6. Kết cấu khóa luận
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, do quy mô Công ty còn nhỏ số lượng nhân sự dưới 100 người nên hệ thống quản lý vẫn còn thủ công chưa bài bản chuyên nghiệp. Chủ yếu chấm công thủ công qua phòng nhân sự với các tính năng miễn phí trên google. Các phầm mềm quản lý nhân sự chuyên nghiệp HRM, ERP không được sử dụng ở Công ty với hai lý do chính số lượng nhân viên còn ít và chi phí mua phần mềm tốn kém. Tiếp đến sức hút ứng viên do quy mô cũng bị ảnh hưởng nhiều. Đặc biệt những nhân viên thích thể hiện mình, có thể họ làm trong Công ty to hơn, lương thấp hơn nhưng cũng không thích làm Công ty nhỏ.
Thứ hai, thương hiệu chưa được nhiều người biết đến, doanh thu chưa nhiều nên việc tiết kiệm chi phí được đặt lên hàng đầu. Kết hợp với việc không dự báo kế hoạch nhân lực hàng năm dẫn đến chi phí đăng tin tốn hơn, việc tuyển chọn mang
tính tương đối. Dan đến công tác tuyển dụng còn hạn chế.
Thứ ba, việc thực hiện phỏng vấn còn hạn chế, trong nhiều trường còn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người phỏng vấn do vậy việc tuyển chọn chưa chuẩn xác. Đặc biệt, tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển CNT Việt Nam các ứng viên chỉ cần vượt qua vòng phỏng vấn và làm bài kiếm tra nghiệp vụ nhỏ đối với vị trí văn phòng là được hẹn lịch đi làm.
Thứ tư, quản lý của lãnh đạo còn chưa chặt chẽ, vẫn xuất phát từ phương diện cảm tính, thông cảm hỗ trợ nhiều hơn cho nhân viên trong công việc. Cùng với cái tôi
trong mỗi cá nhân người lao động dẫn đến việc khó đoàn kết trong một tập thể. Thứ năm, do bản mô tả được xây dựng từ phòng nhân sự và được duyệt bởi Giám đốc. Chưa có sự phối hợp với các trưởng bộ phận hay ý kiến đóng góp thực tế của Người lao động dẫn tới việc bản mô tả này cụ thể, không chi tiết. Nếu lướt trên bản tin tuyển dụng thì chúng ta có thể.
Thứ sáu, do hệ thống quy trình (quy trình bán hàng, quy trình sản xuất, quy trình báo cáo thực hiện công việc) chưa cụ thể rõ ràng dẫn đến việc người lao động cũng lúng túng khi thực hiện, người quản lý hay bộ phận nhân sự cũng khó xác định tiêu chí đánh giá.
Thứ bảy, mức phạt đối với hiện tượng đi làm sai giờ còn chưa cao, ngoài ra còn có hiện tượng bao che làm cho tình hình chưa cải thiện được nhiều.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trước tiên giới thiệu về Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển CNT Việt Nam sau đó phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2017 - 2019 về số lượng và cơ cấu lao động, công tác tuyển dụng, công tác dào tạo và phát triển, lương và chính sách đãi ngộ. Qua đó đánh giá hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực của Công ty (hoạt động tuyển dụng, hoạt động dào tạo, tiền lương, tỷ lệ nghỉ việc) về ưu điểm, hạn chế và đánh giá nguyên nhân khách quan hạn chế đó.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN CNT VIỆT NAM.