6. Kết cấu khóa luận
3.1. Định hướng phát triển của Doanh nghiệp
3.1.1. Cơ hội của Công ty và toàn ngành nói chung
Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, gia tăng phát triển đô thị thì ngành xây dựng vẫn luôn là ngành chiếm tỷ trọng cao. Đặc biệt theo tính chất ngành nghề phát triển mạnh vào quý III và quý IV. Nên sau đại dịch toàn cầu Corona hứa hẹn sẽ là ngành phát triển mạnh.
• Xu hướng của dân cư là thích các thiết kế, kiến trúc hiện đại: Các công trình
nhà ở, xây dựng, cửa hàng dần thay thế cửa gỗ truyền thống bằng hệ thống cửa nhôm, kính để tận dụng tối đa không gian diện tích và ánh sáng vào nhà. Kết hợp yếu tố xu hướng là sự bùng nổ thị trường căn hộ chung cư hay các công trình xây dựng trên đất, tòa văn phòng.... kéo theo nhu cầu thị trường lớn. vì vậy công ty có điều kiện phát triển: thiết kế, sản xuất các sản phẩm cửa nhôm, kính đáp ứng nhu cầu thị trường.
• Với dân số đông gần 96 triệu người, nguồn cung lao động vô cùng dồi dào. Theo trích dẫn số liệu ở Tổng cục thống kê năm 2017 là 3821 người và tăng lên 3851 người trong năm 2018.
• Cơ sở hạ tầng phát triển giúp giảm ùn tắc, rút ngắn khoảng cách. Vì vậy làm giảm thời gian vận chuyển nguyên liệu, hàng hóa. Tiết kiệm được thời gian giao hàng. Hàng có thể dễ dàng vận chuyển đến tay khách.
• Công nghệ thông tin ngày càng phát triển, có hệ thống phần mềm giúp cho doanh nghiệp vận hàng bán hàng tốt hơn. Như phần mềm bán hàng, phần mềm kế toán Misa,... Kết nối vạn vật ngắn hơn thông qua hệ thống mạng. Giúp đơn hàng gia tăng, việc học hỏi, thu thập thông tin nhanh gọn hơn. Không chỉ trong nước còn ở nước ngoài. Mở rộng thị trường nhanh và tốt hơn.
• Việc chuyển dịch cơ cấu ngành đang diễn ra trên diện rộng, có thể thấy rõ trên báo cáo kết quả kinh doanh hàng quý, hàng năm của nước ta. Chuyển từ nông nghiệp lạc hậu sang phát triển nông nghiệp hiện đại hơn có sử dụng tiến bộ con
người, chuyển dịch chủ đạo sang ngành công nghiệp, xây dựng, dịch vụ..
3.1.2. Thách thức Công ty phải đối mặt
• Vấn đề khủng hoảng kinh tế toàn cầu hai quý đầu năm 2020 do ảnh hưởng bởi
dịch Covi làm nguồn cầu khách hàng giảm, người dân có xu hướng thắt chặt chi tiêu.
• Công ty chưa tự chủ được nguồn nguyên liệu đầu vào trong nước phụ thuộc vào Trung Quốc khá nhiều. Kéo theo việc kiểm soát chi phí hay nhập hàng khó khăn hơn. Đặc biệt trong thời điểm dịch, theo công văn chỉ đạo ở trên xuống thì cấm vận chuyển hàng hóa qua biên giới làm cho xưởng sản xuất bị gián đoạn tạm thời không thể vận hàng do thiếu nguyên liệu.
• Số lượng lao động nhiều tuy nhiên tình trạng yếu kém trong kiến thức thực tế cộng thêm với đòi hỏi cao (về lương, thưởng, chính sách đãi ngộ.) . Đa số công việc yêu cầu bằng cấp của Công ty đều cậy bằng mà không xét đến năng lực hiện tại của bản thân, chưa kể tư duy đứng núi này trông núi nọ, chỉ chấp nhận làm tạm ở Doanh nghiệp bé một thời gian khi có kinh nghiệm thì sẽ nhảy việc. Tạo thách thức lớn cho Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển CNT Việt Nam nói riêng và các Doanh nghiệp siêu nhỏ nói chung.
• Tỷ lệ luân chuyển lao động cao: chất lượng lao động kém, đội ngũ nhân sự tốn công đào tạo làm vài ba năm nghỉ, năng suất lao động kém, lao động mới tuyển dụng liên tục dẫn đến khó ổn định bộ máy. Đặt ra câu hỏi cho nhà quản trị công ty làm sao để đào tạo nhân sự biết và làm đươc việc, làm sao để cho họ cảm thấy hạnh phúc về lương, thưởng, môi trường làm việc, phúc lợi. giữ chân họ lại.
• Quá trình hội nhập kinh tế phát triển, Công ty sẽ phải cạnh tranh rất nhiều đối với các đối thủ nước ngoài từ mẫu mã sản phẩm đến cách tiếp cận và chăm sóc khách hàng. Đòi hỏi đội ngũ nhân sự cần phải nâng cao tay nghề, nắm bắt kiến thức có thể so sánh làm nổi bật sản phẩm của công ty trên thị trường.
• Công nghệ phát triển nhanh, Doanh nghiệp không cập nhật kịp sẽ dẫn đến lạc hậu, phần mềm không cập nhật kịp dẫn đến lỗi thời, không bắt kịp xu hướng sẽ bị đẩy lùi lại phía sau.
• Quản lý sự đa dạng về nhân sự. Đa dạng về tuổi, giới tính, trình độ, văn hóa, tính cách, kiến thức xã hội. Quản lý sự đa dạng này không chỉ ở nhân sự Công ty mà còn nhân sự thuê ngoài. Làm sao đảm bảo cho tổ chức hoạt động hiệu quả,
bầu không khí làm việc luôn vui vẻ.
3.1.3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP TRONG THỜIGIAN TỚI. GIAN TỚI.
Xu hướng phát triển là tất yếu, Công ty không hội nhập được sẽ bị đẩy lùi lại phía sau. Vậy nên DN đã tận dụng, phát huy tối đa cơ hội và hạn chế mức thấp nhất rủi ro thông qua các mục tiêu cụ thể:
• Ve doanh thu: đề ra mức tăng 20% trong năm nay. Yếu tố thị trường nhu cầu nhiều là một phần, phần đa vẫn là sự nỗ lực cố gắng của toàn thể nhân viên Công ty từ trên xuống dưới. Đặc biệt là bộ phận kinh doanh đưa hợp đồng về để bộ phận sản xuất hoạt động, rồi đến bộ phận văn phòng hỗ trợ quy trình thủ tục nên báo giá chi tiết.
• Hoàn thiện web bán hàng, cải thiện thêm tính năng để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng.
• Kiện toàn lại hệ thống Công ty: phân cấp cụ thể, giao việc rõ ràng. Gắn với mỗi chức vụ là trách nghiệm và quyền lợi chi tiết.
• Nguồn nhân lực: Sàng lọc chọn lựa ứng viên giỏi, tạo môi trường làm việc thân thiện hòa đồng kết hợp với chính sách phúc lợi để giữ chân họ cắt giảm chi phí tuyển dụng xuống mức tối đa. Hoàn thiện quy trình bán hàng và quy trình đào tạo, kế hoạch lịch trình học cụ thể rõ ràng để nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân sự giúp họ phát triển một cách toàn diện ra tăng hiệu quả làm việc. Hoàn thiện thêm cơ chế lương, thưởng phạt rõ ràng hơn. Nguồn nhân lực được ổn định, số lượng nhân sự ở lại gắn bó với Công ty lâu hơn.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LựcTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CNT VIỆT NAM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CNT VIỆT NAM
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự.
Giải pháp cho công tác tuyển mộ: Cần đa dạng hóa các kênh tuyển dụng
(mất phí qua các kênh tuyển hay miễn phí qua kênh tuyển dụng trực tiếp, qua facebook hay nguồn giới thiệu từ nhân viên công ty). Ap dụng tối đa các nguồn miễn phí như trên facebook (quảng cáo, đăng tuyển trên facebook đi với lượng ứng tuyển vừa mới ra trường vì số lượng ứng viên này đa số dùng facebook rất nhiều và tìm việc chủ đạo qua facebook) nên qua cách này có thể tiếp cận với khối lượng ứng
viên lớn mà không mất chi phí tuyển. Tuy nhiên có một hạn chế mà vẫn nên song hành cả hai phương pháp. Vì Công ty chỉ thành lập website bán hàng nên sẽ khó cho ứng viên tìm kiếm thông tin cơ bản về Doanh nghiệp, và bài viết trên facebook trong các nhóm cũng dễ bị trôi. Nên song hành tất cả các biện pháp sẽ giúp Công ty nhận lượng ứng viên đều, giải quyết nhanh tình trạng thiếu hụt lao động.
