3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL Mục tiêu của giải pháp
Tăng tính chủ động trong công tác hoạch định NNL
Xây dựng đội ngũ CBCCVC có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao
Dự kiến kết quả đạt được
Có đội ngũ thực hiện hoạch định NNL chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu hoạch định cho sự phát triển của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai.
Văn phòng sở và các phòng chuyên môn chủ động phối hợp, tổng hợp nhu cầu tuyển dụng CBCCVC đáp ứng nhu cầu NNL của các phòng chuyên môn theo vị trí việc làm đã xây dựng.
Biện pháp thực hiện
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó giúp khắc phục được tình trạng vừa thừa vừa thiếu cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Để xác định đúng số lượng, chất lượng, đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề thì cần phải dựa vào các căn cứ sau:
Thứ nhất để công tác hoạch định NNL có tính hệ thống, khoa học và chính
xác, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, đảm bảo lực lượng kế thừa, lãnh đạo
các phòng chuyên môn cần tham khảo dữ liệu các năm qua và phân tích môi trường hiện trạng, Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai giai đoạn 2020-2025, trên cơ sở đó xác định nhu cầu lao động đối với đơn vị để có những dự báo chính xác về diễn biến NNL và nhu cầu sử dụng lao động ở Sở Nông nghiệp và PTNT. Trên cơ sở dự báo trên, Lãnh đạo Sở Nông nghiệp và
PTNT Đồng Nai cần lập tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Đồng Nai, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế hoặc có thể thực hiện chính sách tuyển dụng bên ngoài dưới dạng hợp đồng. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chuyên môn được giao hoặc thực hiện luân chuyển CBCCVC để tạo sự đột phá tại những phòng chuyên môn trì trệ. Đây là những bước quan trọng để cân đối cung cầu nhân sự tại đơn vị.
Thứ hai cần tiếp tục triển khai các chương trình phát triển NNL đồng thời bám sát mục tiêu của chương trình cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2020- 2025 tại tỉnh Đồng Nai, và thường xuyên kiểm tra, lập báo cáo đánh giá kết quả thực hiện theo định kỳ và rút ra những bài học kinh nghiệm để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp từng giai đoạn cụ thể và để đáp ứng yêu cầu, năng lực thực thi nhiệm vụ. Đặc biệt là Sở cần phải cân đối nguồn tài chính tại đơn vị, bố trí một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định NNL.
Thứ ba phải căn cứ vào thực trạng NNL, công tác quản trị NNL, trên cơ sở dựa vào định hướng và mục tiêu phát triển của Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai đến năm 2025 đã hoạch định để triển khai. Bên cạnh đó, căn cứ vào định mức lao động đòi hỏi phải nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng nguồn lực có trình độ để đáp ứng yêu cầu của các cá nhân, tổ chức đến thực hiện dịch vụ công tại cơ quan.
3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc theo vị trí việc làm làm
Mục tiêu của giải pháp
Cụ thể hóa công việc những yêu cầu cần có đối với từng CBCCVC, từng vị trí công việc.
Dự kiến kết quả đạt được
Cung cấp một khối lượng thông tin nhất định về yêu cầu, đặc điểm công việc (tài lực, vật lực, nhân lực) từ đó tạo cơ sở cho sự phối hợp giữa các bộ phận.
Giúp đánh giá CBCCVC, kích thích sự sáng tạo, tạo thuận lợi cho tuyển dụng bảo đảm thành công trong việc thuyên chuyển, thăng thưởng, sắp xếp CBCCVC.
CBCCVC phải được xây dựng trên cơ sở theo từng vị trí, chức danh công việc cụ thể và một số tiêu chuẩn năng lực chung giúp CBCCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; trong đó có xem xét đến các yếu tố về hoàn cảnh, môi trường và độ khó của công việc.
Trình độ chuyên môn: Đây là tiêu chuẩn quan trọng và làm cơ sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng người, đúng việc” vì những kiến thức chuyên ngành bao giờ cũng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong khả năng nắm bắt, lĩnh hội và giải quyết hợp lý các vướng mắc phát sinh trong quá trình xử lý công việc.
Kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp: Nền KT-XH tỉnh Đồng Nai ngày càng
phát triển đã làm phát sinh những vấn đề phức tạp với độ khó ngày càng tăng. Vì
vậy, CBCCVC của Sở phải có kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp mới có thể đề xuất, kiến nghị những giải pháp mang tính khả thi mà ít tốn kém các nguồn lực trong đơn vị.
Kỹ năng quản trị: Đặc thù công việc của khối CQHC nhà nước, nên người CBCCVC phải có khả năng nhận biết, tìm kiếm, xác định và nắm bắt thông tin một cách nhanh chóng. Trong thực tế, các chính sách về KT-XH thường có “độ trễ” nhất định khi đưa vào áp dụng thực tiễn. Vì vậy người CBCCVC cần phải có thêm kỹ năng quản trị thời gian để việc giải quyết công việc được xuyên suốt.
Kỹ năng giao tiếp và phối hợp trong công việc: Sự phối hợp trong công việc, khả năng làm việc nhóm là cách hiệu quả để tập trung trí tuệ của cả tập thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn trước những khó khăn, thách thức.
Khả năng sáng kiến, sáng tạo: Đây là tiêu chuẩn thể hiện khả năng suy nghĩ
và hành động của người CBCCVC để đưa ra những sáng kiến cải tiến phương thức
làm việc, đáp ứng những thách thức nảy sinh trong môi trường cạnh tranh. Đồng thời giúp người CBCCVC có thể dễ dàng đảm nhận những nhiệm vụ mới và đạt được mục tiêu đề ra.
Khả năng tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào quá trình xử lý và cập nhật thông tin là điều tất yếu trong thời điểm bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay. Bên cạnh đó, khả năng ngoại ngữ tốt cũng là một trong những yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC trong thời kỳ hội nhập sâu với kinh tế quốc tế.
Khả năng tự phát triển bản thân: Đánh giá đúng những ưu, khuyết của mình
để tận dụng ưu điểm, khắc phục nhược điểm nhằm làm tăng thêm giá trị cho công
việc. Khả năng này giúp người CBCCVC liên tục cải tiến và hoàn thiện bản thân. Ngoài các tiêu chí cơ bản kể trên, khi xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCCVC cho các chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm một số năng lực về quản trị như hoạch định, quản trị, sức ảnh hưởng và khả năng truyền cảm hứng... Trong đó, một số năng lực quan trọng được đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao.
3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
Tại nội dung này tác giả chỉ tập trung hoàn thiện giải pháp cho đối tượng là công chức theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ.
Mục tiêu của giải pháp
Nhằm thu hút được nhiều ứng viên giỏi; xây dựng một hệ thống kiểm tra, phỏng vấn hiệu quả; giảm thiểu chi phí tuyển dụng. (Đối tượng tuyển dụng bao gồm công chức áp dụng theo quy trình của UBND tỉnh, của Sở Nội vụ, thi tuyển đối cới công chức dạng hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP)
Dự kiến kết quả đạt được
Đảm bảo NNL luôn đáp ứng đủ nhu cầu của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai, giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhất là dạng hợp đồng 68/2000/NĐ-CP.
Biện pháp thực hiện
Thứ nhất để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân viên diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ, CBCCVC làm công tác tuyển dụng và quản trị NNL cần được đào tạo những kiến thức cơ bản về quản trị NNL để đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng cụ thể, công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng và thực hiện tốt quy trình trên để đảm bảo tuyển đúng nhân sự phù hợp công việc.
Thứ hai sau khi nghiên cứu thực trạng tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
và kết quảkhảo sát thực tế tác giả đề xuất mô hình tuyển dụng tại Sở Nông nghiệp
và PTNT Đồng Nai trong thời gian tới nhằm từng bước khắc phục những tồn tại,
hạn chế hiện nay tại đơn vị. Môhình này chỉ áp dụng đối với việc tuyển dụng công
chức diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ vì việc tuyển dụng CBCCVC buộc phải theo quy định của Nhà nước.
Thực hiện tốt quy trình này sẽ giúp đơn vị chủ động trong công tác tuyển dụng nhân sự, đảm bảo đủ nhân sự làm việc cho tổ chức và đặc biệt là có cơ hội tuyển được người có năng lực thực sự vào làm việc, tránh được tình trạng bỏ sót nhân tài, và đặc biệt là góp phần hạn chế những tiêu cực trong quá trình tuyển dụng hiện nay tại đơn vị.
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển NNL. 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo
Mục tiêu của giải pháp
Đánh giá được thực trạng năng lực và kết quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ.
Chỉ ra được CBCCVC cần phải được đào tạo những gì, mục tiêu nào của việc đào tạo phải đạt tới và những công việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại.
Dự kiến kết quả đạt được
Giúp cho Sở Nội vụ chủ động trong việc xây dựng kế hoạch dài hạn và các lớp bồi dưỡng, huấn luyện cho CBCCVC được tốt.
Công tác phân tích nhu cầu đào tạo chính xác, thiết kế đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao?
Biện pháp thực hiện
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL phải căn cứ vào nhu cầu NNL từng giai đoạn, cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển NNL xác định, dự toán trong kỳ đó: số lượng và trình độ của đội ngũ CBCCVC. Và so sánh số lượng, trình độ đội ngũ CBCCVC trong đơn vị hiện có với số lượng, trình độ đội ngũ CBCCVC cần đào tạo. Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phòng chuyên môn trong đơn vị:
- Ban lãnh đạo kết hợp với Sở Nội vụ, trưởng các phòng chuyên môn và xây dựng kế hoạch chương trình, nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc cụ thể và ban hành kế hoạch đào tạo hàng năm.
