2.3.1. Những kết quả đã đạt được
Dựa vào phân tích thực trạng ở phần 2, ta có thể thấy được công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt đã đạt được nhiều thành quả trong công tác tạo động lực cho NLĐ. Nó đã ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc cũng như năng suất lao động tốt hơn. Cụ thể:
Thứ nhất, Duc Viet Ict đã xây dựng được các định hướng, mục tiêu kinh doanh
cũng như các mục tiêu cần thiết đối với NLĐ. Từ đó, NLĐ sẽ nắm bắt cụ thể các nhiệm vụ, yêu cầu để thực hiện các mục tiêu, kế hoạch đó và họ sẽ dựa vào để xây dựng mục tiêu cho bản thân theo hướng của doanh nghiệp
Thứ hai, công ty đã xây dựng môi trường làm việc phù hợp với phòng ốc, trang
thiết bị chất lượng, đầy đủ... mang đến sự thoải mái cho NLĐ. Bầu không khí cùng với văn hóa doanh nghiệp vô cùng thân thiện, cởi mở giúp NLĐ dễ hòa nhập, chia sẻ mọi khó khăn trong mọi lĩnh vực cuộc sống.
Thứ ba, công ty cố gắng sắp xếp cho NLĐ được làm việc phù hợp với yêu cầu
về công việc và ngành nghề đào tạo. Hơn nữa, công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất khi cho NLĐ được học tập, nâng cao kiến thức, tay nghề vững chắc qua các đợt tập huấn
chuyên nghiệp.
Thứ tư, các giải pháp về tạo động lực bằng vật chất đáp ứng được nhu cầu sống của NLĐ. Chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp đều dựa vào tiêu chí rõ ràng, minh bạch, thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ. Chế độ phúc lợi thỏa mãn được sự mong đợi của NLĐ.
Thứ năm, các giải pháp kích thích về mặt tinh thần cũng được DN quan tâm rõ rệt. Hằng năm, Duc Viet Ict đều tổ chức nhiều hoạt động thi đua để khuyến khích NLĐ gia tăng năng suất lao động, tích cực và nỗ lực trong thực hiện công việc.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, Duc Viet Ict còn một số tồn tại trong công tác tạo động lực cho NLĐ như sau:
Thứ nhất, ban quản trị chưa đề ra được các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc,
phân tích đánh giá công việc một cách chuyên nghiệp, rõ ràng, chính xác. Do dó dẫn đến quá trình phân tích công việc không hiệu quả và chuyên nghiệp.
Thứ hai, Duc Viet Ict đang áp dụng hình thức trả lương chung cho toàn bộ nhân viên nhưng có rất nhiều điểm hạn chế: NLĐ chỉ đến chấm công mà không quan tâm chất lượng công việc, không gắn được với hiệu quả thực hiện công việc đặc biệt là với các đối tượng làm công trình xây dựng bên ngoài.
Thứ ba, Duc Viet Ict có tổ chức các đợt đào tạo cho NLĐ tuy nhiên chất lượng
các khóa đào tạo theo đợt chưa đảm bảo, không kích thích được sự ham muốn học hỏi từ NLĐ.
Thứ tư, các giải pháp kích thích về mặt vật chất chưa có sự phân chia rõ ràng. NLĐ đều được hưởng như nhau khiến họ không có sự thúc đẩy khi làm việc.
2.3.3. Nguyên nhân
- Ban quản trị của Duc Viet Ict chưa có sự thống nhất quá trình đánh giá nhu cầu cụ thể của NLĐ. Nhà quản lý chưa triển khai các hoạt động để xác định được các
nhu cầu cấp thiết của NLĐ để dựa vào đó đưa ra các giải pháp tạo động lực thích hợp
cho từng đối tượng. Đó chính là mấu chốt khiến việc xây dựng các giải pháp tạo động
trở nên khó khăn hơn. NLĐ chưa thỏa mãn được nhu cầu mong muốn dẫn đến động lực thực hiện công việc chưa cao.
- Hiện tại, Duc Viet Ict không có các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cụ thể cho NLĐ. Các tiêu chí mà DN đề ra đều rất chung chung, khó có sự đánh giá khách quan, minh bạch, rõ ràng.
- Giải pháp kích thích về vật chất còn chưa rõ ràng đến từng NLĐ cụ thể. Mức lương chung được áp dụng cho mọi nhân viên. Công tác khen thưởng chưa có các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và dựa trên ý kiến chủ quan của người quản lý.
- NLĐ chưa nêu được nhận thức, quan điểm của mình một cách thống nhất. Họ không mạnh dạn chủ động đề bạt ý kiến về các yêu cầu, quyền lợi trong công việc. NLĐ chỉ biết làm theo công việc được giao, chưa có tư duy phản biện với các yêu cầu không hợp lý.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Dựa trên cơ sở các lý thuyết về tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp đã đề cập ở chương 1, chương 2 đã phân tích, làm rõ thực trạng của công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt. Nội dung
chương 2 đã làm rõ về thực trạng nguồn nhân lực của công ty, các công tác liên quan đến việc xác định mong muốn, nhu cầu, mục tiêu của NLĐ. Bên cạnh đó, đã làm rõ được các giải pháp tạo động lực cho NLĐ thông qua hình thức tài chính và phi tài chính. Ngoài ra, tác giải làm rõ những tiêu chí để triển khai thực hiện công tác tạo động lực cho NLĐ và đánh giá các kết quả đạt được, tồn tại hạn chế và nêu được nguyên nhân dẫn đến thực trạng này.
Dựa vào việc nghiên cứu những nội dung về tình hình thực trạng ở trên, tại chương 3 tác giả đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lự c cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DựNG VÀ
THƯƠNG MẠI ĐỨC VIỆT
3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC VIỆT TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư xây dựngvà thương mại Đức Việt và thương mại Đức Việt
Ban quản trị đưa ra chiến lược mục tiêu cụ thể phát triển Công ty Cổ phần đầu
tư xây dựng và thương mại Đức Việt sẽ trở thành một công ty hàng đầu về lĩnh vực xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng tại Việt Nam. Đồng thời, công ty tiếp tục giữ vững và phát huy những thành quả kinh doanh ở hiện tại. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, Duc Viet Ict cần nâng cao được lợi thế cạnh tranh, d uy trì được mối quan hệ lâu dài với các khách hàng thân thiết. Hơn thế, công ty cần đảm
bảo được đời sống về vật chất và tinh thần của người lao động, tạo môi trường làm việc văn minh, chuyên nghiệp để phát huy được tối đa mọi nguồn lực. Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt đã đề ra các mục tiêu cơ bản trong giai đoạn 2020 - 2025 như sau:
- Nâng cao hơn nữa về chất lượng sản phẩm, dịch vụ và sự sáng tạo trong các dự án xây dựng của DN. Khiến khách hàng luôn an tâm, vững tin vào sản phẩm, dịch
vụ mà công ty cung cấp.
- Nâng cao năng lực, chuyên môn, tay nghề của NLĐ nhằm phục vụ những yêu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng và nâng cao năng lực - trình độ quản lý - tác phong lãnh đạo của nhà quản lý.
- Nâng cao công tác tổ chức, sắp xếp, đánh giá thực hiện công việc và công tác tổ chức, điều hành và phát triển nguồn nhân lực của Duc Viet Ict.
- Tập trung nâng cao chất lượng các giải pháp tạo động lực cho NLĐ một cách hiệu quả.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt
Giai đoạn 2020-2025, Duc Viet Ict đưa ra định hướng cho đội ngũ nhân lực trở thành đội ngũ có chuyên môn giỏi, tay nghề cao, đáp ứng các yêu cầu phong phú, đa dạng và mới mẻ của khách hàng. Bản quản trị công ty đã đưa ra định hướng về phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Nhân lực chính là yếu tố quan trọng và bền chặt nhất giúp DN có thể đứng vững và phát triển hơn trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Công tác tạo động lực cho NLĐ cần được tập trung đẩy mạnh để tạo sự thúc đẩy cho NLĐ tích
cực, hăng say làm việc. Duc Viet Ict phải thực hiện tốt các chính sách về công tác tạo
động lực cho NLĐ của mình.
- Công tác tạo động lực cho NLĐ cần được xây dựng và thực hiện dựa trên sự kết nối của ban quản trị và toàn thể NLĐ. Toàn bộ nhân lực của DN cần có trách nhiệm góp phần giúp công tác tạo động lực cho NLĐ ngày càng hoàn thiện hơn.
- Công tác tạo động lực cho NLĐ đóng vai trò vô cùng quan trọng, mang tính cạnh tranh với các đối thủ khác nhằm giúp Duc Viet Ict giữ chân được NLĐ giỏi và thu hút thêm nhiều nhân tài.
- Nâng cao công tác tạo động lực cho NLĐ đòi hỏi DN phải thỏa mãn được các nhu cầu và đặt lợi ích của NLĐ lên hàng đầu, đồng thời trong đối xử, đánh giá, nhận xét khen thưởng phải công bằng, văn minh.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát triển mà công ty đặt ra.
- Xây dựng và phát triển nét văn hóa tốt đẹp trong công ty. Phát huy tinh thần đoàn kết, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong mọi lĩnh vực.
Mặt khác, thị trường đang ngày càng cạnh tranh gắt gắt đòi hỏi doanh nghiệp cần có các hoạt động chăm sóc khách hàng, nâng cao chất lượng phục vụ để tăng cường lợi thế cạnh tranh trên thương trường. Nhân lực của doanh nghiệp cần được đào tạo bài bản về cách giao tiếp, tạo sự uy tín, tính chân thành, trung thực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHONGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC VIỆT
3.2.1. Triển khai, tổ chức nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt luôn hiểu rõ nhu cầu
chính là nhân tố quan trọng trong công tác tạo động lực cho NLĐ. Đó chính là yếu tố giúp Duc Viet Ict có các chính sách tạo động lực phù hợp với yêu cầu, mong muốn của
NLĐ. Khi được thỏa mãn các nhu cầu mong muốn của mình, NLĐ sẽ vui vẻ, an tâm cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Qua công tác nghiên cứu hoạt động của Duc Viet Ict,
có thể thấy việc tìm hiểu về nhu cầu của NLĐ chưa được nghiên cứu một cách phổ biến
và cụ thể. Doanh nghiệp đang không hiểu rõ được các nhu cầu cần thiết ở từng mức độ
của NLĐ dẫn đến khó khăn trong công tác tạo ra các biện pháp tạo động lực đúng với
tâm tư nguyện vọng của họ. Điều đó khiến hiệu quả của công tác tạo động lực không cao, người lao động cảm thấy không hài lòng với doanh nghiệp và năng suất lao
động bị
giảm sút, tính gắn bó lâu dài với tổ chức ngày càng thấp và có xu hướng tìm kiếm môi
trường làm việc mới. Mặt khác, khi NLĐ cảm thấy doanh nghiệp không tạo được sự thỏa
mãn nhu cầu của bản thân mình sẽ dẫn đến sự xa cách, khó đồng lòng giữa các phòng
ban, cá nhân dẫn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh bị giảm.
dựng một cách chính xác các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc sẽ làm
cho kết quả đánh giá đúng đắn, đảm bảo sự tin cậy của NLĐ. Neu công tác xây dựng tiêu chuẩn này không chính xác sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả và thiếu sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc. Do đó, việc hoàn thiện các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện có ảnh hưởng rất lớn, cần được ban quản trị quan tâm, chú trọng hơn. Mọi công tác đánh giá công việc sẽ đều căn cứ vào bảng tiêu chuẩn công việc được xây dựng từ trước và đưa ra các yêu cầu riêng đối với mỗi vị trí, phòng ban thực hiện công việc. Đánh giá công việc chính là công cụ kích thích NLĐ làm việc một cách năng suất, hiệu quả hơn nữa nó cũng là cơ sở để căn cứ đến trả lương và thưởng cho NLĐ.
Ngoài ra, Duc Viêt Ict nên xây dựng hệ thống quy trình đánh giá công việc một
cách chuyên nghiệp:
- Xác định mục tiêu đánh giá cơ bản:
Công ty phải xác định được tiêu chí, tiêu chuẩn mục tiêu đánh giá, các tiêu chí
về lĩnh vực - kỹ năng - kết quả cần đánh giá như thế nào và nó ảnh hưởng gì đến các định hướng kinh doanh hướng tới trong tương lai. Mục tiêu đánh giá phải dựa vào các nguyên tắc sau: rõ ràng, chi tiết - đo lường được - phù hợp với thực tiễn công việc - đáng tin cậy - thời gian hoàn thành công việc.
- Xác định phương pháp đánh giá công việc:
Khi nắm rõ được mục tiêu của việc đánh giá công việc, doanh nghiệp cần xác định được các phương pháp đánh giá sẽ sử dụng. Dựa vào mục tiêu đề ra mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc sử dụng linh hoạt kết hợp nhiều phương pháp đánh giá. Một số phương pháp phổ biến hiện nay như: phương pháp so sánh cặp, phương
đánh giá do kết quả đánh giá còn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của nhà quản lý. Do đó, doanh nghiệp cần có các công tác đánh giá khách quan hơn như: đánh giá bởi khách hàng, đánh giá bởi đồng nghiệp của người bị đánh giá và tự đánh giá. Khi công
tác đánh giá có tính khách quan, công bằng hơn sẽ tạo được sự hài lòng cho người bị đánh giá, họ cảm thấy được nhìn nhận đánh giá đa chiều hơn là từ phía doanh nghiệp.
- Đưa ra các thông báo về nội dung và phạm vi đánh giá cho NLĐ trong doanh nghiệp
Khi NLĐ được thông báo về nội dung và phạm vi đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về các tiêu chí đánh giá, cách thức đánh giá và phạm
vi đánh giá như thế nào. Qua đó, NLĐ sẽ thấy rõ được tầm quan trọng của việc đánh giá công việc với chính bản thâ n, tổ chức của mình. Các thông báo này chính là trách
nhiệm cũng như vừa là quyền lợi của người bị đánh giá. Họ sẽ có cơ sở để bố trí, sắp xếp và hoàn thành việc thực hiện công việc một cách tối ưu nhất.
- Thực hiện đánh giá kết quả việc thực hiện công việc và xác định mục tiêu, nhiệm vụ mới cho NLĐ
Người đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đã được đề ra từ trước để đánh giá kết quả
thực hiện công việc của người bị đánh giá. Người đánh giá cần căn cứ vào bản mô tả công việc, bản thực hiện công việc để đánh giá một cách chính xác, công bằng nhất. Đồng thời, nhà quản lý cần xác định các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể mới của NLĐ để họ
chuẩn bị tâm thế sẵn sàng cho việc thực hiện các công việc mới được giao. * Hoàn thiện công tác tuyển chọn, sắp xếp và bố trí nhân sự
Tại Duc Viet Ict, công tác tuyển chọn, bố trí sắp xếp được nhà quản lý rất coi trọng. Doanh nghiệp hiểu rõ nhân sự là yếu tố cốt lõi đưa doanh nghiệp phát triển.
Doanh nghiệp cần cố gắng tuyển chọn và bố trí sắp xếp nhân lực một cách hợp
lý để đem lại kết quả như mong đợi. Tuy nhiên hiện doanh nghiệp vẫn chưa hoàn thành tốt được công tác này. Nhà quản lý cần có các biện pháp khắc phục như sau:
- Thực hiện quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, khoa học: