5. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Công ty. Đây là cơ sở quan trọng giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách về nhu cầu NL của tổ chức ở thời điểm hiện tại và trong tƣơng lai; dự liệu đƣợc các khó khăn, thách thức để từ đó chủ động có giải pháp đáp ứng nhu cầu NL. Với ý nghĩa đó, công ty VINADES ngay từ khi thành lập đến nay đã luôn quan tâm đến công tác hoạch định NL. Việc hoạch định NL trong Công ty đƣợc Phòng Hành chính-Nhân sự thực hiện nhƣ sau:
Thứ nhất, trên cơ sở thực tiễn hoạt động kinh doanh của Công ty, Phòng Hành chính-Nhân sự xây dựng báo cáo kế hoạch NL của Công ty, trong đó đƣa ra các dự báo về nhu cầu NL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công ty. Theo đó, đơn vị này sẽ tiến hành phân tích môi trƣờng, các nhân tố tác động bên trong và bên ngoài để đƣa ra các dự báo phù hợp về nhu cầu NL của Công ty. Kế hoạch NL Công ty phải bám sát kế hoạch kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn, cụ thể hóa các quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo Công ty về QLNL. Việc xây dựng kế hoạch NL giúp cho công tác QLNL của Công ty đi đúng hƣớng, phát huy đƣợc hiệu quả cao.
Thứ hai, tiến hành phân tích thực trạng NL nhằm đánh giá về mức độ đáp ứng công việc của số NL hiện tại (nhƣ số lƣợng nhân viên của từng Phòng ban; cơ cấu giới tính; cơ cấu ngành nghề…); xác định nhu cầu tƣơng lai về công việc, năng lực và NL cần thiết (nhƣ sự biến động NL trong tƣơng lai; việc mở rộng quy mô hoạt động của Công ty…); phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tƣơng lai…Đây là khâu rất quan trọng trong hoạch định NL, là cơ sở để quyết định đến số lƣợng biên chế NL cho Công ty trong tƣơng lai.
Thứ ba, đƣa ra quyết định tăng hoặc giảm NL. Trên cơ sở phân tích nhu cầu NL trong các kế hoạch dài hạn và NL sẵn có, Công ty sẽ đƣa ra các chính sách và một số chƣơng trình, kế hoạch NL nhằm giúp Công ty điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Thực tế cho thấy, trong giai đoạn từ 2015-2019, số lƣợng NL của Công ty đều có xu hƣớng tăng, cụ thể trong năm 2015 Công ty có 60 nhân viên đã tăng lên 110 nhân viên vào năm 2019; số lƣợng nữ trong Công ty có xu hƣớng tăng nhƣng chậm (năm 2015: có 15 nhân viên; năm 2016:
có 18 nhân viên; năm 2017: có 18 nhân viên; năm 2018: có 22 nhân viên và năm 2019: có 23 nhân viên) hơn so với mức tăng của số nhân viên nam (năm 2015: 45 nhân viên; năm 2018: 78 nhân viên; năm 2019: 87 nhân viên).
Thứ tư, lập kế hoạch thực hiện nhằm đƣa ra các điều chỉnh NL phù hợp nhƣ: điều chỉnh về mặt số lƣợng và chất lƣợng NL của Công ty; điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức, các cá nhân và Phòng ban cụ thể…
Thứ năm, tiến hành đánh giá việc thực hiện kế hoạch nhằm hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định NL, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch có thể bằng định lƣợng (số lƣợng và chất lƣợng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên…) và định tính (tinh thần, thái độ ý thức của nhân viên; sự hài lòng với công việc hiện tại của nhân viên…).