5. Kết cấu của luận văn
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.4.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đánh giá về trình độ của cán bộ quản lý cũng như nhân viên trong NHNo & PTNT VN Thái Nguyên, 195 CBNV tham gia khảo sát điều tra có nhận định như sau:
Bảng 3.12: Đánh giá trình độ của CBNV NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên
ĐVT:phiếu,% Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Kém Không ý kiến SL TL SL TL SL TL SL TL SL TL 1. Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý 4 2 107 54,9 73 37,4 0 - 11 5,6 2. Trình độ chuyên môn của nhân viên 19 9,7 96 49,2 61 31,3 7 3,6 12 6,2
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Theo kết quả điều tra, có 4/195 phiếu đánh giá trình độ của cán bộ quản lý ở mức tốt, 107/195 phiếu đánh giá ở mức Khá, 73/195 phiếu đánh gia ở mức Trung bình và có 11 phiếu không đưa ra ý kiến. Đối với trình độ của nhân viên, có 19/195 phiếu đánh giá ở mức Tốt, 96/195 phiếu đánh giá ở mức Khá, 61/195 phiếu đánh giá ở mức độ Trung bình, 7 phiếu đánh giá Kém và 12 phiếu không cho ý kiến. Con số này cho thấy, trình độ của đội ngũ CBNV NHNo & PTNT VN vẫn đang ở mức trung bình khá, do vậy việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cho đội ngũ nhân sự của ngân hàng là rất cần thiết.
Đối với công tác bồi dưỡng, đào tạo cho nhân sự mới, ngân hàng giao cho các bộ phận liên quan “cầm tay chỉ việc” cho người mới trong thời gian thử việc, chứ chưa có các nội dung hướng dẫn, định hướng cụ thể cho nhân sự mới.
Đối với cán bộ đã làm việc chính thức tại ngân hàng, hàng năm căn cứ vào tình hình thực tế và được sự chấp thuận của NHNNo & PTNTVN chi nhánh Thái Nguyên có những đợt cử cán bộ đi học để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ.
Kinh phí dành cho công tác đào tạo ngày càng tăng, điều này thể hiện sự quan tâm và coi trọng hoạt động đào tạo của lãnh đạo NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên:
Biểu đồ 3.2: Kinh phí đào tạo bình quân của NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018
(Nguồn: Phòng Tổng hợp - NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên)
Theo số liệu thu được từ phòng Tổng hợp của NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên, mức chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tăng nhẹ qua mỗi năm trong giai đoạn từ 2015 - 2018, mức tăng tuy không lớn, nhưng có xu hướng tăng dần, điều này cho thấy mức độ quan tâm của BGĐ chi nhánh dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBNV. Cán bộ của ngân hàng thường được bồi dưỡng nghiệp vụ tại hai trường đó là Học viện Ngân Hàng và Học viện Tài Chính hoặc tham gia các khóa bồi dưỡng do Trường Đào tạo cán bộ NHNo & PTNT thực hiện. Thông qua các khóa học ngắn hạn thường là 1 hoặc 3 tháng các cán bộ của ngân hàng có thể tìm hiểu sâu hơn về các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình làm việc cũng như cập nhật những văn bản quy định pháp luật mới của ngành ngân hàng.
Bảng 3.13: Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo tại
NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 Năm
Chương trình đào tạo
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số cuộc Số người tham dự Số cuộc Số người tham dự Số cuộc Số người tham dự Số cuộc Số người tham dự
Bồi dưỡng nghiệp vụ
chuyên môn 13 87 14 79 11 104 12 81
Kỹ năng giao tiếp 1 181 1 177 1 173 1 167
Nâng cao năng lực
tiếng Anh 1 164 1 131 1 147 1 117
Kỹ năng tin học
văn phòng 1 175 1 143 1 182 1 152
(Nguồn: Phòng Tổng hợp - NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên)
Ngoài các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ ngân hàng, trong thời gian vừa qua các nhân viên của ngân hàng còn được đi học bồi dưỡng thêm khả năng tiếng anh và tin học đây là những kỹ năng hết sức quan trọng và cần thiết trong quá trình làm việc.
