3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tạ
3.2.1. Triển khai, tổ chức nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt luôn hiểu rõ nhu cầu
chính là nhân tố quan trọng trong công tác tạo động lực cho NLĐ. Đó chính là yếu tố giúp Duc Viet Ict có các chính sách tạo động lực phù hợp với yêu cầu, mong muốn của
NLĐ. Khi được thỏa mãn các nhu cầu mong muốn của mình, NLĐ sẽ vui vẻ, an tâm cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Qua công tác nghiên cứu hoạt động của Duc Viet Ict,
có thể thấy việc tìm hiểu về nhu cầu của NLĐ chưa được nghiên cứu một cách phổ biến
và cụ thể. Doanh nghiệp đang không hiểu rõ được các nhu cầu cần thiết ở từng mức độ
của NLĐ dẫn đến khó khăn trong công tác tạo ra các biện pháp tạo động lực đúng với
tâm tư nguyện vọng của họ. Điều đó khiến hiệu quả của công tác tạo động lực không cao, người lao động cảm thấy không hài lòng với doanh nghiệp và năng suất lao
động bị
giảm sút, tính gắn bó lâu dài với tổ chức ngày càng thấp và có xu hướng tìm kiếm môi
trường làm việc mới. Mặt khác, khi NLĐ cảm thấy doanh nghiệp không tạo được sự thỏa
mãn nhu cầu của bản thân mình sẽ dẫn đến sự xa cách, khó đồng lòng giữa các phòng
ban, cá nhân dẫn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh bị giảm.
dựng một cách chính xác các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc sẽ làm
cho kết quả đánh giá đúng đắn, đảm bảo sự tin cậy của NLĐ. Neu công tác xây dựng tiêu chuẩn này không chính xác sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả và thiếu sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc. Do đó, việc hoàn thiện các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện có ảnh hưởng rất lớn, cần được ban quản trị quan tâm, chú trọng hơn. Mọi công tác đánh giá công việc sẽ đều căn cứ vào bảng tiêu chuẩn công việc được xây dựng từ trước và đưa ra các yêu cầu riêng đối với mỗi vị trí, phòng ban thực hiện công việc. Đánh giá công việc chính là công cụ kích thích NLĐ làm việc một cách năng suất, hiệu quả hơn nữa nó cũng là cơ sở để căn cứ đến trả lương và thưởng cho NLĐ.
Ngoài ra, Duc Viêt Ict nên xây dựng hệ thống quy trình đánh giá công việc một
cách chuyên nghiệp:
- Xác định mục tiêu đánh giá cơ bản:
Công ty phải xác định được tiêu chí, tiêu chuẩn mục tiêu đánh giá, các tiêu chí
về lĩnh vực - kỹ năng - kết quả cần đánh giá như thế nào và nó ảnh hưởng gì đến các định hướng kinh doanh hướng tới trong tương lai. Mục tiêu đánh giá phải dựa vào các nguyên tắc sau: rõ ràng, chi tiết - đo lường được - phù hợp với thực tiễn công việc - đáng tin cậy - thời gian hoàn thành công việc.
- Xác định phương pháp đánh giá công việc:
Khi nắm rõ được mục tiêu của việc đánh giá công việc, doanh nghiệp cần xác định được các phương pháp đánh giá sẽ sử dụng. Dựa vào mục tiêu đề ra mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc sử dụng linh hoạt kết hợp nhiều phương pháp đánh giá. Một số phương pháp phổ biến hiện nay như: phương pháp so sánh cặp, phương
đánh giá do kết quả đánh giá còn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của nhà quản lý. Do đó, doanh nghiệp cần có các công tác đánh giá khách quan hơn như: đánh giá bởi khách hàng, đánh giá bởi đồng nghiệp của người bị đánh giá và tự đánh giá. Khi công
tác đánh giá có tính khách quan, công bằng hơn sẽ tạo được sự hài lòng cho người bị đánh giá, họ cảm thấy được nhìn nhận đánh giá đa chiều hơn là từ phía doanh nghiệp.
- Đưa ra các thông báo về nội dung và phạm vi đánh giá cho NLĐ trong doanh nghiệp
Khi NLĐ được thông báo về nội dung và phạm vi đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về các tiêu chí đánh giá, cách thức đánh giá và phạm
vi đánh giá như thế nào. Qua đó, NLĐ sẽ thấy rõ được tầm quan trọng của việc đánh giá công việc với chính bản thâ n, tổ chức của mình. Các thông báo này chính là trách
nhiệm cũng như vừa là quyền lợi của người bị đánh giá. Họ sẽ có cơ sở để bố trí, sắp xếp và hoàn thành việc thực hiện công việc một cách tối ưu nhất.
- Thực hiện đánh giá kết quả việc thực hiện công việc và xác định mục tiêu, nhiệm vụ mới cho NLĐ
Người đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đã được đề ra từ trước để đánh giá kết quả
thực hiện công việc của người bị đánh giá. Người đánh giá cần căn cứ vào bản mô tả công việc, bản thực hiện công việc để đánh giá một cách chính xác, công bằng nhất. Đồng thời, nhà quản lý cần xác định các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể mới của NLĐ để họ
chuẩn bị tâm thế sẵn sàng cho việc thực hiện các công việc mới được giao. * Hoàn thiện công tác tuyển chọn, sắp xếp và bố trí nhân sự
Tại Duc Viet Ict, công tác tuyển chọn, bố trí sắp xếp được nhà quản lý rất coi trọng. Doanh nghiệp hiểu rõ nhân sự là yếu tố cốt lõi đưa doanh nghiệp phát triển.
Doanh nghiệp cần cố gắng tuyển chọn và bố trí sắp xếp nhân lực một cách hợp
lý để đem lại kết quả như mong đợi. Tuy nhiên hiện doanh nghiệp vẫn chưa hoàn thành tốt được công tác này. Nhà quản lý cần có các biện pháp khắc phục như sau:
- Thực hiện quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, khoa học: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên, kiểm tra và đánh giá hồ sơ Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ ứng viên
Bước 6: Kiểm tra trắc nghiệm về trình độ chuyên môn và tính cách Bước 7: Phỏng vấn tuyển dụng
Bước 8: Xác minh lý lịch và đàm phán mức lương cụ thể với ứng viên Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng và kí kết hợp đồng thử việc
Bước 10: Thử việc và đánh giá kết quả thử việc Bước 11: Kí kết hợp đồng lao động chính thức.
- Lên các kế hoạch triển khai sơ lược về các vị trí cần tuyển dụng - Bố trí nhân sự phù hợp với với tính chất công việc yêu cầu.
3.2.3. Nâng cao các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt
a. Nâng cao hoạt động tạo động lực bằng giải pháp kích thích tài chính
- Nâng cao, hoàn chỉnh công tác tổ chức tiền lương
Trong môi trường hội nhập nền kinh tế như hiện nay, các DN đang không ngừng cạnh tranh khốc liệt để có được vị thế riêng của mình. Duc Viet Ict đang ngày càng cố gắng hơn nữa để phát triển vững mạnh hơn. Và một trong những vấn đề quan
trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp chính là đội ngũ la o động chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn cao. Điều này đòi hỏi Duc Viet Ict phải đẩy mạnh công tác tạo động lực, kích thích sự tham gia hăng hái của NLĐ. Tiền lương
là một trong những giải pháp để thúc đẩy tinh thần và trách nhiệm của NLĐ hoàn thành công việc của mình. Quan trọng nhất, nó là khoản thu nhập để NLĐ duy trì mức sống cơ bản của bản thân. Chính sách tiền lương tại Duc Viet Ict đang được đánh giá tương đối tốt. Tuy nhiên, chính sách tiền lương vẫn còn tồn tại nhiều bất cập
như: công tác tiền lương chưa gắn với thực tế kết quả làm việc, chưa có áp dụng thâm
niên công tác cho NLĐ trong chính sách tiền lương. Những tồn tại này sẽ ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao động và tinh thần làm việc của NLĐ.
Do đó, Duc Viet Ict cần có biện pháp điều chỉnh phù hợp, cụ thể:
+ Gắn kết quả thực hiện công việc vào công thức tính lương. Ket quả thực hiện công việc là thước đo cụ thể nhất để đánh giá khả năng làm việc của NLĐ cũng như kích thích họ cố gắng, nỗ lực làm việc tốt hơn. Không những vậy, nó còn cho thấy mức độ và tiến độ thực hiện kế hoạch đã đề ra. Việc đưa hệ số lương năng suất vào công thức tính lương cho NLĐ là rất cần thiết. Hiện nay đã có rất nhiều doanh nghiệp
áp dụng biện pháp này và nó đem lại những kết quả đáng kể. Cụ thể, từng phòng ban sẽ xem xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân theo những tiêu chí đánh giá nhất định. Từ đó, từng cá nhân sẽ được xếp hạng A - B - C - D tương ứng với những hệ số lương năng suất cụ thể và hệ số đó sẽ được gắn vào công thức tính lương của nhân viên.
+ Gắn thâm niên công tác vào công thức tính lương.
Thâm niên công tác là nhân tố dễ nhận thấy nhất trong việc đánh giá sự gắn
bó của
NLĐ. Những cá nhân gắn bó lâu năm với công ty nên được đánh giá cao và có chế độ
khuyến khích cũng như công nhận những cống hiến của họ đối với công ty. Sự cống hiến
của nhân viên lâu năm và nhân viên mới là hoàn toàn khác nhau và sự cống hiến đó đáng
được ghi nhận. Vì vậy, nên có hệ số công tác khi tính lương cho nhân viên. - Nâng cao chính sách khen thưởng
Duc Viet Ict đã và đang thực hiện chính sách khen thưởng hợp lý với hình thức và mức thưởng đa dạng. Công ty nên tiếp tục duy trì và phát triển những chính sách này. Với điều kiện và quy mô hiện tại nên các chính sách khen thưởng chưa có sự phân biệt giữa các cấp độ nhân viên. Vì thế, ban lãnh đạo cần nghiên cứu và đưa ra những chính sách khen thưởng phù hợp và thỏa đáng hơn:
+ Xây dựng bộ tiêu chuẩn, tiêu chí bình xét khen thưởng một cách hợp lý, chi tiết và cụ thể. Những tiêu chí này phải có độ khó nhất định để kích thích ngườ i lao động, làm cho họ cố gắng, nỗ lực hơn trong công việc nhưng cũng không được quá khó vì sẽ phản tác dụng.
+ Công ty đang ngày càng phát triển lớn mạnh cùng với sự thay đổi về mức sống
của NLĐ. Bởi thế, mức khen thưởng cần phải được điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế của xã hội nhưng vẫn đảm bảo nằm trong khả năng kiểm soát.
+ Ngoài khen thưởng trực tiếp bằng tiền mặt, công ty có thể xem xét khen thưởng
bằng hiện vật như thẻ mua hàng, phiếu giảm giá, đồ lưu niệm như cờ thi đua, cúp thi đua...
+ Những chính sách khen thưởng liên quan đến kết quả thực hiện công việc như:
thưởng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thưởng vượt mức kế hoạch... cần được duy trì và phát huy.
- Hoàn thiện chính sách phụ cấp
Chính sách phụ cấp đang được Duc Viet Ict thực hiện nhằm thỏa mãn NLĐ. Tuy nhiên, việc áp dụng chính sách phụ cấp này cho toàn bộ nhân viên, không phân biệt phòng ban hay tính chất công việc gây ra sự không hài lòng cho một bộ phận nhân viên. Do vậy, ban quản trị cần xem xét lại, điều chỉnh sao cho hợp lý.
Cụ thể:
Có sự phân biệt mức phụ cấp giữa các phòng ban vì tính chất công việc của từng phòng ban không giống nhau.
Ví dụ: mức phụ cấp của phòng Hành chính - Kế toán sẽ thấp hơn so với các phòng còn lại vì mức độ sử dụng điện thoại cũng như xăng xe của phòng này thấp hơn rất nhiều với các phòng còn lại.
Phòng Kinh doanh - Xuất nhập khẩu thường xuyên phải sử dụng điện thoại để liên lạc với khách hàng cũng như thường xuyên phải ra ngoài gặp gỡ, trao đổi với khách hàng và giải quyết các thủ tục xuất nhập khẩu. Phòng Kỹ thuật - Xây dựng thường xuyên đi lại để tham gia vào các dự án công trình kỹ thuật bên ngoài tổ chức. Như vậy, mức độ sử dụng điện thoại và xăng xe của hai phòng này lớn hơn nhiều so với phòng Hành chính - Kế toán chỉ làm việc tại công ty. Vì những lý do đó, mức phụ cấp giữa các phòng ban phải khác nhau.
- Hoạt động phúc lợi và dịch vụ luôn được duy trì và đa dạng hơn
Việc thực hiện các hoạt động phúc lợi và dịch vụ tại công ty là khá tốt, vì vậy công ty cần có những biện pháp duy trì và tạo ra những đổi mới trong các hoạt động đó. Có như vậy mới phát huy hết vai trò tạo động lực của các chương trình phúc lợi và dịch vụ mà công ty đang áp dụng.
Bên cạnh đó, Công ty cần đa dạng thêm các hoạt động phúc lợi và dịch khác như:
Mở các dịch vụ tư vấn cho NLĐ: tư vấn về nghề nghiệp, tâm lý và các tư vấn về gia đình và hôn nhân,... để giúp cho NLĐ có thể giải quyết các vướng mắc trong cuộc sống, tạo cho NLĐ thoải mái và yên tâm trong công tác.
Áp dụng trợ cấp đắt đỏ khi có sự gia tăng giá cả do lạm phát cho NLĐ để ch i tiêu cuộc sống của họ vẫn ổn định.
Tiền công tác phí: NLĐ thường xuyên đi công tác thì được hưởng Công tác phí theo bảng công tác phí của công ty.
b. Nâng cao hoạt động tạo động lực bằng biện pháp kích thích về tinh thần
- Công tác tạo việc làm ổn định cho NLĐ cần được chú trọng
Khi đã tuyển dụng và thử việc một thời gian, cảm thấy NLĐ đủ trình độ và đáp ứng được yêu cầu của công việc, yêu cầu của Công ty. Công ty nên nhanh chóng ký kết hợp đồng lâu dài để tạo sự an tâm làm việc cho NLĐ. Bên cạnh đó, thời gian thử việc không nên quá lâu dễ gây sự chán nản cho NLĐ và không thu hút được lao động trẻ vì họ e ngại thời gian thử việc quá lâu mà chưa chắc được ký kết làm việc lâu dài.
- Duy trì và đổi mới các phong trào thi đua, đoàn thể. Bên cạnh đó cần khuyến khích NLĐ và gia đình họ tham gia vào các phong trào thi đua, vui chơi, giải trí của Công ty. Quan tâm và chú trọng đến vấn đề thăng chức, đề bạt NLĐ.
- Thăng tiến, phát triển nghề nghiệp là điều mà bất kì nhân viên nào cũng hướng
tới. Biết được lộ trình thăng tiến cụ thể sẽ làm cho họ nỗ lực học tập, phát triển và hoàn thiện bản thân để đạt được những mục tiêu nhất định trên con đường sự nghiệp của mình. Đó cũng là một trong những công cụ giúp kích thích, tạo động lực lao động
hữu hiệu.
- Duy trì mối quan hệ thân thiện, cởi mở trong Công ty và đẩy mạnh việc giao lưu, hoạt động đội, nhóm trong phòng ban và toàn Công ty.
- Tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo kỹ năng làm việc theo từng phòng ban. Đó đồng thời là buổi chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cũng như kỹ năng là m việc của những cán bộ lâu năm trong công ty và chia sẻ những cách thức làm việc
sáng tạo đem lại kết quả cao trong công việc. Ngoài ra, việc chia sẻ những sai lầm mà từng cá nhân đã từng gặp phải để cho mọi người biết và tránh cũng sẽ là một trong
những lợi ích của việc tổ chức buổi đào tạo đó. Việc học tập lẫn nhau không những giúp nhân viên nâng cao trình độ, kiến thức mà còn gia tăng tinh thần đoàn kết và mối quan hệ của ban lãnh đạo với nhân viên.
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị đối với Công ty
- Công ty cần hoàn thiện các chính sách tạo động lực lao động phù hợp với tình hình tài chính và thực tế của Công ty.
- Yêu cầu đối với đội ngũ lãnh đạo chỉ huy phải có trình độ và năng lực, trong