5. Kết cấu luận văn
4.3.3. Giải pháp về tạo động lực cho nguồn nhân lực
Hoàn thiện chính sách phân phối tiền lương, tiền thưởng
Trong bất kỳ một tổ chức nào, ngoài môi trường làm việc thuận lợi, có cơ hội thăng tiến thì lương thưởng cũng được coi là yếu tố quan trọng kích thích nhân viên làm việc. Với mức tiền lương hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy từng nhân viên ra sức lao động, học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt - chi nhánh Cao Bằng có thể áp dụng những chỉ tiêu sau để đánh giá mức lương cho nhân viên như: số ngày làm việc một tháng; thái độ làm việc; sự chủ động đóng góp sáng kiến; ý thức chấp hành nội quy, văn hóa của Ngân hàng.... tạo nên một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch.
Bên cạnh việc hoàn thiện công tác tính, trả lương thì chính sách phân phối tiền thưởng cũng nên được quan tâm, đổi mới như: Xây dựng lại quy trình khen thưởng. Ngoài việc khen thưởng danh hiệu thi đua như hiện nay, chi nhánh nên có các khoản thưởng nóng ngay sau khi nhân viên lập thành tích. Cần có sự khích lệ, tuyên dương, trao bằng khen, cờ lưu niệm trước sự chứng kiến của tập thể.
Ngoài việc khen thưởng từng cá nhân có thành tích xuất sắc thì ngân hàng nên có thêm hình thức khen thưởng tập thể, phòng ban để khuyến khích mọi người trong tập thể đoàn kết, giúp đỡ nhau hơn. Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt - chi nhánh Cao Bằng có thể xây dựng các hình thức khen thưởng phong phú hơn, ví dụ: Bên cạnh thưởng bằng tiền thì còn có những phần thưởng khác bằng hiện vật, các khóa
đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên hay những phần thưởng dành cho con em họ... Khi nhân viên và cả gia đình của họ nhận được sự quan tâm từ Lãnh đạo sẽ tạo ra động lực giúp họ làm việc tốt hơn.
Để có một cơ chế lương thưởng hợp lý, Ngân hàng cần xây dựng lại các định mức khen thưởng trong quy chế chi tiêu nội bộ, bởi vì nhiều định mức khen thưởng trong quy chế của ngân hàng còn chung chung. Muốn thực hiện được các giải pháp đã nêu, ngân hàng cần đảm bảo tình hình kinh doanh của mình thuận lợi cũng như cần thời gian để đề xuất được các chính sách phù hợp, cân đối các nguồn thu chi để trích lập quỹ khen thưởng. Một khi các chính sách lương thưởng được đưa vào thực hiện thì công tác quản lý khen thưởng trong ngân hàng sẽ trở nên đơn giản, nhanh chóng. Cán bộ nhân viên được đánh giá một cách kịp thời, công khai, khiến tăng động lực lao động trong chi nhánh.
Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc và bố trí nhân viên
Mối quan tâm thứ hai của nhân viên sau chính sách lương thưởng đó là công việc của họ sẽ đem lại những gì, lộ trình thăng tiến ra sao. Môi trường ngân hàng là một môi trường làm việc được đánh giá là năng động và có tiềm năng phát triển bản thân lớn, đó cũng là một điểm thu hút lao động của ngành ngân hàng. Tuy nhiên để xây dựng cho nhân viên một lộ trình thăng tiến hiện nay còn khá chung chung, ngân hàng mới chỉ đưa ra bảng mô tả công việc cho nhân viên, để họ biết được các công việc mình cần làm, quyền hạn, trách nhiệm trong công việc đó thế nào chứ chưa đưa ra được cho nhân viên những tiêu chuẩn để đánh giá mức độ làm việc của công việc đó. Để đánh giá năng lực làm việc của một nhân viên Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt - chi nhánh Cao Bằng có thể đánh giá dựa trên các tiêu chí sau:
- Thứ nhất, dựa vào kết quả làm việc thực tế của nhân viên: Đây cũng là chỉ tiêu được hầu hết các doanh nghiệp sử dụng. Kết quả làm việc thực tế của nhân viên được đánh giá dựa trên việc so sánh việc thực hiện kế hoạch với kế hoạch đã được thiết lập trước đó bao gồm khối lượng công việc được giao, thời gian hoàn thành những công việc đó...
- Thứ hai, dựa vào năng lực của nhân viên: như các kỹ năng làm việc, xử lý tình huống, giao tiếp với khách hàng hay các kỹ năng quản lý, đào tạo nhân lực là các kỹ
năng cần thiết để đảm bảo công việc được thực hiện tốt của từng cấp nhân viên.
- Thứ ba, phẩm chất cá nhân của nhân viên: những phẩm chất này được thể hiện qua các hành vi như chủ động trong mọi vấn đề, ham học hỏi và có những ý kiến đóng góp hữu ích cho chi nhánh, tinh thần làm việc nhóm, giúp đỡ đồng nghiệp hay quan tâm chăm sóc khách hàng. Tùy thuộc vào mỗi nhân viên, vị trí công việc mà họ đảm nhận mà ngân hàng có những mức đánh giá phù hợp nhất.
- Cuối cùng, dựa vào tiềm năng phát triển của nhân viên: luôn luôn làm việc có trách nhiệm, không chối bỏ trách nhiệm, có chỉ tiến thủ vươn lên khỏi những khó khăn thử thách trong công việc, sáng tạo ra những giá trị cho chi nhánh, khả năng lãnh đạo; khả năng làm việc độc lập; khả năng tổ chức...
Thực tế hiện nay ở tất cả các doanh nghiệp đang sử dụng một vài phương pháp đánh giá giống nhau và phổ biến nhất là đánh giá việc hoàn thành chỉ tiêu KPIs mà doanh nghiệp giao cho cụ thể từng nhân viên. Tuy nhiên việc xây dựng một khung đánh giá nhân viên giúp chi nhánh dễ dàng hơn trong việc theo dõi, đánh giá được năng lực của nhân viên, từ đó sắp xếp bố trí nhân lực làm việc hiệu quả hơn và là căn cứ để xét lương thưởng, đề bạt thăng tiến.