4. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập
Nội dung cơ bản của việc quản lý nhân lực khảo thí là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào đảm bảo cho nhà trường đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và thiếu hài hòa trong cơ cấu đội ngũ nhân lực khảo thí có thể đáp ứng được các yêu cầu về đội ngũ nhân lực khảo thí của một trường đại học. Quản lý nhân nhân lực khảo thí tập trung vào các nội dung sau:
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí
“Chiến lược” (có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp là “strategos”) là một thuật ngữ xuất phát từ lĩnh vực quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh. Car von Clausewitz – nhà binh pháp của thế kỷ XIX đã mô tả chiến lược là “lập kế hoạch chiến tranh và hoạch định các chiến lược tác chiến. Những chiến dịch ấy sẽ quyết định sự tham gia của từng cá nhân”.
Với mục đích tổng thể là đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả thông qua nguồn nhân lực của mình. Thực hiện xây dựng chiến lược nguồn nhân lực góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược mà tổ chức đề ra qua đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững so với các đối thủ. Chính vì vậy, việc xây dựng chiến lược nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển bền vững cũng như tạo ra lợi thế cho tổ chức trong thời kỳ kinh tế thị trường hiện nay. Chiến lược nhân lực là một bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, giúp tổ chức có cái nhìn tổng quát về nguồn nhân lực hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai để đáp ứng sự phát triển của tổ chức. Việc xây dựng chiến lược nhân lực giúp tổ chức trả lời được câu hỏi mang tính chiến lược như: chúng ta đang ở đâu, chúng ta đang như thế nào, từ đó để đưa
ra bức tranh khái quát nhất về nhân lực hiện tại của mình bao gồm cả những điểm mạnh và điểm yếu. Đồng thời đó cũng là căn cứ xác định phương hướng phát triển của tổ chức trong tương lai. Việc quy hoạch nhân sự một cách bài bản cho phép tổ chức đối phó với những thách thức tốt hơn trong một nền kinh tế đầy biến động cũng như “vượt sóng” để phát triển bền vững.
Lợi ích của việc xây dựng chiến lược nhân lực: Để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng cho quá trình thực hiện chiến lược phát triển lâu dài của tổ chức (đúng người – với đúng kỹ năng – vào đúng thời điểm). Hơn nữa, xây dựng chiến lược nhân sự giúp tổ chức có một lộ trình để “đi trước” hoặc “theo kịp” sự thay đổi và các xu hướng mới về nguồn nhân lực trong ngành. Cuối cùng, xây dựng chiến lược nhân sự giúp các nhà lãnh đạo dễ dàng hơn trong việc lựa chọn và đưa ra các quyết định quan trọng về con người.
Quy trình xây dựng chiến lược nhân lực
Bước 1: Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại
Bước đầu tiên, đánh giá năng lực nhân sự hiện tại bằng cách liệt kê: Thứ nhất, tất cả các kỹ năng mà mỗi cán bộ đã thể hiện trong quá trình làm việc. Ví dụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc…
Thứ hai, trình độ học vấn, bằng cấp chứng chỉ và các chương trình đào tạo và cán bộ, nhân viên đã tham gia.
Cuối cùng, chấm điểm năng lực cho từng cán bộ, nhân viên dựa trên thang điểm từ 1 – 10.
Bước 2: Dự báo yêu cầu nhân lực
Bước tiếp theo là dự báo nhu cầu nhân sự (số lượng và chất lượng) cho tương lai – dựa trên các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Xác định khoảng cách yêu cầu về nhân sự trong tương lai và tình trạng hiện tại
Bước 4: Xây dựng chiến lược nhân lực
Bước 5: Lập kế hoạch hành động và triển khai
Sau khi xây dựng được chiến lược nhân lực, hãy cụ thể hóa chiến lược bằng mục tiêu và kế hoạch hành động hàng năm, hàng quý, hàng tháng để dễ dàng triển khai. Thực thi chiến lược và điều chỉnh chiến lược là một quá trình dài hạn nên sẽ có nhiều thay đổi, vì vậy cần định kỳ đánh giá hiệu qủa và điều chỉnh chiến lược cho phù hợp với những thay đổi từ bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện chiến lược - Tuyển dụng và bố trí công việc
Con người là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức. Do đó, công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động then chốt trong quản lý nhân lực của một tổ chức. Mục tiêu của công tác tuyển dụng là đảm bảo về mặt số lượng nhân sự trong tổ chức cũng như tìm được những người có sự phù hợp về năng lực với các vị trí mà tổ chức cần. Tuyển dụng nhân lực khảo thí nhằm tuyển đủ về mặt số lượng đội ngũ nhân lực khảo thí, tuyển đúng người đảm bảo thực hiện tốt chất lượng công tác kiểm tra đánh giá và có sự hài hòa, phù hợp về cơ cấu với toàn đội ngũ.
