6. Kết cấu của luận văn
2.4.1.Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sắp xếp, phân công công việc
Theo kết quả khảo sát, trên 50% viên chức cảm thẩy hài lòng đối với việc phân phối quỹ phúc lợi hợp lý; bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ. Tại đơn vị, ngoài việc các viên chức được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày 30/04, 01/05, 02/09, ngày thầy thuốc Việt Nam 27/02, Tết trung thu, Tết dương lịch, âm lịch….Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát 01 đến 02 đợt cho đội ngũ người lao động tăng sự đoàn kết, và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng.
2.4. TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA BIỆNPHÁP PHI TÀI CHÍNH PHÁP PHI TÀI CHÍNH
2.4.1. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sắp xếp, phân công công việc việc
Thực tế công tác bố trí, sắp xếp, phân công công việc tại bệnh viện qua khảo sát thu được kết quả như sau:
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về khối lượng công việc chuyên môn
Nội dung câu hỏi Rất Hài lòng (%) Hài lòng (%) Bình thường (%)
Khối lượng công việc được
giao phù hợp với chuyên môn 52,38% 44,22% 3,4% Lãnh đạo phân công công việc
phù hợp với chuyên môn đào tạo của nhân viên
72,11% 25,85% 2,04%
(Nguồn: khảo sát động lực làm việc của viên chức, người lao động tại Bệnh viện Mắt Đà Nẵng)
Theo số liệu thực tế từ bảng hỏi ta có gần 90% viên chức, người lao động thấy công việc họ đảm nhận phù hợp với trình độ chuyên môn, như vậy có thể thấy công tác bố trí và sắp xếp nhân sự tại bệnh viện rất hợp lý và phù hợp với từng cá nhân. Tuy nhiên, vẫn còn số ít viên chức cho rằng công việc nhàm chán do họ phải đảm nhận những công việc có tính lặp đi lặp lại, không có sự mở rộng cơ hội thể hiện bản thân mình. Do vậy, lãnh đạo bệnh viện cần có sự đổi mới trong công tác quản lý nhân sự, luân phiên nhân sự ở một số vị trí để giảm bớt sự nhàm chán, đồng thời nâng cao năng lực của viên chức bởi đây là cơ hội cho họ được giao lưu và tiếp xúc giữa các môi trường mới.
2.4.2. Tạo động lực thông qua đánh giá cán bộ, viên chức
Đánh giá cán bộ, viên chức để làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ. Đồng thời, để không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ; trách nhiệm của cán bộ, viên chức đối với nhiệm vụ được giao. Hằng năm, Bệnh viện Mắt Đà Nẵng cũng đã thực hiện đánh giá công chức, viên chức theo đúng quy định của Nhà nước, trong đó quy định các căn cứ làm cơ sở đánh giá được quy định như
sau:
a) Nghĩa vụ của cán bộ, viên chức theo quy định của Luật Viên chức b) Chức trách, nhiệm vụ của công chức, viên chức
c) Tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh công chức, viên chức
d) Môi trường và điều kiện cán bộ, viên chức thực hiện nhiệm vụ trong thời hạn đánh giá.
Và các thời điểm đánh giá như sau: Đánh giá định kỳ hàng năm ( quý 4 hàng tháng); Đánh giá khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật; Đánh giá trước khi hết nhiệm kỳ (nếu hoạt động theo nhiệm kỳ).
Nhìn chung, công tác đánh giá viên chức đã được lãnh đạo và các phòng chức năng bệnh viện quan tâm, tuy nhiên biện pháp này chưa thực sự tạo được tính công bằng để tạo động lực làm việc cho viên chức, do vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
Thứ nhất là phương pháp đánh giá chưa thực sự phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của các cán bộ công chức. Kết quả đánh giá còn mang nhiều tính chủ quan, chủ yếu là do người cán bộ, công chức tự đánh giá kết quả làm việc của mình (bằng văn bản) theo một số nội dung được quy định, sau đó lãnh đạo phòng tham gia ý kiến và lấy biểu quyết từ các cán bộ, công chức còn lại trong phòng.
Thứ hai là công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự được coi trọng, được thực hiện đại khái, lấy lệ, chứ chưa được đánh giá một cách nghiêm túc.
Thứ ba là chưa có một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện dễ dàng và chính xác. Vì vậy, rất khó để xây dựng được hệ thống đánh giá các kết quả làm việc của cán bộ, viên chức được chính xác.