Mục tiêu của giải pháp
Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.
Xây dựng quy trình, bảng biểu các chỉ số đánh giá năng lực, kết quả thực hiện công việc của CBCCVC trên cơ sở áp dụng các chỉ số KPI tạo sự chính xác, công bằng, nhằm giúp CBCCVC biết khả năng của mình để hoàn thiện hơn trong công việc.
Dự kiến kết quả đạt được
Đánh giá thực hiện công việc sẽ nâng cao và cải thiện hiệu quả công tác của CBCCVC cũng như nâng cao kết quả hoạt động của toàn đơn vị. Tạo sự công bằng và minh bạch trong công tác đánh giá.
Biện pháp thực hiện:
Thứ nhất ngoài những phương pháp đánh giá năng lực CBCCVC theo quy
định hiện hành, các cơ quan chuyên môn có thể đánh giá năng lực CBCCVC tại
mỗi chức danh qua các tiêu chí: nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện. Đánh giá đúng năng lực CBCCVC sẽ giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến được chính xác, tránh tình trạng CBCCVC “ngồi nhầm chỗ”.
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc bằng công cụ KPI của CBCCVC, bảng đánh giá hiệu quả công việc.
Thứ hai qua phân tích ở chương 2 về công tác đánh giá hiệu quả thực hiện
côngviệc, tác giả nhận thấy việc thực hiện đánh giá chưa khoa học, nguyên nhân là
do đơn vị chưa xây dựng quy trình đánh giá, bảng đánh giá hiệu quả công việc của các VTVL.
Tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp sau để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của CBCCVC để được tốt như sau:
Hoàn thiện và áp dụng tiêu chí đánh giá, xếp loại thi đua hàng tháng đối với CBCCVC trong cơ quan.
Trên cơ sở đó cán bộ phụ trách thi đua tại mỗi bộ phận sẽ tổng hợp đánh giá chung hàng tháng để báo cáo và là căn cứ để bình xét kết quả thi đua cuối năm.
Mặt khác, các cơ quan cũng có thể đánh giá năng lực CBCCVC từ nhiều khía cạnh: cán bộ quản lý tự đánh giá cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả các tổ chức, cá nhân có quan hệ. Việc so sánh kết quả đánh giá giữa các đối tượng tham gia đánh giá sẽ giúp cán bộ quản lý hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân một cách rõ ràng, khách quan. Mô hình này tương đối giống mô hình đánh giá thường thấy trong khối CQHC nhà nước khi đánh giá CBCCVC là lãnh đạo nhưng có phần linh động và chính xác hơn vì người đánh giá thường góp ý thẳng thắn và ít phải chịu áp lực từ lãnh đạo trực tiếp của mình.