5. Kết cấu của luận văn
4.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực
4.2.2.1. Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng NL tại Công ty cần nhận đƣợc sự chỉ đạo, đôn đốc sát sao của Ban Giám đốc. Ngoài ra, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban khác trong Công ty.
Ban Giám đốc
Phê duyệt ngân sách tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng và các đề xuất của các Phòng liên quan. Tham gia phỏng vấn trực tiếp ứng viên đối với các vị trí
tuyển dụng quan trọng trong Công ty…Giám đốc đại diện cho ngƣời sử dụng lao động của Công ty ký kết hợp đồng lao động với ứng viên đƣợc tuyển dụng mới.
Phòng Hành chính-Nhân sự
Tham mƣu, tƣ vấn và chịu trách nhiệm trƣớc ban Giám đốc về các hoạt động tuyển dụngNL của Công ty. Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá cho từng vị trí công việc sau mỗi đợt tuyển dụng.
4.2.2.2. Xây dựng khung năng lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng
Khung năng lực một tập hợp các năng lực về kiến thức, trình độ kỹ năng chuyên môn và các đặc điểm cá nhân cần có để hoàn thành công việc. Khung năng lực đƣợc sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ lãnh đạo quản lý, cũng nhƣ nhân viên lao động; đồng thờiđây cũng là cơ sở quan trọng để xây dựng chƣơng trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo/quản lý. Khung năng lực giúp nhà quản lý nắm đƣợc toàn diện các yêu cầu của công việc; phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo, những năng lực tiềm tàng và năng lực cần phải đáp ứng ngay khi tuyển dụng nhân sự.
Việc xây dựng khung năng lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng gồm các bƣớc nhƣ xác định mục đích của việc xây dựng khung năng lực, chuẩn hóa hệ thống các chức danh, xác định những năng lực cần có phù hợp với đặc thù công việc trong doanh nghiệp, tiến hành sắp xếp năng lực cho từng vị trí trong doanh nghiệp và đánh giá năng lực của từng cá nhân.
4.2.2.3. Phân tích nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đầu tiên là phải đo lƣờng và dự báo nhu cầu tuyển dụng. Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển, công ty sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khác nhau. Và tƣơng ứng với mỗi giai đoạn, một lƣợng nhân sự sẽ đƣợc tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu của công ty.
Nhân viên Phòng HC-NS cần phải lên kế hoạch tuyển bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí. Song song đó phải lên phƣơng án dự trù dựa trên tình hình thị
trƣờng lao động hiện tại, xu hƣớng tìm kiếm việc làm của NLĐ, cũng nhƣ những vấn đề khác liên quan đến tính chất công việc.
4.2.2.4. Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập
Nhiều doanh nghiệp thƣờng bỏ qua nguồn lực này trong khi trên thực tế đây là những ứng cử viên vô cùng tiềm năng. Sinh viên năm cuối mới ra trƣờng có một điểm chung là mong muốn đƣợc làm việc và thể hiện bản thân. Yếu tố này thúc đẩy tinh thần làm việc rất lớn nên Công ty cũng cần xây dựng quan hệ chặt chẽ với các trƣờng có giảng dạy những môn học phù hợp với lĩnh vực hoạt động của Công ty liên quan đến công nghệ thông tin. Trên thực tế, hiện có nhiều công ty công nghệ lớn trong nƣớc săn tìm số sinh viên giỏi tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo trong nƣớc để bổ sung NL.
4.2.2.5. Đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên Phòng Hành chính-Nhân sự
Chất lƣợng NL và hiệu quả tuyển dụng NL phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn, cách thức làm việc của bộ phận làm công tác tuyển dụng NL của Công ty cũng nhƣ trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ QLNL. Khi cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt đƣợc nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng NL, bộ phận QLNL phảicó kinh nghiệm trong việc tham mƣu, tƣ vấn cho ban lãnh đạo công ty về cáchoạt động liên quan tới tuyển dụng nhƣ: hoạch định nhân sự làm căn cứ chophòng, đơn vị đề xuất nhu cầu tuyển dụng theo năm, đợt; đề xuất mức lƣơng cho vị trícông việc cần tuyển, tiêu chí, dự toán chi phí, kênh đăng tuyển và các phƣơngpháp tuyển; Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng; Chịu trách nhiệm trƣớc ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó, cần phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng; tăng cƣờng công tác phối hợp giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong Công ty nhằm giúp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng NL của Công ty.