* Căn cứ tuyển dụng
Căn cứ vào mục tiêu phát triển của nhà trường để xác định mục tiêu chiến lược của từng đơn vị, thông qua đó, xác định được nhu cầu công việc của từng khoa, phòng ban.
Căn cứ vào số lượng biên chế được duyệt và nguồn tài chính của đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức tuyển dụng.
Với mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng là có thể lựa chọn được những thành viên đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho nên nguyên tắc, việc tuyển dụng phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như đăng báo, đài, đăng trên các trang website và các hình thức khác.
* Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn bên ngoài được hiểu là những người mới đến xin việc. Những người có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn đề ra như: trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công tác, khả năng tin học, ngoại ngữ, sức khỏe, độ tuổi… đến nộp đơn xin việc tại trường.
Nguồn tuyển dụng nội bộ: là những người trong nội bộ tổ chức, có đủ những điều kiện để tuyển dụng nhưng không đúng đợt tuyển của nhà trường, họ đã ký hợp đồng với nhà trường để chờ đợt tuyển dụng.
* Quy trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân lực khảo thí là quá trình đánh giá các ứng viên dựa trên nhu cầu và tiêu chuẩn đặt ra trong công tác hoạch định nhân lực khảo thí. Quy trình tuyển dụng như sau:
Biểu đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực khảo thí tại trường đại học
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Tuyển dụng nhân lực khảo thí được các trường đại học công lập tiến hành nhằm thu hút được người lao động đáp ứng được các tiêu chuẩn, chuẩn mực ở các vị trí, chức danh đang còn thiếu về trường để thực hiện các công việc về chuyên môn khảo thí.
Người được tuyển mộ nộp hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc hồ sơ xin việc
Tổ chức thi tuyển
Phỏng vấn sâu
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập công việc
Ứng viên
bị loại
Các hình thức tuyển dụng phải được công khai, minh bạch, linh hoạt để có thể tuyển chọn được những nhân tài cho nhà trường.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho nhà trường tránh được các rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong tổ chức. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn lực khác.
Sau khi tuyển dụng, nhà trường phải chú ý tới công tác sử dụng cán bộ khảo thí bao gồm các hoạt động: bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, v/v... Việc sử dụng viên chức, lao động hợp đồng phải đảm bảo các điều kiện cần thiết để thi hành nhiệm vụ, thực hiện các chế độ, chính sách theo quy định.
- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực khảo thí
Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển là hoạt động cần thiết để nâng cao năng lực nhân lực khảo thí và chất lượng của công tác kiểm tra đánh giá trong nhà trường, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Trong xu thế hội nhập hiện nay, đội ngũ nhân lực khảo thí tại các trường đại học phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm bắt thực tiễn để nâng cao trình độ, năng lực cho bản thân. Bên cạnh đó, nhà trường cũng phải có chính sách đào tạo bồi dưỡng cho nhân lực khảo thí trên cơ sở phù hợp tình hình thực tế của từng trường, cần có nguồn ngân sách cho hoạt động này như mở các lớp bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng chuyên môn, nguồn kinh phí hỗ trợ học tập nâng cao trình độ… Và tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực khảo thí có thể đi thực tế ở các trường đại học có uy tín và các tổ chức khảo
thí trong và ngoài nước nhằm bổ sung kiến thức thực tế, nâng cao kỹ năng chuyên môn làm phong phú, chất lượng cho hoạt động kiếm tra đánh giá.
* Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí: - Trực tiếp giúp cán bộ khảo thí thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với các cán bộ mới được tuyển dụng. Do các cán bộ mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc với tư cách là người trực tiếp xây dựng các bộ công cụ để đánh giá hoạt động giảng dạy trong nhà trường.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ khảo thí, giúp họ có thể ứng dụng tốt những thay đổi công nghệ hay thay đổi phuơng pháp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển giúp đội ngũ cán bộ quản lý giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, các phòng ban. Giúp đội ngũ cán bộ quản lý đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của nhà trường có hiệu quả.
- Chuẩn bị đội ngũ nhân lực khảo thí có chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho họ có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các vị trí, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho đội ngũ cán bộ khảo thí. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích đội ngũ này thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
* Quy trình chung thực hiện hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể - Bước 3: Lựa chọn đối tượng đao tạo - Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo
- Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo - Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Đào tạo phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực khảo thí. Vì thế, ở tất cả các nhà trường nói chung và khối các trường đại học nói riêng đều quan tâm, chú trọng nhằm thực hiện tốt vấn đề này.
* Về phương pháp đào tạo: có nhiều phương pháp khác nhau, song chỉ có một số phương pháp là phù hợp với đào tạo nhân lực khảo thí. Theo tác giả tổng hợp có một số phương pháp như:
Thứ nhất: Đào tạo trong công việc: tức là “đạo tạo trực tiếp ngay nơi
làm việc, người học sẽ học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”.
Thứ hai: Đào tạo ngoài công việc: “trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện công việc thực tế” như cử đi học ở các trường phù hợp với chuyên môn để nâng cao trình độ (học thạc sỹ, nghiên cứu sinh, tiến sỹ); tham gia vào các hội nghị hội thảo; đi khảo sát thực tế; toạ đàm trao đổi sinh hoạt khoa học và chuyên môn ...
Như vậy đối với đào tạo và phát triển nhân lực khảo thí trong mỗi nhóm phương pháp đào tạo cần áp dụng một cách linh hoạt cho phù hợp với tình hình thực tế cũng như điều kiện của từng truờng: phương pháp đào tạo trong công việc chủ yếu đó là những cán bộ có kinh nghiệm, có chuyên môn cao kèm cặp chỉ dẫn cho những cán bộ tập sự. Còn nhóm đào tạo ngoài công việc linh hoạt hơn, đa dạng hơn và nhóm này đóng vai trò chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực khảo thí tại các trường đại học.
- Đánh giá nhân lực khảo thí tại các trường đại học
Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn. Đối với đội ngũ
nhân lực khảo thí trong các trường cao đẳng, đại học thì việc đánh giá mang tính đặc thù riêng và là yêu cầu thường xuyên, liên tục, rất cần thiết.
Mục đích của việc đánh giá cán bộ khảo thí là:
- Đánh giá là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sách kích thích nhân lực khảo thí làm tốt nhiệm vụ kiểm tra đánh giá, NCKH, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực đội ngũ. Cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ khảo thí biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các cán bộ khảo thí khác. Từ đó giúp mỗi cá nhân điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. Kích thích, động viên cán bộ khảo thí có những ý tưởng sáng tạo, tính trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ của nhà trường.
Việc đánh giá nhân lực khảo thí thông qua các tiêu chí như:
- Mức độ đáp ứng các yêu cầu của cán bộ khảo thí thể hiện: tác phong làm việc, sự nhiệt tình tâm huyết với nghề, có tinh thần đoàn kết, trung thực giúp đỡ nhau trong tập thể.
- Thực hiện kế hoạch kiểm tra, đánh giá bao gồm: khối lượng nội dung công việc được thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo hoạt động kiểm tra, đánh giá theo đúng kế hoạch của trường đề ra, không ngừng đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá nâng cao chất lượn, đánh giá công bằng chính xác năng lực của cán bộ.
Đánh giá cán bộ khảo thí được tiến hành bằng nhiều phương pháp: cán bộ tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của người học
, đánh giá của nhà lãnh đạo, nguời quản lý trực tiếp. Cần phối hợp các phương pháp trên một cách khoa học để có được kết quả chính xác, khách quan, công bằng khi đánh giá cán bộ khảo thí.
Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc .
Bước 4: Thông báo cho các cá nhân về nội dung, phạm vi đánh giá. Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới