6. Kết cấu của luận văn
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức của bệnh viện vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục, cụ thể như sau:
Viên chức trong bệnh viện còn hạn chế về các kĩ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian…nên đôi
khi đã tạo ấn tượng không tốt cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh.
Hiệu suất sử dụng thời gian của viên chức còn hạn chế, thể hiện động lực làm việc của viên chức vẫn ở mức thấp. Viên chức chưa biết cách khai thác triệt để thời gian để hoàn thành công việc, vẫn còn tình trạng một số viên chức lạm dụng thời gian làm việc vào công việc cá nhân.
Chế độ lương, thu nhập tăng thêm chưa có tác dụng kích thích đối với viên chức, chưa đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của người lao động. Qua khảo sát thực tế tại đơn vị, cho thấy mức độ không hài lòng của viên chức về chế độ thưởng, thu nhập tăng thêm hơi cao với mức 13,61%, điều này dẫn đến tâm lý chán nản, không khuyến khích được sự cống hiến nhiệt tình, hiệu quả của công việc. Bệnh viện chưa xây dựng được các bảng mô tả công việc cụ thể để dựa vào đó phân công, sắp xếp nhân sự đồng thời làm căn cứ trả lương cho phù hợp với từng vị trí việc làm.
Các hình thức thưởng còn mang tính hình thức, bình quân, mức thưởng chưa cao, chỉ mang tính chất tượng trưng, chưa có tác dụng khuyến khích đến tinh thần nỗ lực cố gắng làm việc của viên chức.
Đánh giá cán bộ, viên chức là một trong những khâu quan trọng của quá trình quản lý nhân sự. Đây là hoạt động có ảnh hưởng cực kỳ to lớn đến động lực làm viêc của viên chức, bởi công tác đánh giá có liên quan chặt chẽ đến các lợi ích mà viên chức được hưởng (khen thưởng, đào tạo, đề bạt…). Tuy nhiên, công tác đánh giá tại Bệnh viện vẫn tồn tại một số bất cập như: Công tác đánh giá chưa thực sự được coi trọng, chưa có một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện dễ dàng và chính xác. Kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, chưa thực sự được coi trọng, và các tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng cụ thể dẫn tới việc thu được kết quả đánh giá chính xác, vẫn mang tính đánh đồng, do đó chưa thực sự phản ánh được năng lực làm việc của viên chức
đồng thời chưa tạo được động lực làm việc cho họ.
2.5.2.2. Nguyên nhân
- Sự nhận thức và hiểu biết về động lực và tạo động lực làm việc của cấp lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Các chương trình đào tạo, hội thảo về tạo động lực làm việc chưa được lãnh đạo bệnh viện quan tâm tổ chức.
- Công tác đánh giá viên chức còn nhiều hạn chế do chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể đồng thời chưa xây dựng được bản mô tả công việc làm căn cứ đánh giá với từng viên chức ở các vị trí làm việc khác nhau.
- Cơ chế thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa thu hút được sự tham gia đông đảo của tập thể. Công tác khen thưởng còn nhiều hạn chế do: chưa xây dựng được tiêu chí khen thưởng cụ thể, tính chất kịp thời của khen thưởng còn hạn chế. Bên cạnh đó, các mức khen thưởng chưa có tác dụng kích thích thời người lao động.
- Chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm chưa thực sự đánh giá được năng lực của người lao động và sức lực họ bỏ ra để cống hiến cho tổ chức.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng tuy nhiên tính hiệu quả của đào tạo chưa cao và quá chú trọng đào tạo chuyên môn trong khi các kỹ năng mềm (cách giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống…) còn hạn chế nhưng chương trình đào tạo còn ít.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Mắt Đà Nẵng, qua đó đánh giá được những kết quả đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại.
Bệnh viện đã đạt được những kết quả nhất định về đội ngũ nhân sự trẻ, gắn bó đoàn kết; các quy định, quy chế được ban hành đầy đủ và rộng rãi đến các nhân viên; tiền lương, thưởng và thu nhập tăng thêm được quy định khá rõ ràng tại quy chế chi tiêu nội bộ; phúc lợi của đơn vị được thực hiện khá tốt…
Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế đó là: chế độ lương, thưởng chưa có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của viên chức, công tác đánh giá viên chức còn mang tính hình thức, các kỹ năng mềm của viên chức còn ở mức hạn chế… Nguyên nhân chủ yếu là do chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí làm căn cứ trả lương, các tiêu chí để đánh giá viên chức còn chung chung, chưa cụ thể rõ ràng nên không thể đưa ra được kết quả chính xác… Việc phân tích, đánh giá những ưu, nhược điểm và nguyên nhân đó là cơ sở đề ra các giải pháp giúp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc ở Chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN MẮT HIỆN NAY