- Đặc điểm của công chức
2.4. Đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc của công chức Bộ
2.4.3. Nguyên nhân thực trạng tạo động lực làm việc của công chức Bộ
2.4.3.1. Nguyên nhân từ bản thân công chức
- Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của người công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ chuyên môn của công chức không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn.Tình trạng còn có nhiều công chức, viên chức hạn chế về năng lực chuyên môn, trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm...Điều này làm giảm động lực làm việc của công chức, nếu như công chức có trình độ chuyên môn, phù hợp với vị trí việc làm của tổ chức thì chất lượng công việc tốt là điều tất yếu. Và ngược lại, nếu thiếu đi trình độ, năng lực, không được sắp xếp vị trí việc làm phù hợp thì dễ dẫn tình trạng không hứng thú công việc, hiệu quả công việc thấp không đáp được yêu cầu của tổ chức.Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, có tác động tích cực trở lại đối với tạo động lực làm việc. Có thể thấy theo bảng số liệu về cơ cấu công chức Bộ Thông tin và Truyền thông qua các năm thì tỷ lệ trình độ có xu hướng tăng, tuy nhiên trên thực tế trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của một bộ phận
công chức chưa được nâng cao để đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của công việc. Bằng cấp có được trong quá trình đào tạo tại Trường, lớp chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của công việc.
- Thu nhập từ tiền lương chưa đảm bảo cuộc sống
Chúng ta có thể nhìn thấy rõ tình hình chung lương công chức trên cả nước còn thấp, mặc dù trong những năm qua chính sách tiền lương luôn được quan tâm cải cách và tăng hơn so với trước, nhưng trên thực tế mức tiền lương chưa có thể đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho lao động công chức, cụ thể:
Bảng 2.7. Mức tiền lương tối thiểu chung các năm
STT Văn bản Thời điểm
áp dụng Mức lương tối thiểu chung 1 Nghị định số 3 / 0 /NĐ-CP ngày 12/04/2012 01/5/2012 1.050.000 2 Nghị định số 66/ 0 3/NĐ-CP ngày 27/06/2013 01/7/2013 1.150.000 3 Nghị định số 99/ 0 5/NĐ-CP ngày 11/11/2015 01/5/2016 1.210.000 4 Nghị định số 47/ 0 6/NĐ-CP ngày 11/11/2016 01/7/2017 1.300.000
Nhìn qua bảng trên có thể thấy Chính phủ trong những năm qua đã quan tâm đến mức tiền lương của công chức, nhưng mức tăng còn thấp so
với nhu cầu hiện cần của công chức, làm cho công chức cảm thấy không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra nên tinh thần chán nản, không tâm huyết với công việc là không tránh khỏi. Theo phiếu khảo sát điều tra thì 44,5% tỷ lệ công chức chưa hài lòng với mức thu nhập từ lương. Một số khoản hỗ trợ còn thấp, chưa có sự điều chỉnh kịp thời so với giá thị trường. Hình thức khen thưởng bằng tiền mặt vẫn còn sự chậm trễ chưa tới tay công chức đúng thời hạn. Bên cạnh đó, chính sách lương thưởng còn mang tính cào bằng, ít đơn vị trong Bộ xây dựng cơ chế trả lượng kết hợp với yếu tố hiệu quả công việc. Một ví dụ đơn giản có thể nhận thấy rõ: 2 chuyên viên làm công việc như nhau, nhưng trình độ và đóng góp công việc khác nhau nhưng đến lương nhận hàng tháng như nhau, chính vì thế cho nên mà không khuyến khích được sự nhiệt tình trong công việc của công chức. Nhìn chung lại, thì với mức thu nhập dưa trên quy định mức lương tối thiểu như vậy, đãi ngộ từ lương thưởng như trên thì thực tế không thể đảm bảo đời sống công chức, gia đình họ. Khi mức sống không đảm bảo thì bản thân công chức thể yên tâm công tác, mà bắt buộc họ tìm những giải pháp khác.
