6. Kết cấu khóa luận
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự
Giải pháp cho công tác tuyển mộ: Cần đa dạng hóa các kênh tuyển dụng
(mất phí qua các kênh tuyển hay miễn phí qua kênh tuyển dụng trực tiếp, qua facebook hay nguồn giới thiệu từ nhân viên công ty). Ap dụng tối đa các nguồn miễn phí như trên facebook (quảng cáo, đăng tuyển trên facebook đi với lượng ứng tuyển vừa mới ra trường vì số lượng ứng viên này đa số dùng facebook rất nhiều và tìm việc chủ đạo qua facebook) nên qua cách này có thể tiếp cận với khối lượng ứng
viên lớn mà không mất chi phí tuyển. Tuy nhiên có một hạn chế mà vẫn nên song hành cả hai phương pháp. Vì Công ty chỉ thành lập website bán hàng nên sẽ khó cho ứng viên tìm kiếm thông tin cơ bản về Doanh nghiệp, và bài viết trên facebook trong các nhóm cũng dễ bị trôi. Nên song hành tất cả các biện pháp sẽ giúp Công ty nhận lượng ứng viên đều, giải quyết nhanh tình trạng thiếu hụt lao động.
• Cần phối hợp với hệ thống trường Đại học chính quy hay các cơ sở dạy nghề để chọn những sinh viên xuất sắc với chi phí rẻ tham gia vào quá trình tuyển dụng. Vừa tạo điều kiện giải quyết bài toán đầu ra cho các trường là sinh viên sau khi học xong trường đó sẽ có việc làm luôn, lại giải quyết bài toán đầu vào của DN mình đỡ tốn chi phí đăng tin hay tốn chi phí phỏng vấn, tuyển chọn cũng có lượng ứng viên chất lượng.
• Tuyển ứng viên từ các đối thủ cạnh tranh - đây là cách tuyển dụng hiệu quả nhất. Ứng viên biết việc sẵn rồi, không tốn chi phí đào tạo. Nhưng có hạn chế là lương, chế độ trả cho ứng viên sẽ cạnh tranh hơn đối thủ.
• Ngoài ra cũng ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ, vừa giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng mà phần nào cũng giúp những người quen, họ hàng của họ có việc làm phục vụ cuộc sống. Đồng thời công ty thông qua họ được lan truyền đến với nhiều người hơn qua thuật ngữ “vết dầu loang” lan từ người này qua người khác.Từ một người có thể ra hàng trăm, hàng nghìn người. Điển hình nó được chứng minh ngay tại đại dịch Covi hồi đầu năm 2020: từ một người dương tính lây sang làm mấy trăm người F1, gần nghìn người F2,F3.... Nâng số trường hợp phải đi cách ly tập trung rất nhiều.
• Cần trú trọng lưu trữ hồ sơ ứng viên hay nhân viên. Vì có thể tại thời điểm hiện tại khi Công ty tuyển họ chưa phù hợp với vị trí này thì trong thời gian tới, Công ty lại cần tuyển họ. Việc lưu trữ vậy giúp giảm thiểu chi phí đăng tin tuyển dụng. Ngoài ra đối với nhân viên đã làm ở công ty, việc lưu trữ hồ sơ bản cứng giúp cho việc thuyên chuyển công tác hay hoạch định công việc cho nhân viên dễ dàng hơn. Với các danh mục từ hồ sơ cá nhân (tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn), đến các bảng đánh giá công việc của người lao động
Bổ sung thêm tiêu chí để đánh giá, tuyển dụng ứng viên tốt hơn.
khỏe, sau là sự cẩn thận và chăm chỉ của họ. Chỉ cần đáp ứng tốt ba tiêu chí này là ổn. Còn lại có thể đào tạo cho họ biết cách làm việc qua hoạt động cầm tay chỉ việc.
• Đối với vị trí kế toán: Ngoài phỏng vấn có đưa thêm bài kiểm tra nghiệp vụ (về các tình huống hay phát sinh ở công ty cho ứng viên hạch toán, về excel công cụ đắc lực phục vụ nghề)
• Đối với nhân viên marketing, cài thêm yếu tố công nghệ phần mềm và bài toán thực tế để kiểm tra. Chấp nhận không có kinh nghiệm nhưng có kiến thức nền tốt và cầu tiến, nhiệt huyết trong công việc.
• Nhân viên kinh doanh đưa thêm các câu hỏi xã hội vào. Lý do họ phải tiếp xúc với rất nhiều khách hàng ở các tầng lớp khác nhau. kỹ năng, nghiệp vụ trong yêu cầu công việc ở Công ty là cần tuy nhiên chưa đủ để có nhiều chủ đề nói chuyện khi nhân viên đi gặp khách. Nên việc mở rộng kiến thức xã hội sẽ giúp ứng viên dễ tạo thiện cảm với khách hơn. Có thể không cần tư vấn quá sâu, có thể kĩ năng của họ chưa tốt nhưng những ứng viên đấy vẫn kiếm được khách hàng.
• Cuối cùng: bổ sung thêm các bài trắc nghiệm tính cách, về tâm lý, về sở thích nghề nghiệp, trắc nghiệm y học dựa theo kết quả phân tích để đánh giá phần nào ứng viên đó có hợp với vị trí tuyển dụng ứng tuyến hay vị trí nào khác của Công ty không để có phương án bố trí sắp xếp đúng người, đúng việc phát huy hết thế mạnh bản thân mỗi ứng viên.
Tiêu chí tuyển dụng càng cụ thể, càng rõ ràng thì việc sàng lọc ứng viên, tuyển chọn ứng viên càng trở lên đơn giản. Cộng hợp với con mắt nhìn người, khả năng đánh giá ứng viên nữa thì công tác tuyển chọn sẽ dễ dàng, thuận tiện, chọn đúng ứng viên và chấm dứt việc tuyển dụng sớm tránh lãng phí chi phí đăng tuyển. Tiết kiệm nguồn lực trong Công ty.
Theo đánh giá tổng thể thì việc bố trí ứng viên là phù hợp, một phần cũng do tính chất đặc thù nên việc luân chuyển các bộ phận với nhau cũng sẽ khó hơn ở vị trí sản xuất. Còn đối với khối văn phòng có tích chất đặc thù riêng. Ngoài ra Công ty cũng tạo điều kiện tối đa cho nhân viên có năng lực. Thông qua bài kiểm tra kiến thức và quá trình làm việc thực tế của ứng viên mà có phương án cho nhân viên luân chuyển vị trí nếu nhân viên đồng ý và có mong muốn luân chuyển.
kế hoạch tuyển dụng, đào tạo. Tránh tình trạng thiếu nhân lực, bắt nhân viên tăng ca hay tốn kém chi phí thuê nhân lực bên ngoài. Căn cứ theo các yếu tố tác động (Thay đổi chính trị, kỹ thuật và công nghệ, chiến lược kinh doanh, con số nhân lực cụ thể trong doanh nghiệp...) từ đó đưa ra con số cụ thể để phòng Nhân sự lên phương án tuyển cho hợp lý, đủ và kịp thời.