2.4.3.1 Đánh giá các cơ hội
Đảng và Nhà nước luôn coi trọng sự nghiệp phát triển khoa học và công nghệ nhất là phát triển NNL. Trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế, với đường lối đa
phương hoá, đa dạng hoá quan hệ quốc tế của nước ta, Đồng Nai có cơ hội thuận lợi để tiếp thu tri thức khoa học, công nghệ, các nguồn lực và kinh nghiệm tổ chức quản trị tiên tiến của nước ngoài để nhanh chóng tăng cường năng lực quản trị nhất là quản trị về NNL, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Tận dụng những thành tựu của cuộc cách mạng KH&CN hiện đại, Đồng Nai có thể đi thẳng vào những công nghệ hiện đại để rút ngắn quá trình CNH-HĐH và khoảng cách phát triển kinh tế so với cả nước.
Có tiềm năng trí tuệ dồi dào, có chiến lược phát triển NNL đúng đắn, Đồng Nai sớm đi vào một số lĩnh vực công nghệ cao của kinh tế tri thức.
Kinh tế Đồng Nai có tốc độ tăng trưởng cao, liên tục trong thời gian qua là điều kiện thuận lợi để tăng đầu tư cho phát triển NNL nhất là NNL trình độ cao.
2.4.3.2 Đánh giá các thách thức
Trong bối cảnh phát triển năng động và khó dự báo về NNL có trình độ cao và kinh tế của thế giới hiện đại, khả năng nắm bắt thời cơ và tranh thủ các nguồn lực bên ngoài tuỳ thuộc nhiều vào trình độ và năng lực quản trị của tỉnh.
Trong xu thế phát triển của kinh tế tri thức, lợi thế về NNL có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực sáng tạo mang tính cấp thiết. Vì vậy, việc Sở đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của lực lượng lao động sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh với các đơn vị ngoài tỉnh trong việc thu hút đầu tư, giúp phát triển kinh tế tỉnh nhà. Đặc biệt, từ khi chính sách tinh giản biên chế có hiệu lực, thì áp lực cho các nhà quản trị về NNL trong các đơn vị hành chính nhà nước ngày càng cao, đảm bảo tinh giảm biên chế nhưng vẫn phải hoàn thành nhiệm vụ được giao
Trước những cơ hội thuận lợi và khó khăn thách thức trên đây, nếu không có những quyết sách đột phá về đổi mới thể chế kinh tế và đổi mới cơ chế quản trị NNL và có những biện pháp mạnh mẽ tăng cường năng lực quản trị NNL của sở, thì nguy cơ tụt hậu kinh tế - văn hoá - xã hội ngày càng xa.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ cấu tổ chức, bộ máy, chế độ làm việc và một số chức năng nhiệm vụ chính của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai cũng như đã tiến hành khảo sát thực tế, phân tích cơ cấu lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại đơn vị và thực trạng tình hình thực hiện các chức năng quản trị: thu hút, đào tạo & phát triển, duy trì NNL tại đơn vị.
Để có cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng quản trị NNL tại Sở tác giả đã tiến hành phát phiếu lấy ý kiến của 5 chuyên gia và 122 CBCCVC của đơn vị, đồng thời kết hợp dữ liệu phỏng vấn trực tiếp tác giả ghi nhận lại trong giai đoạn từ 2016 tới năm 2018 từ đó tiến hành phân tích đánh giá đưa ra những ưu, khuyết điểm về công tác quản trị NNL tại Sở.
Tác giả đánh giá những yếu tố tác động của môi trường bên ngoài, bên trong, đến quản trị NNL tại Sở từ đó xác định được các cơ hội cũng như các thách thức đối với công tác quản trị NNL của Sở trong gian đoạn hiện nay và đến năm 2025.
Qua quá trình học tập, nghiên cứu về quản trị NNL và qua những nghiên cứu, những đánh giá nêu trên, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai đến năm 2025 trong Chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH
ĐỒNG NAI
3.1 Mục tiêu phát triển NNL của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai đến năm 2025 Đồng Nai đến năm 2025
3.1.1 Định hướng phát triển Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai Nai
Kế thừa và phát huy những kết quả đạt được, ra sức khắc phục những hạn chế, đưa ra 03 nhiệm vụ đột phá:
- Đầu tư phát triển NNL, tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, đảng viên, đặc biệt là cán bộ chủ chốt nhằm đáp ứng tốt yêu cầu phát triển toàn diện, bền vững.
- Kiên quyết thực hiện mạnh mẽ công tác dân vận chính quyền, góp phần nâng cao chất lượng cải cách hành chính, tăng sự tin tưởng, gắn bó của công nhân, người lao động với Đảng, với Nhà nước.
- Tập trung thu hút đầu tư tương xứng với tiềm năng và lợi thế của tỉnh.
3.1.2 Quy hoạch phát triển NNL trong giai đoạn 2020-2025
Với tình hình kinh tế hiện nay, Sở được đánh giá là năng động; dự báo tỷ lệ tăng trưởng kinh tế của tỉnh tiếp tục được duy trì ở mức khoảng 8%. Với số lượng dân số ở mức khá cao vào năm 2025 so với hiện nay, đòi hỏi lực lượng CBCCVC tại Sở phải tăng lên về số lượng và phải đảm bảo các yêu cầu về trình độ, năng lực để có thể đáp ứng trong thời kỳ mới.
Phát triển nhân lực gắn với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa nền kinh tế.
Phát triển nhân lực phải kết hợp đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng với đổi mới tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách đối với CBCCVC. Chính sách đào tạo phải tạo ra động lực kích thích CBCCVC tham gia học tập, khuyến khích CBCCVC không ngừng học tập nâng cao năng lực công tác.
Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC là đầu tư cho phát triển; là nhiệm vụ quan trọng của các cấp lãnh đạo Đảng, chính quyền và các đoàn thể. Đào tạo phải
theo quy hoạch, kế hoạch và chiến lược công tác quản trị CBCCVC trong từng thời kỳ; gắn với sử dụng, đảm bảo đồng bộ, kế thừa và phát triển.
3.1.3 Mục tiêu phát triển 3.1.3.1 Mục tiêu chung 3.1.3.1 Mục tiêu chung
Tập trung đào tạo, bồi dưỡng NNL chất lượng cao để bổ sung cho hệ thống chính trị đảm bảo đạt và vượt các mục tiêu của Tỉnh ủy, HĐND tỉnh đề ra nhằm đáp ứng yêu cầu quản trị Nhà nước đến năm 2025.
Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản trị, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tại .
Xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh.
Tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao năng lực, chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC; góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, vững vàng về nghiệp vụ, chính trị, có đủ năng lực.
3.1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Tập trung đào tạo NNL có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ để bổ sung cho các cán bộ lãnh đạo của các phòng chuyên môn thuộc .
Phấn đấu tăng tỷ lệ CBCCVC có trình độ lý luận chính trị đạt 80% trở lên đạt chuẩn trình độ lý luận chính trị theo đề án vị trí việc làm và theo tiêu chuẩn của ngạch CBCC.
Quy hoạch CBCCVC trẻ tạo nguồn lực bổ sung vào các chức vụ, công việc đang thiếu hoặc sẽ thay thế các trường hợp CBCCVC không đáp ứng trình độ chuyên môn.
Tỷ lệ số hóa các tài liệu lưu trữ hiện có tại đơn vị 100 % số hoá giúp cho việc xử lý công văn, tra cứu được nhanh chóng và thuận lợi tăng năng suất lao động giảm thời gian phải tìm kiếm cho CBCCVC.
Tỷ lệ hoàn thành việc xây dựng chương trình phần mềm quản trị CBCCVC tại Sở đạt 100% đảm bảo liên kết qua mạng giữa Sở với Sở Nội và các Sở/Ngành, UBND các huyện để quản lý, cập nhật, tra cứu hồ sơ về cán bộ.
Phát triển tài sản trí tuệ; áp dụng hệ thống quản trị chất lượng tiên tiến; xây dựng, quảng bá thương hiệu; áp dụng công nghệ thông tin và thương mại điện tử.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai tỉnh Đồng Nai
Ở chương 2, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai, cho thấy còn rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Để hoàn thiện công tác này tác giả đề xuất các giải pháp tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai cần thực hiện nhóm các biện pháp sau đây:
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút NNL 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL Mục tiêu của giải pháp
Tăng tính chủ động trong công tác hoạch định NNL
Xây dựng đội ngũ CBCCVC có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao
Dự kiến kết quả đạt được
Có đội ngũ thực hiện hoạch định NNL chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu hoạch định cho sự phát triển của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai.
Văn phòng sở và các phòng chuyên môn chủ động phối hợp, tổng hợp nhu cầu tuyển dụng CBCCVC đáp ứng nhu cầu NNL của các phòng chuyên môn theo vị trí việc làm đã xây dựng.
Biện pháp thực hiện
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó giúp khắc phục được tình trạng vừa thừa vừa thiếu cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Để xác định đúng số lượng, chất lượng, đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề thì cần phải dựa vào các căn cứ sau:
Thứ nhất để công tác hoạch định NNL có tính hệ thống, khoa học và chính
xác, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, đảm bảo lực lượng kế thừa, lãnh đạo
các phòng chuyên môn cần tham khảo dữ liệu các năm qua và phân tích môi trường hiện trạng, Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai giai đoạn 2020-2025, trên cơ sở đó xác định nhu cầu lao động đối với đơn vị để có những dự báo chính xác về diễn biến NNL và nhu cầu sử dụng lao động ở Sở Nông nghiệp và PTNT. Trên cơ sở dự báo trên, Lãnh đạo Sở Nông nghiệp và
PTNT Đồng Nai cần lập tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Đồng Nai, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế hoặc có thể thực hiện chính sách tuyển dụng bên ngoài dưới dạng hợp đồng. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chuyên môn được giao hoặc thực hiện luân chuyển CBCCVC để tạo sự đột phá tại những phòng chuyên môn trì trệ. Đây là những bước quan trọng để cân đối cung cầu nhân sự tại đơn vị.