- Công tác đánh giá, khen thưởng kỷ luật
Trong các khâu của công tác quản lý công chức, thì đánh giá công chức là khâu tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi khi thực hiện khâu nào của công tác quản lý công chức cũng đều phải thực hiện đánh giá năng lực, đóng góp, thái độ làm việc của công chức. Thực tế cũng cho thấy, chỉ có đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của công chức, mới làm cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật... công chức được một cách khách quan, chính xác; ngược lại, nếu như đánh giá không đúng phẩm chất, năng lực công chức, sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với công chức chủ chốt, người đứng đầu (cấp quản lý).
Trong những năm gần đây, công tác đánh giá công chức đã có nhiều đổi mới và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, như: bản thân công chức tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi công chức đánh giá. Tuy nhiên công tác đánh giá vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, nên có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức.
- Chính sách đánh giá, khen thưởng - kỷ luật chưa được thực hiện tốt. Đánh giá trong Bộ chủ yếu còn mang tính hình thức do tính cả nể của mọi người trong cơ quan. Đặc biệt, đánh giá không đi kèm với các hình thức thưởng phạt tương ứng nên công chức Bộ thường không quan tâm nhiều tới vấn đề đánh giá công việc trong cơ quan, do đó không kích thích được công chức Bộ trong quá trình làm việc. Ngoài ra do đánh giá không công bằng nên hình thức khen thưởng cũng không tạo được nhiều động lực cho công chức Bộ, đặc biệt hình thức khen thưởng trong nhiều năm qua được thực hiện một cách tràn lan, không xếp loại cụ thể đối tượng khen thưởng, mức tiền khen thưởng còn quá thấp. Hình thức kỷ luật đã được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật nhưng vẫn ít được thực hiện triệt để. Hầu như công chức đánh giá thấp nhất là lao động tiến tiến, mức thưởng quy định theo Nghị định 42/2010/NĐ- P ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ (mức thưởng 0,3 lần mức tiền lương tối thiểu chung,áp dụng với lao động tiên tiến)
- Tâm lý làm việc của công chức
Nền công vụ của Việt Nam dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời, nên khi được vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước, công chức sẽ được hưởng lương hết cả cuộc đời. Điều này khiến công chức có tâm lý chúng là yên tâm và tự mãn vì biết tương lai của mình sẽ luôn ổn định nếu được vào biên chế. Mặc dù hiện nay không ít người yếu kém về chuyên môn, không có đủ trình độ, năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng
không mấy người bị đuổi việc; chỉ trong trường hợp họ vi phạm pháp luật tới mức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì hình thức kỷ luật cao nhất đối với cán bộ, công chức cũng chỉ là buộc thôi việc. Sự cứng nhắc và thủ tục trong quy trình giải quyết công việc khiến công chức làm việc tại Bộ thực sự chưa cảm giác găn bó với công việc, thực hiện công việc chủ yếu là vì yêu cầu, trách nhiệm nên dẫn đến xử lý công việc thụ động, thiếu đi sự linh hoạt và đặc biết chưa có động lực để làm việc một cách hiệu quả nhất. Chế độ lương cào bằng dựa vào vị trí, thâm niên nên hầu như công chức không tích cực trong giải quyết công việc, thậm chí thời gian hành chính một số bộ phận công chức dành cho công việc riêng của cá nhân như: Bán hàng qua mạng để kiếm thêm thu nhập do tính chất lương ổn định nhưng thấp chưa đảm bảo được đời sống của công chức. Bên cạnh đó, còn có một số công chức Bộ là người làm việc lâu năm, làm việc tính theo thâm niên nên có sự bảo thủ trong công tác quản lý cũngnhư tiếp thu những sáng tạo, đổi mới trong việc nâng cao hiệu quả công việc để tạo động lực làm việc hiện nay.
- Áp dụng mô hình chức nghiệp cho công chức
Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại hai mô hình cơ bản về tổ chức công vụ. Đó là “mô hình chức nghiệp” hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc và “mô hình việc làm” hay còn gọi là mô hình vị trí việc làm. Với trào lưu cải cách công chức - công vụ, nhiều nước có nền công vụ chức nghiệp đang chuyển dịch sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác nhau. Luật cán bộ, công chức của Việt Nam mới được ban hành năm 008 cũng đã mở đường, tạo điều kiện cho việc Nhà nước quản lý công chức theo chức danh và vị trí. Nhưng hiện nay, thì Việt Nam vẫn chủ yếu xây dựng chế độ chức nghiệp theo ngạch cho công chức.
Chức nghiệp được hiểu là toàn bộ con đường sự nghiệp của cá nhân, được chia nhiều giai đoạn mà cá nhân có việc làm đều phải trải qua. Trong quá trình làm việc người lao động sẽ xây dựng và phát triển nghề nghiệp theo một “lộ trình chức nghiệp” theo các ngạch, bậc này. Mô hình công vụ chức nghiệp là mô hình có tính khép kín, có nghĩa là công chức thường bắt đầu sự nghiệp ở cấp thấp, và sau đó các vị trí cao hơn sẽ do chính những công chức trong số này đảm nhiệm.
Đây là mô hình truyền thống được nhiều nước áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên. Với mô hình này, công chức được xếp theo hệ thống các ngạch bậc giản đơn, lên lương theo thâm niên, làm việc theo nhóm lĩnh vực, nhóm công việc, công việc ổn định; công chức gắn bó với tổ chức, không lo bị mất việc, yên tâm làm việc suốt đời (nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc); thuận lợi và linh hoạt trong việc thay đổi vị trí làm việc; bằng cấp là căn cứ chủ yếu để tuyển chọn người vào làm việc cho nhà nước.
Tuy nhiên, mô hình chức nghiệp lại tạo ra sự trì trệ, bảo thủ, bình quân chủ nghĩa, không năng động, khép kín, khó phát triển; năng suất, chất lượng hiệu quả làm việc không cao do chế độ làm việc suốt đời; khó đánh giá công chức, khó đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ, chính sách khác; khó khuyến khích người có năng lực, thực tài…Nhà nước ta đang thực hiện quản lý công chức theo mô hình chức nghiệp. Trong mô hình công vụ chức nghiệp, việc tuyển dụng thông qua hình thức cạnh tranh thi tuyển chỉ được áp dụng đối với những công chức bậc thấp mà không áp dụng cho những công chức bậc cao, do đó, việc thăng tiến hay bổ nhiệm chỉ diễn ra bên trong nền công vụ mà không có cạnh tranh với bên ngoài.
Đối với Bộ Thông tin và Truyền thông thì cũng không đi ngoài xu hướng chung, chủ yếu quản lý công chức theo hình thức chức nghiệp. Chế độ công chức suốt đời ăn sâu trong tư tưởng công chức làm việc tại đây, có thể chính vì vậy nguyên nhân thiếu động lực lao động, không có sự phấn đấu trong công việc, thiếu đi tính cạnh tranh trong tổ chức, không hấp dẫn sự tham gia đóng góp xây dựng của công chức với sự phát triển chung của tổ chức. Hầu hết công chức chỉ chú trọng đến sự phát triển hệ thống chức nghiệp của cá nhân một cách thụ động theo kiểu “đến hẹn lại lên”, chẳng hạn: Việc nâng ngạch cho công chức thể hiện sự thăng tiến của công chức về mặt chức nghiệp, được thực hiện thông qua các kỳ thi nâng ngạch nhưng không có tính cạnh tranh. Việc đánh giá công chức trong thi nâng ngạch trước hết vẫn nặng về việc "cử" hơn là việc "thi", nặng về giải quyết chế độ, chính sách hơn là gắn với cơ cấu ngạch,với nhu cầu, vị trí công tác của từng đơn vị. Cơ chế tuyển dụng công chức làm việc suốt đời hiện nay tại Bộ cũng chính là lực cản, là sức ỳ trong quá trình nâng cao chất lượng công chức hành chính, vì nó tạo ra tâm lý an phận, thiếu phấn đấu trong công chức, giảm hiệu quả lao động.
2.4.3.2. Các nguyên nhân khách quan Vị trí của công chức hiện nay
Ở Việt Nam chúng ta, nhân dân là chủ thể của quyền lực. Các cơ quan nhà nước, độingũ cán bộ, công chức là chủ thể có khả năng được nhân dân tin tưởng ủy quyền trao cho để thực thi quyền lực nhà nước, bảo đảm trật tự, giữ ổn định và thúc đẩy xã hội phát triển. Bảo đảm quyền, lợi ích của nhân dân là mục tiêu cuối cùng trong nhiệm vụ của mọi cơ quan nhà nước, hoạt động của mọi cán bộ, công chức.
Thời phong kiến ở nước ta, công chức chính là đội ngũ quan lại tách biệt hẳn với dân thường và được hưởng nhiều bổng lộc, quyền lợi. Con
đường tiến thân tốt nhất và gần như duy nhất thời đó là học hành, đỗ đạt để được làm quan.
Đến thời kinh tế bao cấp, khi kinh tế tư nhân gần như không có, khái niệm công việc gần như đồng nghĩa với làm cán bộ, công chức.Được tuyển vào làm trong khu vực nhà nước là niềm mơ ước và là bảo đảm cho sự ổn định cả đời. Thế mới có câu: “Cầm vàng còn sợ vàng rơi, tay cầm quyết định đời đời ấm no” (quyết định ở đây là quyết định tuyển dụng vào biên chế nhà nước).
Xã hội Việt Nam chịu ảnh hưởng của hàng nghìn năm phong kiến. Do đó, cho đến thế kỷ 21 này, dù có suy giảm, nghề công chức vẫn được coi là danh giá và hấp dẫn giới trẻ.Công chức từng được coi một trong những ngành nghề được tâm nhất, được coi trọng.Trong xu thế hiện nay, bối cảnh kinh tế hội nhập thị trường, công chức không giữ được vị trí độc tôn như trước đó.Nhiều sinh viên tốt nghiệp vốn ít lựa chọn có xu hướng thích vào nhà nước nhằm phòng tránh những bấp bênh của doanh nghiệp, tìm một công việc có thu nhập tốt hơn,và những ngành như ngành kinh tế có tính cạnh tranh rất cao, như chúng ta thấy gần đây.
Trong xu thế hội nhập hiện nay, sự hấp dẫn hàng đầu của nghề công chức phản ánh một tư duy việc làm thích sự ổn định, ít thay đổi, ít có sự cầu tiến phấn đấu.Trong tương lai, những người giỏi nhất phải thích thể hiện và dám thử thách mình trước những cơ hội vô hạn của khu vực ngoài nhà nước.Nghề công chức cần được đặt vào vị trí trung bình của nó.Để công chức lấy lại được vị thế như trước không phải điều dễ dàng, muốn lấy lại vị trí quan trọng như trước thì thay đổi cách thức,lề lối làm việc, lấy lại lòng tin ở người dân, kế hoạch nguồn nhân lực tốt có đủ năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc và chế độ đãi ngộ hợp lý để tạo động lực làm việc cho công chức.
- Hệ thống văn bản pháp luật
Hệ thống các văn bản pháp luật hiện nay còn thiếu đồng bộ, nhiều chính sách tạo động lực cho công chức đã được Nhà nước đưa ra bằng hệ thống các Luật như Luật Cán bộ, công chức; Luật Thi đua khen thưởng; Luật Bảo hiểm xã hội... Tuy nhiên, các văn bản hướng dẫn vẫn chưa được cụ thể, nhiều luật chỉ dừng lại ở tính định hướng chứ chưa đi vào thực tế. Một số chính sách tạo động lực cho NLĐ nói chung và công chức trong Bộ nói riêng chưa thực sự được chú trọng và chưa đem lại động lực làm việc cho công chức.
- Thị trường lao động
Như đã phân tích ở trên về vị trí của công chức ở Việt Nam trong những năm trước và thời gian hiện nay, có thể thấy nhiều sự thay đổi xu thế lao động nhập vào công chức không được như trước, đó là bài toán khó cho cơ quan nhà nước, quản lý khu vực công để cạnh tranh với thị trường lao động khu vực tư, tránh tình trạng chảy máu chất xám lực lượng đội ngũ