Biểu đồ 3.3: Số lượng CBNV tham gia các chương trình bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2018
(Nguồn: Phòng Tổng hợp - NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên)
Có thể thấy số lượng CBNV tham gia học tập các chương trình bồi dưỡng tại Ngân hàng khá ổn định, không có quá nhiều biến động hàng năm. Đối với chương trình bồi dưỡng NVCM, số lượng cán bộ tham gia căn cứ theo nhu cầu đào tạo của từng bộ phận riêng biệt, do vậy, số lượng cán bộ tham gia không nhiều. Đối với các kỹ năng khác, ngân hàng tạo điều kiện cho 100% CBNV tham gia tập huấn, do vậy số lượng CBNV tham gia nhiều hơn. Tuy nhiên, nếu đánh giá trên tổng số lượng CBNV thì chỉ đạt khoảng 50% số CBNV của chi nhánh. Lý do số lượng này chỉ đạt một nửa là do một số CBNV bận công việc, do vậy không thể tham gia được, một số khác đã có chứng chỉ đạt yêu cầu, một số khác thiếu ý thức trong việc tham gia bồi dưỡng. Tuy nhiên, do công tác thanh kiểm tra việc tham gia tập huấn, bồi dưỡng của ngân hàng còn chưa được quan tâm sát sao, do vậy, chưa có số liệu cụ thể cho số lượng CBNV không tham gia các chương trình bồi dưỡng.
Đánh giá về việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo của NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên, 195 cán bộ nhân viên đang làm việc tại ngân hàng đánh giá với kết quả hiển thị ở bảng 3.12 dưới đây.
Theo kết quả đánh giá về cơ hội được đào tạo của CBVN NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên, ngân hàng đã tạo cơ hội cho người lao động được tham gia đào tạo. Cụ thể có 59,5% người được hỏi trả lời “Có” với câu hỏivề cơ hội nâng cao nghề nghiệp. Với nội dung hỏi về tần suất được đào tạo, có 71,3% người lao động trả lời “Có”. Điều này cho thấy ngân hàng NHNo&PTNT nói chung rất quan tâm đến công tác bồi dưỡng, đào tạo cho người lao động.
Đánh giá về việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo của NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên, 195 cán bộ nhân viên đang làm việc tại ngân hàng đánh giá như sau:
Bảng 3.14: Đánh giá cơ hội đào tạo, phát triển của CBNV
tại NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018
ĐVT: số lượng: người; tỷ lệ: %
Nội dung
Kết quả đánh giá
Có Không
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
Cơ hội nâng cao nghề nghiệp 116 59,5 79 40,5
Xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp 87 44,6 108 55,4
Được đào tạo liên tục 139 71,3 56 28,7
Nhân viên làm việc tốt sẽ được thăng tiến 41 21,0 154 79,0 Có những cam kết lâu dài cho nhân viên 122 62,6 73 37,4
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Theo kết quả đánh giá về cơ hội được đào tạo của CBVN NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên, ngân hàng đã tạo cơ hội cho người lao động được tham gia đào tạo. Cụ thể có 59,5% người được hỏi trả lời “Có” với
câu hỏivề cơ hội nâng cao nghề nghiệp. Với nội dung hỏi về tần suất được đào tạo, có 71,3% người lao động trả lời “Có”. Điều này cho thấy NHNo & PTNT VN nói chung rất quan tâm đến công tác bồi dưỡng, đào tạo cho người lao động.
Tuy nhiên, khi được hỏi về xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp, lại chỉ có 44,6% người được hỏi chọn đáp án “Có”. Khi được hỏi kỹ hơn về lý do chọn đáp án này, đa phần CBNV NHNo & PTNT VN đều nói răng các kỹ năng, nghiệp vụ về ngân hàng, phần mềm tài chính, hoặc kỹ năng quản lý... thì chỉ có một số cán bộ được cử đi học, chứ không phải toàn bộ CBNV trong đơn vị đều có cơ hội học tập. Các chương trình bồi dưỡng mà tất cả CBNV được tham gia hầu hết là các chương trình về ngoại ngữ, tin học, các lớp bồi dưỡng về các thông tư mới, quy định mới về ngành ngân hàng. Do vậy, ở góc độ đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, ngân hàng chưa tạo cơ hội đồng đều cho tất cả CBNV trong ngân hàng.
Thực tế cho thấy, các lớp bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn hoặc tiếp cận với các nghiệp vụ, nội dung mới cho CBNV của ngân hàng đều do hội sở chính của ngân hàng NNo&PTNT Việt Nam tổ chức, do đó có quy định về số lượng và tiêu chuẩn riêng đối với những người tham gia bồi dưỡng. Sau đó, những người được cử đi tập huấn sẽ về truyền đạt lại nội dung đã học cho những người trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ, nội dung công việc đó. Việc này giúp ngân hàng giảm thiểu chi phí cho công tác bồi dưỡng, đào tạo mà vẫn đảm bảo được việc đưa các nội dung mới đến với những CBNV trực tiếp thực hiện công việc.
Tuy nhiên cũng phải thấy rằng trong quá trình triển khai cũng gặp những thách thức không nhỏ cả về mặt chủ quan lẫn khách quan. Có nhiều nhân viên tham gia không đầy đủ các buổi học mà mình được cử đi học. Họ có thể có nhiều việc bận cá nhân hoặc các chuyến đi công tác dài ngày. Chính điều này đã đem lại kết quả không cao trong những đợt bồi dưỡng nâng cao
nghiệp vụ. Nếu so sánh với các ngân hàng ngoài quốc doanh thì công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên có rất nhiều yếu kém. Lấy một ví dụ như tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, tại đây công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực diễn ra rất chuyên nghiệp, nhân viên ở đây được trả lương để đi học do chính ngân hàng đào tạo. Thực tế cho thấy rằng hầu hết nhân viên sau khi ra trường đều phải được đào tạo lại vì đa phần những kiến thức được học trong các trường đại học đã quá lạc hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ ngân hàng trên thề giới. Xuất phát từ thực tế đó mà ACB rất quan tâm chú ý đến việc đào tạo nhân viên của mình (vì thực tế trong ngành ngân hàng yếu tố con người là quan trọng nhất).
Thêm vào đó, ngân hàng cũng chưa nghiêm túc trong việc xác định nhu cầu đào tạo thực tế của người lao động. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên mới còn quá sơ sài và lạc hậu chưa bắt kịp đòi hỏi của tình hình thực tế. Theo kết quả khảo sát, có tới 62,7% người lao động cho rằng các lớp đào tạo do ngân hàng tổ chức không giúp ích cho công việc hiện tại của họ, bởi số lượng các chương trình đào tạo không nhiều, đa phần đều học tập trung tại hội trường lớn, do vậy chất lượng học không cao. Kết quả khảo sát mong muốn của CBNV NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên về nội dung khóa học cho thấy, hầu hết CBNV đều muốn học các lớp nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng quản lý.
Trước thực trạng như đã phân tích phía trên, trong thời gian tới, ngân hàng cần quan tâm hơn công tác đào tạo, bồi dưỡngcho nguồn nhân lực của ngân hàng, trong đó cần chú trọng đến công tác bồi dưỡng, định hướng cho nhân sự mới, thực tế hóa các chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động và xây dựng các phương án đào tạo phù hợp, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực
Kết quả khảo sát cho thấy có 89% CBNV ngân hàng tham gia khảo sát rất quan tâm đến công tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng, 11% còn lại quan tâm đến công tác này. Tuy nhiên, khi đánh giá về “Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tại Ngân hàng so với các Ngân hàng khác”, có tới 128 phiếu đánh giá nội dung này ở mức độ Trung bình, chiếm tới 65,6% tổng số người tham gia điều tra.
Thực tế, công tác đề bạt, bổ nhiệm trong NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên được thực hiện theo quy trình quy hoạch bổ nhiệm do NHNo&PTNT trung ương ban hành. Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chuyên môn cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh,... tức hội đủ các điều kiện trong Quy chế này sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên thực tế đôi khi không diễn ra như vậy, những người trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch hết sức kín đáo, tế nhị và là việc “rất riêng” của Đảng ủy, Ban giám đốc và Phòng tổ chức hành chính. Một số trường hợp xứng đáng được đề bạt, bổ nhiệm nhưng vướng phải rào cản như phải đủ quy mô, lợi nhuận kinh doanh, có mối quan hệ... Chưa kể một vài người được đề bạt, bổ nhiệm nhưng không thuộc diện cán bộ quy hoạch.
Xem xét quy trình đề bạt, bổ nhiệm trong NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên cho thấy, ngân hàng đã có một bước tiến trong quy trình này bằng việc xây dựng Quy chế về công tác cán bộ, đồng thời cũng thực hiện việc quy hoạch cán bộ nguồn hàng năm. Tuy nhiên thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,các mối quan hệ... đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho người lao động chưa thật hài lòng. Lý giải cho vấn đề này có thể do:
+ NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên chưa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học.
+ Việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
Đối với việc có cam kết lâu dài cho nhân viên, trước năm 2015, chính sách kế thừa chính là chính sách quan trọng, nhận được nhiều sự quan tâm và tạo rất nhiều động lực cho người lao động tại ngân hàng. Nội dung của chính sách này là tuyển thẳng với con em của cán bộ có thâm niên làm việc tại NHNo & PTNT VN từ 20 năm trở lên. Tuy nhiên, Ngân hàng Nhà nước hiện không cho đơn vị này tiếp tục thực hiện chính sách cho con em vào thay thế như trước.