làm
Mục tiêu của giải pháp
Cụ thể hóa công việc những yêu cầu cần có đối với từng CBCCVC, từng vị trí công việc.
Dự kiến kết quả đạt được
Cung cấp một khối lượng thông tin nhất định về yêu cầu, đặc điểm công việc (tài lực, vật lực, nhân lực) từ đó tạo cơ sở cho sự phối hợp giữa các bộ phận.
Giúp đánh giá CBCCVC, kích thích sự sáng tạo, tạo thuận lợi cho tuyển dụng bảo đảm thành công trong việc thuyên chuyển, thăng thưởng, sắp xếp CBCCVC.
CBCCVC phải được xây dựng trên cơ sở theo từng vị trí, chức danh công việc cụ thể và một số tiêu chuẩn năng lực chung giúp CBCCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; trong đó có xem xét đến các yếu tố về hoàn cảnh, môi trường và độ khó của công việc.
Trình độ chuyên môn: Đây là tiêu chuẩn quan trọng và làm cơ sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng người, đúng việc” vì những kiến thức chuyên ngành bao giờ cũng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong khả năng nắm bắt, lĩnh hội và giải quyết hợp lý các vướng mắc phát sinh trong quá trình xử lý công việc.
Kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp: Nền KT-XH tỉnh Đồng Nai ngày càng
phát triển đã làm phát sinh những vấn đề phức tạp với độ khó ngày càng tăng. Vì
vậy, CBCCVC của Sở phải có kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp mới có thể đề xuất, kiến nghị những giải pháp mang tính khả thi mà ít tốn kém các nguồn lực trong đơn vị.
Kỹ năng quản trị: Đặc thù công việc của khối CQHC nhà nước, nên người CBCCVC phải có khả năng nhận biết, tìm kiếm, xác định và nắm bắt thông tin một cách nhanh chóng. Trong thực tế, các chính sách về KT-XH thường có “độ trễ” nhất định khi đưa vào áp dụng thực tiễn. Vì vậy người CBCCVC cần phải có thêm kỹ năng quản trị thời gian để việc giải quyết công việc được xuyên suốt.
Kỹ năng giao tiếp và phối hợp trong công việc: Sự phối hợp trong công việc, khả năng làm việc nhóm là cách hiệu quả để tập trung trí tuệ của cả tập thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn trước những khó khăn, thách thức.
Khả năng sáng kiến, sáng tạo: Đây là tiêu chuẩn thể hiện khả năng suy nghĩ
và hành động của người CBCCVC để đưa ra những sáng kiến cải tiến phương thức
làm việc, đáp ứng những thách thức nảy sinh trong môi trường cạnh tranh. Đồng thời giúp người CBCCVC có thể dễ dàng đảm nhận những nhiệm vụ mới và đạt được mục tiêu đề ra.
Khả năng tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào quá trình xử lý và cập nhật thông tin là điều tất yếu trong thời điểm bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay. Bên cạnh đó, khả năng ngoại ngữ tốt cũng là một trong những yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC trong thời kỳ hội nhập sâu với kinh tế quốc tế.
Khả năng tự phát triển bản thân: Đánh giá đúng những ưu, khuyết của mình
để tận dụng ưu điểm, khắc phục nhược điểm nhằm làm tăng thêm giá trị cho công
việc. Khả năng này giúp người CBCCVC liên tục cải tiến và hoàn thiện bản thân. Ngoài các tiêu chí cơ bản kể trên, khi xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCCVC cho các chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm một số năng lực về quản trị như hoạch định, quản trị, sức ảnh hưởng và khả năng truyền cảm hứng... Trong đó, một số năng lực quan trọng được đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao.
3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
Tại nội dung này tác giả chỉ tập trung hoàn thiện giải pháp cho đối tượng là công chức theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ.
Mục tiêu của giải pháp
Nhằm thu hút được nhiều ứng viên giỏi; xây dựng một hệ thống kiểm tra, phỏng vấn hiệu quả; giảm thiểu chi phí tuyển dụng. (Đối tượng tuyển dụng bao gồm công chức áp dụng theo quy trình của UBND tỉnh, của Sở Nội vụ, thi tuyển đối cới công chức dạng hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP)
Dự kiến kết quả đạt được
Đảm bảo NNL luôn đáp ứng đủ nhu cầu của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai, giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhất là dạng hợp đồng 68/2000/NĐ-CP.
Biện pháp thực hiện
Thứ nhất để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân viên diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ, CBCCVC làm công tác tuyển dụng và quản trị NNL cần được đào tạo những kiến thức cơ bản về quản trị NNL để đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng cụ thể, công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng và thực hiện tốt quy trình trên để đảm bảo tuyển đúng nhân sự phù hợp công việc.
Thứ hai sau khi nghiên cứu thực trạng tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
và kết quảkhảo sát thực tế tác giả đề xuất mô hình tuyển dụng tại Sở Nông nghiệp
và PTNT Đồng Nai trong thời gian tới nhằm từng bước khắc phục những tồn tại,
hạn chế hiện nay tại đơn vị. Môhình này chỉ áp dụng đối với việc tuyển dụng công
chức diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ vì việc tuyển dụng CBCCVC buộc phải theo quy định của Nhà nước.
Thực hiện tốt quy trình này sẽ giúp đơn vị chủ động trong công tác tuyển dụng nhân sự, đảm bảo đủ nhân sự làm việc cho tổ chức và đặc biệt là có cơ hội tuyển được người có năng lực thực sự vào làm việc, tránh được tình trạng bỏ sót nhân tài, và đặc biệt là góp phần hạn chế những tiêu cực trong quá trình tuyển dụng hiện nay tại đơn vị.