• Cần phối hợp với hệ thống trường Đại học chính quy hay các cơ sở dạy nghề để chọn những sinh viên xuất sắc với chi phí rẻ tham gia vào quá trình tuyển dụng. Vừa tạo điều kiện giải quyết bài toán đầu ra cho các trường là sinh viên sau khi học xong trường đó sẽ có việc làm luôn, lại giải quyết bài toán đầu vào của DN mình đỡ tốn chi phí đăng tin hay tốn chi phí phỏng vấn, tuyển chọn cũng có lượng ứng viên chất lượng.
• Tuyển ứng viên từ các đối thủ cạnh tranh - đây là cách tuyển dụng hiệu quả nhất. Ứng viên biết việc sẵn rồi, không tốn chi phí đào tạo. Nhưng có hạn chế là lương, chế độ trả cho ứng viên sẽ cạnh tranh hơn đối thủ.
• Ngoài ra cũng ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ, vừa giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng mà phần nào cũng giúp những người quen, họ hàng của họ có việc làm phục vụ cuộc sống. Đồng thời công ty thông qua họ được lan truyền đến với nhiều người hơn qua thuật ngữ “vết dầu loang” lan từ người này qua người khác.Từ một người có thể ra hàng trăm, hàng nghìn người. Điển hình nó được chứng minh ngay tại đại dịch Covi hồi đầu năm 2020: từ một người dương tính lây sang làm mấy trăm người F1, gần nghìn người F2,F3.... Nâng số trường hợp phải đi cách ly tập trung rất nhiều.
• Cần trú trọng lưu trữ hồ sơ ứng viên hay nhân viên. Vì có thể tại thời điểm hiện tại khi Công ty tuyển họ chưa phù hợp với vị trí này thì trong thời gian tới, Công ty lại cần tuyển họ. Việc lưu trữ vậy giúp giảm thiểu chi phí đăng tin tuyển dụng. Ngoài ra đối với nhân viên đã làm ở công ty, việc lưu trữ hồ sơ bản cứng giúp cho việc thuyên chuyển công tác hay hoạch định công việc cho nhân viên dễ dàng hơn. Với các danh mục từ hồ sơ cá nhân (tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn), đến các bảng đánh giá công việc của người lao động
Bổ sung thêm tiêu chí để đánh giá, tuyển dụng ứng viên tốt hơn.
khỏe, sau là sự cẩn thận và chăm chỉ của họ. Chỉ cần đáp ứng tốt ba tiêu chí này là ổn. Còn lại có thể đào tạo cho họ biết cách làm việc qua hoạt động cầm tay chỉ việc.
• Đối với vị trí kế toán: Ngoài phỏng vấn có đưa thêm bài kiểm tra nghiệp vụ (về các tình huống hay phát sinh ở công ty cho ứng viên hạch toán, về excel công cụ đắc lực phục vụ nghề)
• Đối với nhân viên marketing, cài thêm yếu tố công nghệ phần mềm và bài toán thực tế để kiểm tra. Chấp nhận không có kinh nghiệm nhưng có kiến thức nền tốt và cầu tiến, nhiệt huyết trong công việc.
• Nhân viên kinh doanh đưa thêm các câu hỏi xã hội vào. Lý do họ phải tiếp xúc với rất nhiều khách hàng ở các tầng lớp khác nhau. kỹ năng, nghiệp vụ trong yêu cầu công việc ở Công ty là cần tuy nhiên chưa đủ để có nhiều chủ đề nói chuyện khi nhân viên đi gặp khách. Nên việc mở rộng kiến thức xã hội sẽ giúp ứng viên dễ tạo thiện cảm với khách hơn. Có thể không cần tư vấn quá sâu, có thể kĩ năng của họ chưa tốt nhưng những ứng viên đấy vẫn kiếm được khách hàng.
• Cuối cùng: bổ sung thêm các bài trắc nghiệm tính cách, về tâm lý, về sở thích nghề nghiệp, trắc nghiệm y học dựa theo kết quả phân tích để đánh giá phần nào ứng viên đó có hợp với vị trí tuyển dụng ứng tuyến hay vị trí nào khác của Công ty không để có phương án bố trí sắp xếp đúng người, đúng việc phát huy hết thế mạnh bản thân mỗi ứng viên.
Tiêu chí tuyển dụng càng cụ thể, càng rõ ràng thì việc sàng lọc ứng viên, tuyển chọn ứng viên càng trở lên đơn giản. Cộng hợp với con mắt nhìn người, khả năng đánh giá ứng viên nữa thì công tác tuyển chọn sẽ dễ dàng, thuận tiện, chọn đúng ứng viên và chấm dứt việc tuyển dụng sớm tránh lãng phí chi phí đăng tuyển. Tiết kiệm nguồn lực trong Công ty.
Theo đánh giá tổng thể thì việc bố trí ứng viên là phù hợp, một phần cũng do tính chất đặc thù nên việc luân chuyển các bộ phận với nhau cũng sẽ khó hơn ở vị trí sản xuất. Còn đối với khối văn phòng có tích chất đặc thù riêng. Ngoài ra Công ty cũng tạo điều kiện tối đa cho nhân viên có năng lực. Thông qua bài kiểm tra kiến thức và quá trình làm việc thực tế của ứng viên mà có phương án cho nhân viên luân chuyển vị trí nếu nhân viên đồng ý và có mong muốn luân chuyển.
kế hoạch tuyển dụng, đào tạo. Tránh tình trạng thiếu nhân lực, bắt nhân viên tăng ca hay tốn kém chi phí thuê nhân lực bên ngoài. Căn cứ theo các yếu tố tác động (Thay đổi chính trị, kỹ thuật và công nghệ, chiến lược kinh doanh, con số nhân lực cụ thể trong doanh nghiệp...) từ đó đưa ra con số cụ thể để phòng Nhân sự lên phương án tuyển cho hợp lý, đủ và kịp thời.
3.2.2. Giải pháp phân công, luân chuyển nhân viên.
Cầu tiến là yếu tố mà mọi người nhân viên mong muốn vì con người ta luôn có ý muốn chinh phục bản thân. Muốn nâng tầm bản thân. Vậy nên ngoài việc luân chuyển cho nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau trong công ty thì công ty cũng cần tải cấu trúc lại bộ máy, phân cấp cụ thể hơn, nhiều cấp sẽ giúp nhân viên nỗ lực để đạt mức cao hơn. Đây là nhu cầu tất yếu và việc cần làm gấp nếu muốn giữ chân người tài ở lại.
Cụ thể hóa, chuyên nghiệp hóa công việc của từng bộ phận. Có xây dựng kế hoạch lộ trình làm việc cho từng vị trí. Từ đó giúp việc đào tạo theo hướng bài bản, chuyên sâu hơn. Nhân viên cũng học và tiếp thu sâu vấn đề, lĩnh vực mình đảm nhiệm trước khi học các nội dung khác trong trường hợp muốn thuyên chuyển.
Cần đánh giá nhân viên định kỳ hàng tháng và quý. Đặc biệt với vị trí nhân viên kinh doanh của Công ty - người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, mang thương hiệu, sản phẩm của Công ty đi giới thiệu cho khách. Với những ứng viên không đạt chuẩn có kế hoạch thay người để đỡ tốn kém chi phí đào tạo, tránh đem lại những hình ảnh xấu của khách đến Công ty.
3.2.3. Giải pháp nâng cao năng suất lao động
Yếu tố tác động đến năng suất rất lớn, phụ thuộc cả vào mong muốn chủ quan của người lao động hay yếu tố khách quan môi trường tác động lại. Với nguồn lực sẵn có Công ty có thể thực hiện các biện pháp:
Thay đổi cách quản lý, bổ sung thêm chính sách đãi ngộ cho người lao động, kết hợp với yếu tố công nghệ để hỗ trợ phần nào công việc cho người lao động:
• Quan tâm hỏi han tình hình sức khỏe, gia đình và có chính sách khen thưởng kỷ luật rõ ràng đối với nhân viên.
• Kiểm soát tốt hơn về chi phí để gia tăng tiền lương cho người lao động, giúp họ có tiếp cận đủ với nhu cầu thiết yếu, xã hội từ bảo vệ, lái xe. đến các bộ
phận khác trong Công ty để họ yên tâm làm việc và cống hiến.
• Tạo bầu không khí vui vẻ, sự đoàn kết trong tập thể và quy trình rõ ràng để các bộ phận có thể kết hợp với nhau hoàn thiện công việc một cách tốt hơn.
• Chăm lo đời sống của người lao động hơn: Thực hiện nấu cơm ăn buổi trưa cho nhân viên, hoặc xây dựng khu bếp cho nhân viên có thể nấu nướng hay hâm nóng thức ăn đã mang sẵn đi ở nhà và cũng là cơ hội để nhân viên thắt chặt tình đồng nghiệp; tổ chức khám sức khỏe tập trung mỗi năm một lần để sàng lọc sức khỏe của nhân viên, cũng như giúp họ sớm phát hiện các dấu hiệu bệnh tật để có phương hướng chữa trị sớm; tổ chức hoạt động tập thể nhiều hơn sinh nhật tháng, tết trung thu cho con cán bộ nhân viên. Có món quà hỏi thăm khi nhân viên đi viện, nhà có tang hay có hỷ.