5. Kết cấu của luận văn
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Công ty Cổ
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam Cổ phần phát triển nguồn mở Việt Nam
4.1.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty VINADES
Là công ty phần mềm nguồn mở đầu tiên của Việt Nam chuyên quản một mã nguồn mở nổi tiếng NuKeViet, phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong việc cung cấp các sản phẩm phần mềm công nghệ thông tin cho các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc và các cơ sở giáo dục trong cả nƣớc; nâng cao chất lƣợng sản phẩm mà Công ty cung cấp ra thị trƣờng, đầu tƣ quảng bá hình ảnh của Công ty, hoàn chỉnh hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật, quan tâm hơn nữa tới đời sống vật chất và tinh thần NLĐ, duy trì và phát huy mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên mà Công ty đã tạo dựng đƣợc.
Để đạt đƣợc phƣơng hƣớng phát triển nhƣ trên, bên cạnh việc nâng cao số lƣợng, chất lƣợng và tính cạnh tranh cao đối với các dòng sản phẩm chính, Công ty sẽ ƣu tiên coi trọng đổi mới, nâng cao chất lƣợng QLNL hiện có, đồng thời phát triển NL kế cận đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trƣờng, đảm bảo hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của Công ty. Đồng thời, Công ty sẽ hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý, tăng cƣờng NL chất lƣợng cao cho các Phòng trực thuộc, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên.
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Công ty VINADES
4.1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Tạo ra một NNL có cơ cấu phù hợp, đủ về số lƣợng, chất lƣợng, có trình độ kỹ năng chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị, năng động, sáng tạo
và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển chung của Công ty.
4.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy QLNL của Công ty đủ mạnh để đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao.
- Bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý doanh nghiệp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra.
- Sử dụng hiệu quả NL hiện có nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty.
- Xây dựng và phát triển một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống lƣơng, thƣởng, phụ cấp theo hƣớng tăng thu nhập cho NLĐ tƣơng ứng với sức lao động, chất xám bỏ ra, thúc đẩy NLĐ gắn bó với Công ty. Đồng thời, thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ; gắn quyền lợi của NLĐ với hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Ƣu tiên đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao; đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ đƣợc phát huy các năng lực, sở trƣờng cá nhân.
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty VINADES
4.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực
Để hoàn thiện QLNL tại doanh nghiệp, công tác hoạch định NL đóng vai trò rất quan trọng, là khâu mở đầu mà mỗi cán bộ QLNL trong từng doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện. Do đó, tại Công ty VINADES, cán bộ QLNL cần nghiên cứu, đánh giá, xác định cụ thể nhu cầu về NL trong từng giai đoạn để đảm bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng NL cần thiết. Với mục tiêu đó, công tác hoạch định NL tại Công ty cần đƣợc tiến hành nhƣ sau:
- Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn về NL, trong đó xác định cụ thể số lƣợng và chất lƣợng NL phù hợp với chức năng, nhiệm vụ
của các Phòng trực thuộc Công ty trong từng giai đoạn khác nhau. Đây là yếu tố then chốt định hƣớng cho các mặt công tác khác liên quan đến NL của Công ty nhƣ tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng…Do đó, quá trình việc xây dựng kế hoạch phát triển NL cần chú trọng đến định hƣớng lâu dài, cũng nhƣ gắn chặt với chiến lƣợc, kế hoạch phát triển kinh doanh lâu dài của Công ty.
- Quá trình lập kế hoạch NL cần đánh giá, dự báo đƣợc các biến động của NL, cũng nhƣ các yếu tố có thể tác động tới cung-cầu lao động (nhƣ tình hình kinh tế xã hội, chính trị thay đổi; sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực; các quy định pháp lý liên quan đến thị trƣờng lao động; chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp…), tình hình triển khai hoạt động kinh doanh thực tế của Công ty.
- Đánh giá hoạt động kinh doanh của Công ty hàng năm, hàng quý, tháng để dự báo, đánh giá, cân đối và chuẩn bị NL phù hợp cho từng thời điểm cụ thể.
- Xác định rõ chất lƣợng NL hiện tại, phân loại, đánh giá mặt hạn chế của từng Phòng trong Công ty, xác định đúng năng lực của nhân viên để hoạch định và xây dựng cơ cấu NL cho sát với yêu cầu, nhiệm vụ kinh doanh của Công ty.
- Đảm bảo cán bộ làm công tác hoạch định NL của Công ty đủ năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức và có khả năng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
4.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực
4.2.2.1. Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng NL tại Công ty cần nhận đƣợc sự chỉ đạo, đôn đốc sát sao của Ban Giám đốc. Ngoài ra, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban khác trong Công ty.
Ban Giám đốc
Phê duyệt ngân sách tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng và các đề xuất của các Phòng liên quan. Tham gia phỏng vấn trực tiếp ứng viên đối với các vị trí
tuyển dụng quan trọng trong Công ty…Giám đốc đại diện cho ngƣời sử dụng lao động của Công ty ký kết hợp đồng lao động với ứng viên đƣợc tuyển dụng mới.
Phòng Hành chính-Nhân sự
Tham mƣu, tƣ vấn và chịu trách nhiệm trƣớc ban Giám đốc về các hoạt động tuyển dụngNL của Công ty. Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá cho từng vị trí công việc sau mỗi đợt tuyển dụng.
4.2.2.2. Xây dựng khung năng lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng
Khung năng lực một tập hợp các năng lực về kiến thức, trình độ kỹ năng chuyên môn và các đặc điểm cá nhân cần có để hoàn thành công việc. Khung năng lực đƣợc sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ lãnh đạo quản lý, cũng nhƣ nhân viên lao động; đồng thờiđây cũng là cơ sở quan trọng để xây dựng chƣơng trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo/quản lý. Khung năng lực giúp nhà quản lý nắm đƣợc toàn diện các yêu cầu của công việc; phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo, những năng lực tiềm tàng và năng lực cần phải đáp ứng ngay khi tuyển dụng nhân sự.
Việc xây dựng khung năng lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng gồm các bƣớc nhƣ xác định mục đích của việc xây dựng khung năng lực, chuẩn hóa hệ thống các chức danh, xác định những năng lực cần có phù hợp với đặc thù công việc trong doanh nghiệp, tiến hành sắp xếp năng lực cho từng vị trí trong doanh nghiệp và đánh giá năng lực của từng cá nhân.
4.2.2.3. Phân tích nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đầu tiên là phải đo lƣờng và dự báo nhu cầu tuyển dụng. Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển, công ty sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khác nhau. Và tƣơng ứng với mỗi giai đoạn, một lƣợng nhân sự sẽ đƣợc tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu của công ty.
Nhân viên Phòng HC-NS cần phải lên kế hoạch tuyển bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí. Song song đó phải lên phƣơng án dự trù dựa trên tình hình thị
trƣờng lao động hiện tại, xu hƣớng tìm kiếm việc làm của NLĐ, cũng nhƣ những vấn đề khác liên quan đến tính chất công việc.
4.2.2.4. Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập
Nhiều doanh nghiệp thƣờng bỏ qua nguồn lực này trong khi trên thực tế đây là những ứng cử viên vô cùng tiềm năng. Sinh viên năm cuối mới ra trƣờng có một điểm chung là mong muốn đƣợc làm việc và thể hiện bản thân. Yếu tố này thúc đẩy tinh thần làm việc rất lớn nên Công ty cũng cần xây dựng quan hệ chặt chẽ với các trƣờng có giảng dạy những môn học phù hợp với lĩnh vực hoạt động của Công ty liên quan đến công nghệ thông tin. Trên thực tế, hiện có nhiều công ty công nghệ lớn trong nƣớc săn tìm số sinh viên giỏi tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo trong nƣớc để bổ sung NL.
4.2.2.5. Đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên Phòng Hành chính-Nhân sự
Chất lƣợng NL và hiệu quả tuyển dụng NL phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn, cách thức làm việc của bộ phận làm công tác tuyển dụng NL của Công ty cũng nhƣ trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ QLNL. Khi cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt đƣợc nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng NL, bộ phận QLNL phảicó kinh nghiệm trong việc tham mƣu, tƣ vấn cho ban lãnh đạo công ty về cáchoạt động liên quan tới tuyển dụng nhƣ: hoạch định nhân sự làm căn cứ chophòng, đơn vị đề xuất nhu cầu tuyển dụng theo năm, đợt; đề xuất mức lƣơng cho vị trícông việc cần tuyển, tiêu chí, dự toán chi phí, kênh đăng tuyển và các phƣơngpháp tuyển; Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng; Chịu trách nhiệm trƣớc ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó, cần phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng; tăng cƣờng công tác phối hợp giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong Công ty nhằm giúp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng NL của Công ty.
4.2.3. Giải pháp cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Để nâng cao chất lƣợng công tác bố trí và sử dụng NL, Công ty cần quan tâm thực hiện một số giải pháp sau:
- Quán triệt nguyên tắc bố trí và sử dụng NL phải đúng ngƣời, đúng việc, đúng lúc, đảm bảo mục tiêu, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Nâng cao trách nhiệm đối với lãnh đạo Phòng, ban trong quá trình bố trí và sử dụng NL tại Công ty, sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn và nguyện vọng của NLĐ, phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của NLĐ.
- Nghiên cứu thành lập mô hình tổ, nhóm, nhất tại bộ phận xây dựng phần mềm, bộ phận kinh doanh và marketing của Công ty để nâng cao chất lƣợng làm việc tập thể, phát huy tinh thần sáng tạo, đổi mới trong công việc.
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá công việc phù hợp với mỗi vị trí công việc, từ đó giúp cho công tác bố trí và sử dụng NL đƣợc khách quan, khoa học.
- Tạo động lực cho NLĐ phấn đấu thông qua hình thức luân chuyển, đề bạt vào các vị trí công tác tốt hơn.
- Thƣờng xuyên tiến hành công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc bố trí và sử dụng NL, tránh tình trạng lãnh đạo các Phòng, ban lạm quyền, bố trí NL theo cảm tính.
4.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực
4.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NL cần xuất phát từ việc phân tích, đánh giá nhu cầu thực tế của Công ty trong mối tƣơng quan với chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có của Công ty, cơ cấu NL, căn cứ vào kế hoạch NL tổ chức sẽ xác định số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo và bồi dƣỡng. Bên cạnh đó, còn xem xét đến các yếu tố yêu cầu công việc và cá nhân NLĐ.
Kết quả của việc phân tích nội dung trên sẽ giúp cho Công ty có nhiều thuận lợi để xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện (bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn) một cách chính xác, khoa học, phù hợp với từng vị trí. Đây cũng là cơ sở cho việc đánh giá năng lực, thành tích của cán bộ nhân viên xem xét sự bất cập giữa ngƣời và việc và sự cần thiết phải đào tạo lại hay đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung.
4.2.4.2. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo tại nơi làm việc: Phƣơng pháp này cần phải có sự giám sát chặt chẽ của quản lý trực tiếp để theo dõi sự nắm bắt kiến thức của nhân viên. Đây là phƣơng pháp áp dụng đối với nhân viên mới hiệu quả nhất, mang lại nhiều kiến thức và kỹ năng thực tế cho học viên. Hình thức này đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn kém có thể kiểm tra ngay kết quả học tập dựa trên công việc họ thực hiện. Việc này còn tạo ra cơ hội để xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên cấp trên với nhân viên cấp dƣới. Nhân viên cấp cao luôn có mong muốn tham gia vào huấn luyện và các chƣơng trình phát triển NL. Nhân viên sẽ cảm thấy đƣợc quan tâm hơn khi có sự tham gia đào tạo của lãnh đạo.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Không những giúp học viên có thể tự nghiên cứu tài liệu thông qua những cuốn cẩm nang, sổ tay…cùng với việc nắm đƣợc những nhiệm vụ cụ thể, học viên sẽ thực hiện theo từng bƣớc, đúng quy trình nhằm rút ngắn thời gian đào tạo mà vẫn đạt đƣợc hiệu quả cao.
- Một phương pháp phổ biến đang được áp dụng đó là đào tạo tập trung: Theo phƣơng pháp này đào tạo nhân viên sẽ củng cố một cách hệ thống những kiến thức, kỹ năng cho học viên. Đây là phƣơng pháp đào tạo mang tính tổng quát, nội dung phong phú, học viên ngoài đƣợc nâng cao kiến thức cho vị trí trong tƣơng lai, phƣơng pháp đào tạo này bao gồm sự kết hợp lý thuyết bởi giảng viên chuyên trách và giảng viên kiêm chức với kiến thức thực tế, thực hành tại doanh nghiệp.
4.2.4.3. Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo
Xác định kinh phí đào tạo đúng sẽ kích thích nhân viên tham gia khóa đào tạo và kích thích cả giảng viên tham gia công tác giảng dạy. Gắn kế hoạch đào tạo cán bộ nhân viên với kế hoạch tài chính hàng năm để dự toán nguồn kinh phí dành cho đào tạo, trên nguyên tắc chi đúng, chi đủ cho hoạt động đào tạo. Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển NL một cách hợp lý và hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khóa học và dự tính cho chi phí phát sinh. Để quản lý tốt và tiết kiệm chi phí đào tạo thì Công ty cần làm rõ các khoản chi đào tạo khóa học nhƣ:
- Chi phí trả lƣơng cho giáo viên
- Chi phí ăn, ở, tiền tàu xe cho giảng viên.
- Phƣơng tiện đào tạo nhƣ: phòng học, máy móc, thiết bị phục vụ cho quá trình học.
- Chi phí cho học tập nhƣ: học phí, tài liệu, đi lại,…
- Lƣơng phải trả cho nhân viên đào tạo trong quá trình học.
Với bất kỳ hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cũng cần hạch toán đẩy đủ, chính xác. Bộ phận đƣợc giao nhiệm vụ quản lý quỹ thì lập sổ sách, chứng từ, ghi chép, tính toán, chi tiết cho từng khóa học. Việc quản lý tốt chi phí đào tạo sẽ kích thích học viên tham gia các khóa đào tạo nhiều hơn.
4.2.4.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo nhân lực