- Để tạo sự hưng phấn cho người được đào tạo phải có sự thống nhất về thời gian, các chính sách khuyến khích và ưu tiên các CBCCVC đi học tự túc nhằm nâng cao trình độ, trong đó tập trung ưu tiên CBCCVC là cán bộ đương nhiệm nhưng
thiếu các lớp bồi dưỡng, CBCCVC trong diện quy hoạch đào tạo trước nhằm đáp ứng nhu cầu tạo nguồn của đơn vị.
Thứ hai thay đổi nhận thức trong tư tưởng người quản trị CBCCVC cần phải thay đổi nhận thức rằng CBCCVC giỏi là người giúp mình hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan do mình phụ trách và do đó người lãnh đạo cần trọng dụng họ; không nên xem họ là “hiểm họa” đối với cái “ghế” của mình. Bởi vì một người quản trị giỏi chính là một người quản trị được những người giỏi, buộc những người giỏi phải làm theo chỉ đạo của mình chứ không nhất thiết là người quản trị phải biết tất cả.
Quán triệt đến tất cả CBCCVC trong các phòng chuyên môn về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác quản trị NNL có ảnh hưởng rất lớn đối với sự thành bại của tổ chức;
Triển khai thực hiện một cách sâu rộng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL đến từng phòng chuyên môn, định kỳ có kiểm tra kết quả để từ đó hoàn thiện dần các giải pháp ngày càng tốt hơn.
Quan tâm, tạo điều kiện cho CBCCVC, đặc biệt là CBCCVC phụ trách công tác quản trị NNL được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng một cách hiệu quả nhất các chức năng quản trị NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản trị đội ngũ CBCCVC phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức.
Khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển giáo dục đào tạo và dạy nghề, các cơ sở đào tạo tư thục, dân lập, đầu tư nước ngoài, mở rộng mạng lưới giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh, tạo điều kiện cho tất cả tầng lớp nhân dân tham gia học tập bằng nhiều hình thức. Từ đó chọn lọc các thanh niên sinh viên ưu tú, định hướng các em vào các mục tiêu nêu trên, bồi dưỡng thêm về chính trị, cùng với kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ là nguồn lực kế thừa vững chắc để bổ sung vào hệ thống chính trị tại địa phương.
Khảo sát nhu cầu, khả năng đào tạo cho các ngành chuyên môn theo từng giai đoạn, theo từng lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo để có kế hoạch phối hợp với các cơ sở đào tạo lên kế hoạch đưa các CBCCVC đi đào tạo về lý luận chính trị, kiến thức quản trị nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ. Lập danh sách CBCCVC có năng
lực để đưa đi đào tạo sau đại học và bồi dưỡng lý luận chính trị là cử nhân hoặc cao cấp.
Liên hệ các cơ sở đào tạo, các trường Đại học có uy tín để ký hợp đồng mở các lớp đào tạo theo các chỉ tiêu đã đề ra, nhằm đảm bảo được NNL phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh.
Chỉ đạo Thủ trưởng các phòng chuyên môn chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo ngay từ đầu năm; chọn lọc CBCCVC diện quy hoạch, theo các tiêu chí đào tạo, ưu tiên CBCCVC trẻ, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo theo chuyên ngành, bồi dưỡng về trình độ chính trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào các chức danh còn khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lượng CBCCVC kế thừa tại đơn vị.
Kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên CBCCVC thực sự có năng lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành công của đơn vị, nhằm giữ chân họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tư nhân trong thời gian chờ đợi những sự thay đổi tích cực về chính sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ.
3.2.2.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Mục tiêu của giải pháp: Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các cải tiến khác có liên quan đã được chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo, để đánh giá chính xác hơn quá trình đào tạo.
Dự kiến kết quả đạt được: CBCCVC cải thiện kỹ năng, kiến thức và thái độ trong quá trình học tập và bồi dưỡng.
Giúp đơn vị nắm được kết quả đào tạo của CBCCVC, đưa tiêu chí CBCCVC tham gia đào tạo nếu đạt kết quả tốt thì sẽ ghi nhận và khen thưởng trong dịp Hội nghị CBCCVC hàng năm nhằm khích lệ tinh thần học hỏi của CBCCVC.
Biện pháp thực hiện:
Thứ nhất đối với chương trình và giáo trình đào tạo, Phòng Nội vụphải thống kê các phiếu thăm dò để đánh giá nội dung chương trình, giáo trình để đánh giá mức độ đạt mục tiêu, đưa ngay biện pháp khắc phục cho các khóa đào tạo tiếp theo.
Thứ hai việc đánh giá sau đào tạo cũng nên đưa vào bản đánh giá kết quảthực