Thứ hai cần tiếp tục triển khai các chương trình phát triển NNL đồng thời bám sát mục tiêu của chương trình cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2020- 2025 tại tỉnh Đồng Nai, và thường xuyên kiểm tra, lập báo cáo đánh giá kết quả thực hiện theo định kỳ và rút ra những bài học kinh nghiệm để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp từng giai đoạn cụ thể và để đáp ứng yêu cầu, năng lực thực thi nhiệm vụ. Đặc biệt là Sở cần phải cân đối nguồn tài chính tại đơn vị, bố trí một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định NNL.
Thứ ba phải căn cứ vào thực trạng NNL, công tác quản trị NNL, trên cơ sở dựa vào định hướng và mục tiêu phát triển của Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai đến năm 2025 đã hoạch định để triển khai. Bên cạnh đó, căn cứ vào định mức lao động đòi hỏi phải nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng nguồn lực có trình độ để đáp ứng yêu cầu của các cá nhân, tổ chức đến thực hiện dịch vụ công tại cơ quan.
3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc theo vị trí việc làm làm
Mục tiêu của giải pháp
Cụ thể hóa công việc những yêu cầu cần có đối với từng CBCCVC, từng vị trí công việc.
Dự kiến kết quả đạt được
Cung cấp một khối lượng thông tin nhất định về yêu cầu, đặc điểm công việc (tài lực, vật lực, nhân lực) từ đó tạo cơ sở cho sự phối hợp giữa các bộ phận.
Giúp đánh giá CBCCVC, kích thích sự sáng tạo, tạo thuận lợi cho tuyển dụng bảo đảm thành công trong việc thuyên chuyển, thăng thưởng, sắp xếp CBCCVC.
CBCCVC phải được xây dựng trên cơ sở theo từng vị trí, chức danh công việc cụ thể và một số tiêu chuẩn năng lực chung giúp CBCCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; trong đó có xem xét đến các yếu tố về hoàn cảnh, môi trường và độ khó của công việc.
Trình độ chuyên môn: Đây là tiêu chuẩn quan trọng và làm cơ sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng người, đúng việc” vì những kiến thức chuyên ngành bao giờ cũng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong khả năng nắm bắt, lĩnh hội và giải quyết hợp lý các vướng mắc phát sinh trong quá trình xử lý công việc.
Kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp: Nền KT-XH tỉnh Đồng Nai ngày càng
phát triển đã làm phát sinh những vấn đề phức tạp với độ khó ngày càng tăng. Vì
vậy, CBCCVC của Sở phải có kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp mới có thể đề xuất, kiến nghị những giải pháp mang tính khả thi mà ít tốn kém các nguồn lực trong đơn vị.
Kỹ năng quản trị: Đặc thù công việc của khối CQHC nhà nước, nên người CBCCVC phải có khả năng nhận biết, tìm kiếm, xác định và nắm bắt thông tin một cách nhanh chóng. Trong thực tế, các chính sách về KT-XH thường có “độ trễ” nhất định khi đưa vào áp dụng thực tiễn. Vì vậy người CBCCVC cần phải có thêm kỹ năng quản trị thời gian để việc giải quyết công việc được xuyên suốt.
Kỹ năng giao tiếp và phối hợp trong công việc: Sự phối hợp trong công việc, khả năng làm việc nhóm là cách hiệu quả để tập trung trí tuệ của cả tập thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn trước những khó khăn, thách thức.
Khả năng sáng kiến, sáng tạo: Đây là tiêu chuẩn thể hiện khả năng suy nghĩ
và hành động của người CBCCVC để đưa ra những sáng kiến cải tiến phương thức
làm việc, đáp ứng những thách thức nảy sinh trong môi trường cạnh tranh. Đồng thời giúp người CBCCVC có thể dễ dàng đảm nhận những nhiệm vụ mới và đạt được mục tiêu đề ra.
Khả năng tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào quá trình xử lý và cập nhật thông tin là điều tất yếu trong thời điểm bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay. Bên cạnh đó, khả năng ngoại ngữ tốt cũng là một trong những yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC trong thời kỳ hội nhập sâu với kinh tế quốc tế.
Khả năng tự phát triển bản thân: Đánh giá đúng những ưu, khuyết của mình
để tận dụng ưu điểm, khắc phục nhược điểm nhằm làm tăng thêm giá trị cho công
việc. Khả năng này giúp người CBCCVC liên tục cải tiến và hoàn thiện bản thân. Ngoài các tiêu chí cơ bản kể trên, khi xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCCVC cho các chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm một số năng lực về quản trị như hoạch định, quản trị, sức ảnh hưởng và khả năng truyền cảm hứng... Trong đó, một số năng lực quan trọng được đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao.