4. Kết cấu của luận văn
4.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ nhân lực
sai lệch, so sánh, bất công bằng trong hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân sự khảo thí.
Tiếp theo, hoạt động đánh giá việc thực hiện công việc của nhân sự khảo thí sẽ được triển khai thông qua so sánh với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau như: phương pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phân tích định lượng. Cuối cùng, việc phản hồi thông tin về kết quả đánh giá đến nhân sự khảo thí cần được coi trọng đúng mực. Quá trình phản hồi không chỉ mang tính chất một chiều là cung cấp thông tin cho người được đánh giá mà cần bổ sung thêm các hoạt động tiếp nhận thông tin từ họ. Theo đó, ĐHQGHN cần nghiên cứu, áp dụng phương pháp phỏng vấn sau đánh giá đối với nhân lực khảo thí. Đây là hoạt động nhằm nghiên cứu, phát hiện, điều chỉnh và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân sự khảo thí, nắm được tâm tư, nguyện vọng của họ. Đồng thời đây cũng dịp để nhà trường trao đổi, thảo luận với cán bộ khảo thí về kế hoạch phát triển nghề nghiệp và định hướng nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn cho nhân lực khảo thí.
4.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ nhân lực khảo thí khảo thí
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Đối với ĐHQGHN, đổi mới công tác đào tạo là nhân tố hết sức quan trọng, quyết định đến hoạt động phát triển quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực khảo thí nói riêng. Hiện nay, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ khảo thí chủ yếu vẫn là đào tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc của cán bộ, công chức, viên chức chưa chú trọng trang bị kiến thức và kỹ năng để cán bộ khảo thí thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các loại hình dịch vụ cần được cá nhân hóa, tùy biến hóa để thích ứng với từng đối tượng, trong khi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức khảo thí ở nước ta vẫn tồn tại tư duy đào tạo, bồi dưỡng đại trà cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau. Chính vì vậy, nhu cầu đổi mới công tác đào tạo và phát triền cho đội ngũ cán bộ khảo thí tại ĐHQGN là cấp bách hơn bao giờ hết.
Công tác đào tạo và huấn luyện cho cán bộ khảo thí phải gắn thực sự giúp ích cho các mục tiêu phát triển của nhà trường. Đào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình liên tục. Do đó, ĐHQGHN cần thực hiện hiệu quả một số khâu:
- Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý mà còn đối với từng người, từng vị trí công việc trong lĩnh vực khảo thí.
- Lựa chọn các phương pháp đào tạo mới, phù hợp với bối cảnh thực tế như: Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tại nơi làm việc: Để mở rộng tầm hiểu biết, phát huy được năng lực thì người lao động có thể luân phiên làm việc giữa các vị trí trong bộ phận khảo thí tại các đơn vị đào tạo trong một khoảng thời gian nhằm có hiểu biết tổng quát về các công việc liên quan. Đào tạo nước
ngoài: ĐHQGHN cần tăng cường hoạt động mời chuyên gia nước ngoài về tập huấn công tác khảo thí nhằm nâng cao năng lực chuyên môn đặc biệt.