được phổ biến. Nhưng để thực sự biện pháp tạo động lực bằng chính sách tiền lương, thì Bộ cần áp dụng phương thức trả lương trên cơ sở gắn với vị trí công việc và kết quả thực hiện công việc. Sở dĩ việc áp với hình thức trả lương này chưa phổ biến và khó thực hiện là còn vướng những quy định chung chính sách của nhà nước về tiền lương, nhưng đối với những tổ chức thuộc Bộ có khả năng tự chủ về tài chính (Không phụ thuộc hoàn toàn ngân sách nhà nước hàng năm) có thể thực hiện hình thức trả lương này. Hiệu quả thực hiện công việc là thước đo chính xác nhất cho thấy đóng góp, nỗ lực của công chức. Khi công chức hoàn thành tốt công việc, được trả lương xứng đáng với những gì đóng góp thì giúp họ có thêm động lực, tiếp tục phát huy thế mạnh của mình để công việc đạt được kết quả tốt nhất.
Khi thực hiện trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ phân hóa người làm việc có năng lực và người kém năng lực hơn dựa vào đóng góp trong quá trình làm việc, công chức có năng lực thực hiện hiệu quả hơn thì được trả lương cao hơn so với công chức chỉ hoàn thành công việc hoặc so với một số công chức “sáng cắp ô đi tối cắp ô về”. Điều này sẽ tạo động lực cho công chức trong Bộ vươn lên, cạnh tranh để khẳng định bản thân. Bên cạnh đó, trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ góp phần thu hút
những công chức năng động, say mê công việc, thích thử thách giúp họ sáng tạo hơn tránh rập khuôn giáo điều trong công việc, từ đó có những sáng kiến có giá trị góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phát triển của Bộ (các sáng phẩm mang tính sáng tạo: công nghệ thông tin, đề tài khoa học công nghệ có thể úng dụng trong đời sống...).
Để thực hiện trả lương theo kết quả thực thi công việc, không phải một việc dễ dàng đánh giá theo cảm tính của nhà quản lý mà cần dựa trên nhiều yếu tố khác nhau: Mô tả, phân tích công việc để xác định những công việc cần công chức đảm nhận. bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện theo tiêu chí có sẵn theo mức độ hoàn thành. Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần thay đổi tư duy quản lý, tự trau dồi học hỏi kinh nghiệm tư duy quản lý từ các đơn vị doanh nghiệp, cách quản lý công chức ở nước ngoài.
Tại toạ đàm về cải cách chính sách tiền lương mới đây, từ năm 0 cả nước mới bắt đầu thực hiện cải cách chính sách tiền lương sau khi đề án tổng thể được thông qua. Chính phủ sẽ giữ lại 70% phần tăng thu ngân sách của địa phương, giữ lại 50% số vượt thu của ngân sách Trung ương để bổ sung tạo nguồn cải cách tiền lương. Một trong những điểm mới trong tư duy cải cách tiền lương là sẽ khắc phục bất cập trong chi trả lương theo bằng cấp.Theo đó, cán bộ công chức sẽ có hai bảng lương, một bảng lương dành cho các chức danh vị trí việc làm, một bảng dành cho cán bộ làm công việc thuần tuý về chuyên môn.Cán bộ, công chức, người lao động trong khu vực công có trình độ cao hơn thì lương cao hơn, lương của cấp trên cao hơn cấp dưới, tránh tình trạng ngược lại như hiện nay. Có thể thấy chính phủ luôn có quan tâm và đổi mới tích cực trong cải cách tiền lương nhằm tạo động lực làm việc.
3.2.2.2. Đổi mới ông tác đánh giá công chức
Công chức là nguồn nhân lực chủ yếu trong thực hiện cải cách hành chính. Để có được công chức có năng lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm đối vơi công việc là nhiệm vụ trọng tâm.
Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình dộ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá công chức là một trong những yêu cầu cấp bách dặt ra trong quá trình cải cách chế độ công chức, công vụ ở nước ta hiện nay. Mục tiêu, yêu cầu của một hệ thống đánh giá công chức là hướng tới sự công bằng, khách quan và khoa học. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức sẽ cung cấp thông tin cho công tác quản lý công chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết về năng lực và thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn.
Ở Bộ Thông tin và Truyền thông đã thực hiện công tác đánh giá, nhưng vẫn còn tồn tại một số bất cập: chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc. phương thức đánh giá còn nặng về chủ quan, cảm tính, ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chưa cao, chưa tổ chức đánh giá thường xuyên.
Để công tác đánh giá công chức thực sự hiệu quả, Bộ cần đổi mới trong công tác đánh giá công chức hiện nay:
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc: Một trong những nguyên nhân dẫn tới hạn chế, bất cập trong đánh giá công chức hiện nay là do cách thức đánh giá chủ yếu chú trọng vào đặc điểm cá nhân của công chức, chưa chú trọng vào công việc mà công chức thực hiện. Cần phải đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc, nghĩa là lấy kết quả, hiệu quả làm việc của công chức làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức. Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất đạo đức của người công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân; do vậy việc đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức đó. Thành tích công việc của công chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo đơn vị và cấp dưới cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Để thực hiện được những nhiệm vụ này, trước hết phải xây dựng mô hình quản lý công vụ, công chức theo định hướng kết quả. Làm được điều này sẽ giúp đánh giá chính xác năng lực, đóng góp của công chức trong thực hiện công việc.
- Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá
công chức: Mặc dù nội dung tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức
đã được đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá công chức, nhưng nhìn chung tính chủ quan vẫn chưa được loại bỏ hoàn toàn, còn cảm tính trong đánh giá công chức. Do đó, cần nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan,
công tâm. Trước hết, cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá công chức. Trong các chủ thể tham gia đánh giá công chức, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có vai trò rất quan trọng. Là người trực tiếp sử dụng, quản lý công chức, người đứng đầu là người hiểu rõ nhất trình độ năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên dưới quyền. Nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ của công chức mang lại hiệu quả cao trong công việc.Đề cao yếu tố năng lực của công chức trong đánh giá, sự cố gắng của họ trong quá trình làm việc.
- Tăng cường công tác đánh giá thường xuyên:
Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức (CC), được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với CC. Nhưng các cấp cần chú trong công tác đánh giá thường xuyên hơn, bên cạnh đánh giá hàng tháng, hàng quý, nên tăng cường đánh giá theo tuần hay theo mục tiêu công việc đề ra để có thể sát sao công việc, kết quả thực hiện của công chức hơn. Có thực hiện như vậy mới kịp thời điều chỉnh, phát hiện ra sai sót nếu có để công chức nhìn nhận lại cách thức làm việc, thái độ và đóng góp của mình trong công việc.
- Có sự tham gia đánh giá của đồng nghiệp:
Phương pháp này dựa trên đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu biết về công tác, về nhân thân, về đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động công tác mà người công chức phụ trách. Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý kiến hay phỏng vấn trực tiếp. Trên cơ sở kết quả tổng hợp phiếu, tổng hợp ý kiến báo cáo và đưa ra những ý kiến về mặt
công tác hoặc về năng lực, đạo đức công chức.Tránh sự độc quyền, ý kiến chủ quan trong đánh giá hoạt động của công chức.
3.2.2.3. Đảm bảo thưởng phạt nghiêm minh, công bằng kích thích sự hăng say làm việc
Các hình thức thưởng phạt áp dụng cho công chức trong Bộ hiện nay nhìn chung chưa phát huy được vai trò trong việc khuyến khích tạo động lực làm việc cho công chức và mức kỷ luật chưa đủ sức răn đe, hình thức phạt còn nhẹ chỉ dừng lại ở mức cảnh cáo. Vì vậy, Bộ Thông tin và Truyền thông cần xem xét lại, đưa ra hình thức khen thưởng hợp lí để có thể kích thích tinh thần làm việc,tránh cào bằng trong khen thưởng và nghiêm chỉnh thực hiện các hình thức phạt đối với công chức vi phạm tùy vào mức độ nhưng cần đúng người, đúng tội.
Để thực hiện được việc sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, phạt thì Bộ Thông tin và Truyền thông cần thực hiện đúng theo quy định 4 /NĐ-CP ban hành những quy định mới về khen thưởng, bên cạnh đó dựa vào tình hình thực tế của Bộ cần chú ý một số nội dung chính như: Xây dựng khung tiêu chí khen thưởng, kỷ luật rõ ràng; thưởng dựa vào thực hiện công việc chứ không phải dựa vào vị trí. Tránh việc cứ những người giữ vị trí cao cấp trong cơ quan Bộ là những người luôn luôn được khen thưởng trong khi các công chức ở các phòng ban thì hiếm khi đạt được. Thực tế hiện nay thì số lượng công chức được khen thưởng mang tính cào bằng như các danh hiệu: Lao động tiến tiến…
Bộ ngoài việc ban hành tiêu chuẩn xét khen thưởng/thăng tiến, cần có quy định các bộ phận, cá nhân trong cơ quan Bộ chỉ được tiến hành bình chọn, đề cử các ứng viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra để xem xét cân nhắc, tránh việc đề cử ồ ạt, mất thời gian sàng lọc, lựa chọn. Khâu lựa chọn ứng viên cho danh sách dựa trên các tiêu chí, quy định mà Bộ đề
ra đã khuyến khích được công chức ở các phòng ban trong Bộ cạnh tranh với nhau, có động lực làm việc, phấn đấu để đạt phần thưởng. Để cho công chức nhận thấy được những gì mình nhận được là xứng đáng, cần phấn đấu cố gắng nhiều hơn nữa trong công việc. Tránh việc cào bằng, thiên vị, khen thưởng đồng loạt thiếu đi tính khích lệ đến hẹn lại lên như một chu kỳ lặp đi lặp lại.
Bên cạnh thực hiện chính sách khen thưởng, các hình thức kỷ luật cần được tiến hành một cách nghiêm minh với tất cả công chức Bộ nếu vi phạm. Đồng thời khen thưởng và kỉ luật cần phải tiến hành kịp thời. Bộ Thông tin và Truyền thông phải có cách thức tuyên truyền cho công chức hiểu rõ về những quy định liên quan tới đánh giá, thưởng phạt của cơ quan, để có thể công chức tự điều chỉnh hành vi, thái độ làm việc của cá nhân, của bộ phận phòng ban mình. Bộ cũng cần phải đưa ra chế tài xử phạt ràng, thích đáng khi bịvi phạm kỉ luật. Đồng thời, để công chức không bất mãnkhi bị xử phạt thihànhkỉluậtcầnxácđịnhrõ nguyên nhân và mức độ vi phạm. Người quản lý cần trau dồi kỹ năng, kiên thức khi thực hiện công tác này để có thể phát huy được vai, trò ý nghĩa của công tác khen thưởng - kỷ luật.
3.2.2.4. ải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng văn hóa nơi làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc là yếu tố góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, vì thế cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc tạo cơ sở vật chất tốt phục vụ công chức trong quá trình thực hiện công việc, thai độ, môi quan hệ đồng nghiệp tốt. Để công chức nỗ lực hết