Một số bài học rút ra cho ĐHQGHN trong công tác qu- 123docz.net

4. Kết cấu của luận văn

1.3.3. Một số bài học rút ra cho ĐHQGHN trong công tác quản lý nhân lực

- Hợp tác quốc tế về khảo thí; - Thực hiện các dịch vụ về khảo thí.

Như vậy, với việc từng bước tăng nhận thức, năng lực và khả năng áp dụng các thành tựu khoa học về đo lường, đánh giá trong giáo dục cho đội ngũ nhân lực khảo thí hiện nay là một nhu cầu cấp thiết, vượt khỏi phạm vi truyền thống là đánh giá kết quả học tập đơn thuần.

1.3.3. Một số bài học rút ra cho ĐHQGHN trong công tác quản lý nhân lực khảo thí khảo thí

Do đặc điểm của quản lý nhân lực khảo thí là loại hình nhân sự đặc thù nên cần có phương thức quản lý đặc thù, nhưng cũng vẫn phải phù hợp với công tác quản lý cán bộ quản lý giáo dục nói chung. Mô hình tổ chức của ĐHQGHN bao gồm nhiều trường đại học thành viên. Do vậy đặc điểm này yêu cầu công tác quản lý phải vừa thống nhất từ ĐHQGHN xuống toàn hệ thống, vừa phải đảm bảo tính đặc trưng và linh hoạt tại các đơn vị thành viên.

Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực khảo thí của một số trường đại học công lập cấp vùng & quốc gia nêu trên, bài học rút ra cho ĐHQGHN để phát huy hiệu quả công tác quản lý nhân sự khảo thí đối với ĐHQGHN gồm một số nội dung như sau:

Một là, về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực khảo thí, ĐHQGHN cần thường xuyên quan tâm công tác quản lý nhân sự khảo thí cấp độ ĐHQGHN nói chung và tại từng các cơ sở đào tạo nói riêng. Hướng tới áp dụng cơ chế hoạt động độc lập của bộ phận này trong hoạt động của các cơ sở đào tạo. Việc chuyển đổi cần phải có thời gian nhưng cần bắt đầu bằng việc rà soát, đánh giá một cách khoa học hiện trạng chính sách và thực tiễn khảo thí, nhân

sự khảo thí ở ĐHQGHN. Qua đó, có căn cứ để xác định mục tiêu và hoạch định chính sách phù hợp.

Hai là, về công tác đào tạo và phát triển nhân lực khảo thí, các đơn vị thành viên trực thuộc ĐHQGHN cần có sự liên kết để hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ quản lý và phục vụ trong công tác khảo thí hình thành Mạng lưới nhân lực khảo thí ở ĐHQGHN với tư cách là môi trường hoạt động nghề nghiệp có tính chuyên môn cao để tạo cầu nối cho việc chia sẻ, học hỏi và nâng cao năng lực nhân sự khảo thí ở các đơn vị.

Ba là, cần bổ sung chiến lược nâng cao năng lực khảo thí trong giáo dục đại học, sau đại học tại ĐHQGHN với tư cách là một chiến lược thành phần trong Chiến lược phát triển chung của ĐHQGHN. Trong đó, chiến lược sẽ bao gồm các quy chuẩn hoạt động, chính sách kiểm tra, đánh giá và quan trọng nhất là chính sách cụ thể về quản lý và phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí.

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

2.1.1.1. Lựa chọn đối tượng thu thập dữ liệu sơ cấp

Dựa trên các nội dung đã phân tích, tổng hợp cơ sở lý luận về nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập cũng như các đặc điểm thực tiễn về nhân lực khảo thí tại một số trường đại học công lập đã trình bày ở trên, trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm: “Nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập bao gồm những người lao động trực tiếp làm việc trong lĩnh vực kiểm tra đánh giá kết quả giáo dục đối với người học tại các trường đại học công lập thông qua một quy trình chặt chẽ với mục đích đo lường mức độ đạt được của người học về kiến thức, kỹ năng, thái độ hay nhân lực”.

Do đó, cùng với việc xác định vấn đề nghiên cứu, tác giả xác định đối tượng cần thu thập số liệu sơ cấp là cán bộ trực tiếp phụ trách công tác khảo thí tại các đơn vị đào tạo trực thuộc ĐHQGHN.

2.1.1.2. Cách thức tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát ý kiến nhân sự khảo thí thông qua bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn trực tiếp. Nội dung các câu hỏi xoay quanh các hiện trạng về công tác quản lý nhân lực khảo thí như: thực trạng số lượng, cơ cấu theo đặc điểm, tình hình công tác xây dựng chiến lược, tuyển dụng, đào tào bồi dưỡng phát triển nhân lực khảo thí, đánh giá kết quả thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, kiểm tra giám sát công tác thực hiện chiến lược tại ĐHQGHN. Các bước thực hiện được tiến hành như sau:

- Bước 1: Tác giả tiến hành trao đổi trước với bộ phận phụ trách công tác tổ chức cán bộ/nhân sự của các Trường/Khoa/Đơn vị thành viên trực thuộc ĐHQGHN để tìm hiểu thông tin chung về chính sách, tình hình công tác quản lý nhân sự khảo thí tại các đơn vị.

- Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát (Chi tiết tại Phụ lục I) bao gồm hai phần: Phần 1 thu thập thông tin sơ bộ về người được khảo sát, chủ yếu các thông tin tham khảo gồm : Họ tên, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác. Phần 2 gồm 24 nhận định với thang Likert 5 điểm nhằm khảo sát ý kiến về mức độ đồng tình đối với các nhận định về nội dung quản lý nhân sự khảo thí tại các đơn vị.

- Bước 3: Sau khi xác định các thông tin tổng quát về tổ chức bộ máy, số liệu về nhân lực và nhân lực khảo thí tại thời điểm nghiên cứu, cụ thể: Tại 13 đơn vị thành viên trực thuộc ĐHQGHN có hoạt động khảo thí, tổng số người đang làm việc là 3.168 người, trong đó, số nhân lực khảo thí là 85 người. Do đó, tác giả tiến hành gửi Phiếu khảo sát đến toàn bộ quần thể nhân lực khảo thí của các đơn vị đào tạo/ đơn vị chuyên môn có hoạt động khảo thí trong ĐHQGHN.

- Bước 4: Tác giả chọn ngẫu nhiên 06 nhân sự khảo thí công tác tại các đơn vị khác nhau trực thuộc ĐHQGHN để phỏng vấn trực tiếp, với mục tiêu tìm hiểu nhận định, đánh giá của họ về từng nội dung công tác quản lý nhân lực khảo thí tại đơn vị đang công tác và tại cấp độ ĐHQGHN. Thời gian mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài trong vòng 30 phút.

2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được tác giả tiến hành thông qua: - Nghiên cứu các sách, giáo trình đã xuất bản, các luận văn đã được bảo vệ, kỷ yếu hội thảo, các bài báo, công trình khoa học đã được công bố có liên quan đến đề tài này.

- Nghiên cứu hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các văn bản chỉ đạo, điều hành của ĐHQGHN về khảo thí, nhân lực khảo thí.

- Thu thập thông tin, số liệu được đăng tải, công bố trên hệ thống các trang thông tin điện tử chính thức của ĐHQGHN và các đơn vị thành viên trực thuộc.

2.2. Phương pháp phân tích thông tin

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích dữ liệu như sau:

2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả

Trong luận văn, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN thông qua các bảng biểu được tác giả sử dụng để đánh giá những số liệu, các thông tin liên quan đến kết quả thực hiện nhiệm vụ, thực trạng hoạt động quản lý nhân lực khảo thí của ĐHQGHN; hệ thống mã hoá các biến (Phụ lục II) và tính toán bằng phần mềm SPSS 20 và thể hiện qua các bảng biểu thống kê, tính các chỉ tiêu tổng hợp về số tuyệt đối, tương đối, số bình quân, số nhân lực thực tế đang làm việc, để có những nhận xét, đánh giá về công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN, từ đó tìm ra những mặt hạn chế, yếu kém trong công tác quản lý nhân lực khảo thí và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN.

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo là hoạt động nhằm kiểm tra sự tin cậy của dữ liệu thu thập được trước khi tiến hành các bước phân tích tiếp theo trong quá trình nghiên cứu. Tác giả lựa chọn sử dụng phương pháp kiểm tra nhất quán nội tại thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, việc dùng phương pháp này giúp loại bỏ các biến rác nếu có, vì các biến này có thể phát sinh các yếu tố không phù hợp (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011).

Đồng thời, tác giả cũng căn cứ hệ số tương quan giữa biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) để loại những biến quan sát không đóng góp hoặc không phù hợp với mô tả của yếu tố cần đo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Căn cứ các nghiên cứu của Nunnally và Bernstein (1994), Hair và các cộng sự (1995), tiêu chuẩn chấp nhận độ tin cậy của thang đo là khi hệ số Cronbach's alpha ≥ 0,6, đồng thời, loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến - tổng ≤ 0,3. Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo được thể hiện tại Bảng dưới đây (Kết quả phân tích chi tiết tại Phụ lục III):

Bảng 2.1: Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo STT Biến quan sát Hệ số tương quan

giữa biến - tổng

Hệ số

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

(1) (2) (3) (4)

I. Công tác xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí Cronbach’s Alpha = 0,632

1 CHIEN1 0,465 0,523

2 CHIEN2 0.361 0,603

3 CHIEN3 0,564 0,549

4 CHIEN4 0,400 0,577

II. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc Cronbach’s Alpha = 0,813 1 TUYEN1 0,818 0,719 2 TUYEN2 0,720 0,738 3 TUYEN3 0,559 0,794 4 TUYEN4 0,289 0,587 5 TUYEN5 0,795 0,730

III. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực Cronbach’s Alpha = 0,891 1 DAOTAO1 0,918 0,776 2 DAOTAO2 0,712 0,877 3 DAOTAO3 0,529 0,839 4 DAOTAO4 0,858 0,776

STT Biến quan sát Hệ số tương quan giữa biến - tổng

Hệ số

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

(1) (2) (3) (4)

IV. Công tác đánh giá công việc Cronbach’s Alpha = 0,808

1 DANHGIA1 0,702 0,728

2 DANHGIA2 0,796 0,698

3 DANHGIA3 0,675 0,747

4 DANHGIA4 0,434 0,755

V. Chế độ đãi ngộ Cronbach’s Alpha =

0,799

1 DAINGO1 0,724 0,690

2 DAINGO2 0,752 0,672

3 DAINGO3 0,710 0,720

4 DAINGO4 0,334 0,765

VI. Kiểm tra giám sát việc thực hiện chiến lược Cronbach’s Alpha = 0,721

1 KIEMTRA1 0,462 0,707

2 KIEMTRA2 0,783 0,402

3 KIEMTRA3 0,449 0,719

(Nguồn: Phân tích dữ liệu khảo sát sử dụng phần mềm SPSS 20)

Đối với biến TUYEN4, do hệ số tương quan giữa biến - tổng là 0,289 ≤ 0,3, biến này không có đóng góp nhiều vào việc mô tả yếu tố về công tác tuyển dụng và bố trí công việc, do đó, tác giả loại biến TUYEN4 khỏi thang đo trước khi tiếp tục tiến hành các bước tiếp theo của nghiên cứu. Sau khi điều chỉnh, kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo sau điều chỉnh được thể hiện tại Bảng dưới đây (Kết quả phân tích chi tiết tại Phụ lục III):

Bảng 2.2: Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo sau điều chỉnh

STT Biến quan sát Hệ số tương quan giữa biến - tổng

Hệ số

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

(1) (2) (3) (4)

I. Công tác xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí Cronbach’s Alpha = 0,632

1 CHIEN1 0,465 0,523

2 CHIEN2 0.361 0,603

3 CHIEN3 0,564 0,549

4 CHIEN4 0,400 0,577

II. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc Cronbach’s Alpha = 0,845

1 TUYEN1 0,791 0,780

2 TUYEN2 0,739 0,779

3 TUYEN3 0,565 0,828

4 TUYEN5 0,805 0,776

IV. Công tác đánh giá công việc Cronbach’s Alpha = 0,808

1 DANHGIA1 0,702 0,728

2 DANHGIA2 0,796 0,698

STT Biến quan sát Hệ số tương quan giữa biến - tổng

Hệ số

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

(1) (2) (3) (4)

4 DANHGIA4 0,434 0,755

V. Chế độ đãi ngộ Cronbach’s Alpha =

0,799

1 DAINGO1 0,724 0,690

2 DAINGO2 0,752 0,672

3 DAINGO3 0,710 0,720

4 DAINGO4 0,334 0,765

VI. Kiểm tra giám sát việc thực hiện chiến lược Cronbach’s Alpha = 0,721

1 KIEMTRA1 0,462 0,707

2 KIEMTRA2 0,783 0,402

3 KIEMTRA3 0,449 0,719

(Nguồn: Phân tích dữ liệu khảo sát sử dụng phần mềm SPSS 20)

Từ Bảng trên có thể thấy, phần lớn hệ số Cronbach’s Alpha đều đạt trong khoảng giá trị từ 0,7-0,8 và trên 0,8; riêng yếu tố về xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí nhân sự đạt giá trị 0,632. Theo các nghiên cứu của Nunnally và Bernstein (1994), Peterson (1994), Hair và các cộng sự (1995) thì mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 thể hiện độ tin cậy lớn, thang đo lường tốt; trong khoảng từ 0,7-0,8 thì thang đo lường chấp nhận được; giá trị trong khoảng 0,6-0,7 thì có thể sử dụng trong trường hợp các khái niệm nghiên cứu hoặc bối cảnh nghiên cứu mới. Do đó, tác giả nhận thấy nghiên cứu về nhân lực khảo thí tại Việt Nam hiện nay còn tương đối mới, vì vậy, thang đo áp dụng đối với công tác hoạch định nhân sự đủ độ tin cậy để tiếp tục sử dụng trong các bước tiếp theo của nghiên cứu.

2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp

Với những số liệu thu thập được từ các phiếu khảo sát, tác giả tiến hành phân tích bằng cách tổng hợp kết quả điều tra, đánh giá mức độ hợp lý của các câu trả lời, từ đó đưa ra các nhận định về công tác quản lý nhân lực trong ĐHQGHN.

Ngoài ra, đối với các vấn đề nghiên cứu trong luận văn, tác giả cũng tìm cách chia các nội dung nghiên cứu thành các vấn đề nhỏ để tìm hiểu kỹ từng nội dung, nắm rõ bản chất, ưu điểm, tồn tại của chúng. Sau đó, khái quát tổng thể các vấn đề đó để có nhận thức đầy đủ và chung nhất về đối tượng quản lý.

2.2.3. Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh được sử dụng trong luận văn để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực khảo thí tại các trường thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN. Các chỉ tiêu được đưa vào nghiên cứu trong luận văn bao gồm: Số lượng, tỷ lệ cán bộ khảo thí, công tác tuyển dụng; kết quả của công tác đào tạo bồi dưỡng và một số chỉ tiêu so sánh khác,... so sánh thông tin từ các nguồn khác nhau ở các thời điểm khác nhau, nêu ra các mặt ổn định hay không ổn định, phát triển hay không phát triển, hiệu quả hay không hiệu quả, các mặt đạt được và những điểm hạn chế cần khắc phục trong hoạt động quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN để đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.2.4. Phương pháp suy luận logic

Phương pháp suy luận logic được sử dụng trong luận văn thông qua việc tác giả sử dụng khả năng tư duy logic của mình để phát hiện ra thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN, dựa trên các câu trả lời phỏng vấn của các chuyên gia, cán bộ khảo thí trong các đơn vị thuộc ĐHQGHN, các dữ liệu thu thập được và từ đó đưa ra các nhận định đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN hiện nay.

CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

3.1. Giới thiệu khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội

Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN - tên giao dịch bằng tiếng Anh: Vietnam National University, Hanoi; viết tắt là VNU) là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và một số lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn; có chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, nghiên cứu khoa học tiên tiến; có đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu trình độ cao;