5. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực
4.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NL cần xuất phát từ việc phân tích, đánh giá nhu cầu thực tế của Công ty trong mối tƣơng quan với chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có của Công ty, cơ cấu NL, căn cứ vào kế hoạch NL tổ chức sẽ xác định số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo và bồi dƣỡng. Bên cạnh đó, còn xem xét đến các yếu tố yêu cầu công việc và cá nhân NLĐ.
Kết quả của việc phân tích nội dung trên sẽ giúp cho Công ty có nhiều thuận lợi để xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện (bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn) một cách chính xác, khoa học, phù hợp với từng vị trí. Đây cũng là cơ sở cho việc đánh giá năng lực, thành tích của cán bộ nhân viên xem xét sự bất cập giữa ngƣời và việc và sự cần thiết phải đào tạo lại hay đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung.
4.2.4.2. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo tại nơi làm việc: Phƣơng pháp này cần phải có sự giám sát chặt chẽ của quản lý trực tiếp để theo dõi sự nắm bắt kiến thức của nhân viên. Đây là phƣơng pháp áp dụng đối với nhân viên mới hiệu quả nhất, mang lại nhiều kiến thức và kỹ năng thực tế cho học viên. Hình thức này đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn kém có thể kiểm tra ngay kết quả học tập dựa trên công việc họ thực hiện. Việc này còn tạo ra cơ hội để xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên cấp trên với nhân viên cấp dƣới. Nhân viên cấp cao luôn có mong muốn tham gia vào huấn luyện và các chƣơng trình phát triển NL. Nhân viên sẽ cảm thấy đƣợc quan tâm hơn khi có sự tham gia đào tạo của lãnh đạo.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Không những giúp học viên có thể tự nghiên cứu tài liệu thông qua những cuốn cẩm nang, sổ tay…cùng với việc nắm đƣợc những nhiệm vụ cụ thể, học viên sẽ thực hiện theo từng bƣớc, đúng quy trình nhằm rút ngắn thời gian đào tạo mà vẫn đạt đƣợc hiệu quả cao.
- Một phương pháp phổ biến đang được áp dụng đó là đào tạo tập trung: Theo phƣơng pháp này đào tạo nhân viên sẽ củng cố một cách hệ thống những kiến thức, kỹ năng cho học viên. Đây là phƣơng pháp đào tạo mang tính tổng quát, nội dung phong phú, học viên ngoài đƣợc nâng cao kiến thức cho vị trí trong tƣơng lai, phƣơng pháp đào tạo này bao gồm sự kết hợp lý thuyết bởi giảng viên chuyên trách và giảng viên kiêm chức với kiến thức thực tế, thực hành tại doanh nghiệp.
4.2.4.3. Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo
Xác định kinh phí đào tạo đúng sẽ kích thích nhân viên tham gia khóa đào tạo và kích thích cả giảng viên tham gia công tác giảng dạy. Gắn kế hoạch đào tạo cán bộ nhân viên với kế hoạch tài chính hàng năm để dự toán nguồn kinh phí dành cho đào tạo, trên nguyên tắc chi đúng, chi đủ cho hoạt động đào tạo. Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển NL một cách hợp lý và hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khóa học và dự tính cho chi phí phát sinh. Để quản lý tốt và tiết kiệm chi phí đào tạo thì Công ty cần làm rõ các khoản chi đào tạo khóa học nhƣ:
- Chi phí trả lƣơng cho giáo viên
- Chi phí ăn, ở, tiền tàu xe cho giảng viên.
- Phƣơng tiện đào tạo nhƣ: phòng học, máy móc, thiết bị phục vụ cho quá trình học.
- Chi phí cho học tập nhƣ: học phí, tài liệu, đi lại,…
- Lƣơng phải trả cho nhân viên đào tạo trong quá trình học.
Với bất kỳ hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cũng cần hạch toán đẩy đủ, chính xác. Bộ phận đƣợc giao nhiệm vụ quản lý quỹ thì lập sổ sách, chứng từ, ghi chép, tính toán, chi tiết cho từng khóa học. Việc quản lý tốt chi phí đào tạo sẽ kích thích học viên tham gia các khóa đào tạo nhiều hơn.
4.2.4.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá chương trình đào tạo: Xem xét chƣơng trình đào tạo theo các tiêu thức, mục tiêu đào tạo có đạt hay không nghĩa là sự nhận thức, kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của ngƣời học sau khi đƣợc đào tạo có đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra hay không; làm rõ những điểm mạnh, vấn đề còn tồn tại, hạn chế của chƣơng trình đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo: Hiện nay Công ty chỉ đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề của học viên, còn ý thức, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm chƣa đƣợc đánh giá cụ thể; chƣa có sự đánh giá cho từng cá nhân. Vì thế ngoài việc đánh giá kết quả đào tạo qua điểm học tập của ngƣời học, còn phải kết hợp qua nghiên cứu thái độ của hành vi của ngƣời học. Việc đánh giá kết quả đào tạo cần dựa trên các tiêu chí đánh giá nhƣsự thay đổi năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động so với trƣớc khi đào tạo…
4.2.5. Giải pháp tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho NLĐ là cả một quá trình lâu dài và quan trọng, mang một ý nghĩa rất lớn tới việc nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo động lực cho NLĐ chính là biện pháp sử dụng NLĐ một cách hiệu quả và bền vững để từ đó NLĐ đóng góp công sức của mình xây dựng nên một doanh nghiệp vững mạnh. Tạo động lực lao động là tạo ra nội lực bên trong con ngƣời yêu thích công việc, nội lực đó đƣợc tạo ra từ một tác động khách quan nào đó đến tâm lý của NLĐ. Để tạo động lực cho NLĐ, ngoài việc đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội, Công ty cần tiến hành một số giải pháp cơ bản sau:
4.2.5.1. Xây dựng chiến lược, chính sách thăng tiến cho người lao động
Công ty nên có chính sách về phát triển lộ trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo một cách rõ ràng và tiến hành phổ biến chính sách này một cách cụ thể chi tiết tới từng NLĐ để họ hiểu rõ các quy định và cách thức để có đƣợc một vị trí cao hơn trong công việc.
Các nhà quản lý nhân sự trong Công ty nên xây dựng một bản lộ trình công danh cho từng vị trí chức danh. Đồng thời, hàng năm Công ty nên tiến hành xét duyệt toàn bộ nhân viên, xem xét các đóng góp của cá nhân từng NLĐ vào sự phát triển chung của Công ty để có các điều chỉnh vị trí cho phù hợp. Có thể
thuyên chuyển hoặc đề bạt vào vị trí cao hơn trƣớc thời hạn đối với NLĐ nếu họ có những đóng góp mang tính đột phá cho Công ty.
4.2.5.2. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp
Môi trƣờng làm việc đƣợc hiểu là tất cả mọi thành phần liên quan đến công việc nhƣ mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên, văn hóa doanh nghiệp… Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của một tổ chức, là cơ sở để thu hút nhân tài, có tác động trực tiếp tới việc tạo động lực làm việc của NLĐ tại công ty. Một môi trƣờng làm việc thân thiện và tích cực sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Từ đó thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận cao, giúp doanh nghiệp phát triển. Hiện nay, Công ty đã xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc khá tốt, thu hút đƣợc NL dồi dào dựa vào các chính sách tốt. Để xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp hơn nữa, thời gian tới, Công ty cần quan tâm chú trọng đến việc hiện đại hóa cơ sở vật chất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bộ quy tắc ứng xử trong nội bộ Công ty, quan tâm chăm sóc tinh thần cho NLĐ…
4.2.5.3. Thiết lập mục tiêu thực hiện công việc
Việc thiết lập mục tiêu thực hiện công việc rất quan trọng trong việc tối ƣu hóa và duy trì hiệu suất làm việc của NLĐ, Lãnh đạo phải định hƣớng cho NLĐ biết rõ mục tiêu mà doanh nghiệp và họ cùng hƣớng tới. Điều này rất có tác dụng trong việc tạo động lực làm việc, NLĐ đƣợc tham dự trực tiếp vào mục tiêu ấy, hiểu đƣợc mục đích và chiến lƣợc của công ty, đồng thời nâng cao tính tự chủ, trách nhiệm của NLĐ để đạt đƣợc những mục tiêu này.
4.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với người lao động
4.2.6.1. Rà soát chính sách tiền lương
Do mức lƣơng giữa các bộ phận trong Công ty hiện có sự chênh lệch tƣơng đối lớn khiến một số NLĐ chƣa hài lòng về tính công bằng nên Công ty cần:
- Rà soát lại chi phí của hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm kiểm soát tốt chi phí, làm cơ sở cho việc tăng lƣơng cho NLĐ.
- Xem xét lại tính minh bạch giữa yêu cầu công việc và quyền lợi mà NLĐ đƣợc hƣởng đối với từng công việc cụ thể.
- Nắm bắt đƣợc giá trị của NLĐ trong từng công việc, thông tin về đặc thù từng công việc và so sánh nó trên thị trƣờng lao động để quyết định trả mức lƣơng, mức tiền công hợp lý hơn, tránh tâm lý ganh tỵ, đố kỵ, so sánh giữa những NLĐ trong công ty.
- Tăng kinh phí cho công tác đãi ngộ tài chính nhƣ tăng cƣờng thêm quỹ lƣơng, đồng thời phân bổ và sử dụng một cách hợp lý để thu hẹp khoảng cách tiền lƣơng giữa các bộ phận trong công ty, giữa ngƣời quản lý và nhân viên. Tăng thêm mức lƣơng tối thiểu, đƣa ra hạn định nâng lƣơng là 6 tháng 1 lần và xét tăng lƣơng cho NLĐ đúng hạn.
- Công ty cần xác định lại hệ thống chức danh, đánh giá chính xác hơn về công việc, vị trí, trình độ của NLĐ, hiệu quả làm việc, nhất là bộ phận phòng ban chức năng làm công việc hành chính, tránh trƣờng hợp đi làm cho đủ ngày công mà hiệu quả không cao. Các tiêu chuẩn công việc công ty có thể sử dụng để xác định lại các yếu tố nhƣ trình độ, kinh nghiệm, khả năng sáng tạo và trách nhiệm trong công việc. Các vị trí cao hơn nhƣ trƣởng phòng trở nên có thể sử dụng các tiêu chuẩn cao hơn nhƣ : khả năng thuyết phục, khả năng lãnh đạo, cƣờng độ làm việc, tính tập trung…
4.2.6.2. Rà soát chính sách tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
Chính sách tiền thƣởng của Công ty còn chung chung, các tiêu chuẩn để xét thƣởng chƣa h n rõ ràng, công tác xếp loại chƣa thật chính xác vì vậy Công ty cần cụ thể hóa các hình thức thƣởng, Công ty cũng có thể áp dụng thêm một số chỉ tiêu nhƣ chỉ tiêu thƣởng do thành tích công việc, thƣởng tăng
doanh thu chung hàng tháng. Để tiền thƣởng phát huy vai trò của nó thì Công ty cần làm một số việc sau:
- Công bố rõ những quy định về tiền thƣởng, thực hiện công bố rộng rãi để mỗi nhân viên đều có quyền đƣợc biết các hoạt động kinh doanh và kết quả hoạt động kinh doanh của toàn Công ty. Hàng tháng Công ty tổ chức khen thƣởng cho các cá nhân có thành tích cao trong tháng.Việc khen thƣởng này phải dựa trên cơ sở bình bầu và thành tích trong công việc.Hình thức bình bầu phải tiến hành phù hợp với từng công việc, từng bộ phận.
- Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá khen thƣởng phù hợp hơn, khách quan hơn. Có thể thực hiện việc đánh giá chéo giữa các bộ phận trên cơ sở có sự giám sát của ngƣời quản lý.
- Thời gian xét thƣởng nên có sự linh hoạt hơn, không chỉ thƣởng vào các dịp cuối năm mà có thể có thêm các lƣợt thƣởng định kỳ hoặc đột xuất nhằm khuyến khích sự tích cực của NLĐ.
- Do mức phụ cấp cho nhân viên còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân viên hiện nay nên ngoài việc áp dụng chế độ phụ cấp do nhà nƣớc quy định thì công ty còn cần áp dụng thêm một vài phụ cấp khác cho NLĐ nhƣ: phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp tay nghề…
- Các khoản về trợ cấp và phúc lợi cCông ty đã thực hiện khá tốt, tƣơng đối đầy đủ và chu đáo, do vậy Công ty cũng nên tăng thêm mức trợ cấp để khuyến khích NLĐ. Điều đó sẽ đẩy nhanh tiến độ hoàn thành công việc với năng suất và chất lƣợng cao hơn. Công ty có thể có thêm một số khoản hỗ trợ cho NLĐ nhƣ: trợ cấp nuôi con nhỏ, trợ cấp nhà xa…Điều này sẽ làm tăng thêm lòng trung thành và sự gắn bó của NLĐ với công ty.
- Công ty cần có quy chế chi trả phúc lợi một cách rõ ràng, hợp lý, đa dạng hóa các khoản phúc lợi và tăng nguồn kinh phí cho phúc lợi. Để chƣơng trình phúc lợi của Công ty phát huy hiệu quả cao nhất thì Công ty nên lắng
nghe ý kiến, tâm tƣ nguyện vọng của NLĐ để họ có thể tham gia vào việc xây dựng các chính sách phúc lợi cho chính bản thân họ, có nhƣ thế chƣơng trình phúc lợi mới thực sự đi vào thực tế cuộc sống của NLĐ và giúp ích cho họ.
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ. Công ty mặc dù đã có chính sách chăm sóc sức khỏe cho NLĐ xong chƣa thật sự hợp lý và phát huy hiệu quả, vẫn chủ yếu là khám cho xong lần. Vì vậy công ty cần chấn chỉnh lại công tác này.
- Đối với các quỹ trợ cấp, phúc lợi thì để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi dùng sai mục đích…Công ty cần kiểm soát chặt chẽ hơn nữa những khoản chi này sao cho không gây lãng phí, mà phải phục vụ cho những trƣờng cần thiết và chi hợp lý.
4.2.7. Tăng cường kiểm tra và giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực
Để nâng cao chất lƣợng hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch NL, Công ty cần chú ý thực hiện một số nội dung cụ thể sau:
-Việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch NL phải quán triệt nguyên tắc khách quan, công tâm, công bằng, chính xác và kịp thời. Do đó, trong quá trình kiểm tra, giám sát, các bộ phận chức năng của Công ty cần quán triệt sâu sắc các nguyên tắc này, tránh gây tâm lý cho NLĐ, ảnh hƣởng đến hiệu suất lao động.
- Việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch NL tại Công ty cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, có trọng tâm, trọng điểm, tránh dàn trải và cần bám sát theo nội dung kế hoạch, chuyên đề đã đƣợc cấp lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt.
- Thƣờng xuyên thông tin, tuyên truyền, phố biến, giáo dục nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên trong Công ty về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch NL, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
- Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch NL trong Công ty cần đƣợc tiến hành tại các khâu của công tác QLNL nhƣ tuyển dụng; bố trí, sử dụng NL; đào tạo và bồi dƣỡng NL; thực hiện chế độ chính sách...của từng Phòng, ban theo từng kế hoạch riêng, có trọng tâm, trọng điểm.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định lƣợng, định tính một cách cụ thể, phù hợp với từng phòng ban, bộ phận của Công ty, là cơ sở đo lƣờng, đánh giá từng khâu trong công tác QLNL.
- Thƣờng xuyên bổ sung, kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra, giám sát, đảm bảo đủ về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác chuyên môn.
- Quá trình kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch NL cần có sự chỉ