5. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Than Quang Hanh –
– TKV
Ngày 24 th ng 4 năm 2003 Tổng công ty Than Việt Nam ban hành Quyết định số 617/QĐ - HĐQT V/v đổi tên Công ty địa chất và khai thác khoáng sản thành Công ty than Bái Tử Long kể từ ngày 01/5/2003. Từ đó ngày 1/5/2003 là ngày kỷ niệm thành lập Công ty hàng năm. Ngày 01 th ng 7 năm 2013, Hội đồng thành viên Tập đoàn CN than - KS Việt Nam ban hành quyết định số 1171/QĐ - Vinacomin V/v thành lập chi nhánh tập đoàn Công
nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam - Công ty than Quang Hanh – TKV. Như vậy cho đến nay, trải qua nhiều lần đổi tên, trong 14 năm xây dựng và phát triển, công ty than Quang Hanh – TKV đã đạt được nhiều kết quả đ ng ghi nhận. Nếu như năm 2003 công ty chỉ có trên 1.800 cán bộ công nhân, sản lượng khai thác than nguyên khai là 242.391 tấn/ năm, tổng doanh thu đạt mức 97,384 tỷ đồng, thì đến cuối năm 2018 công ty Than Quang Hanh đạt mức sản lượng khai thác than nguyên khai sản xuất là 773.114 tấn, bảo đảm việc làm ổn định cho 3.600 lao động, tiền lương bình quân đạt 11,4 tr.đ/người/tháng. (Công ty Than Quang Hanh - TKV, 2019)
Trong giai đoạn 2016 – 2018, Công ty than Quang Hanh – TKV đã thực hiện đã đạt được một số kết quả nổi trội như sau:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian gần đây ngày càng được sự quan tâm, đặc biệt là sự quan tâm đầu tư đến đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động như: Tích cực xây dựng nơi ăn ở, vui chơi cho người lao động, tổ chức c c phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao và các hoạt động khác.
- Công ty đã xây dựng được hệ thống định mức lao động tương đối đầy đủ và phù hợp với các ngành nghề, công việc sản xuất chính.
- Công ty đã xây dựng được quy chế tiền lương, tiền thưởng bám sát và phù hợp, đảm bảo công bằng trong lao động và thu nhập. Đây như một công cụ hữu hiệu để kích thích sản xuất.
- Công ty đã tuyển dụng được nguồn lao động có cơ cấu lao động theo độ tuổi là rất tốt, số lượng người trẻ tuổi (dưới 31 tuổi) chiếm khá cao (62,07%), đây là đội ngũ lao động có sức khỏe tốt, năng động, sáng tạo..
- Nguồn nhân lực có sự phát triển nhanh về số lượng. Tỷ lệ lao động được đào tạo và đào tạo lại có xu hướng tăng.
Tuy nhiên, hiện tại công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty than Quang Hanh – TKV vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau:
- Chất lượng lao động của công ty so với mặt bằng chung c c đơn vị trong ngành là thấp, thể hiện qua trình độ số lao động có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ cao, trong khi số lượng lao động trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ thấp.
- Công ty chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, do đó không có cơ sở định hướng phát triển, gần như có rất ít các hoạt động liên quan đến hoạt động này. Điều này làm giảm đi đ ng kể hướng phát triển chiến lược kinh doanh khác của công ty .
- Trình độ chuyên môn lành nghề của cán bộ công nhân thấp; trên thực tế công ty đang thiếu cán bộ quản lý và kỹ sư có kinh nghiệm và năng lực chuyên môn giỏi, thiếu công nhân kỹ thuật có trình độ lành nghề cho hoạt động và quản lý trong lĩnh vực khai thác mỏ.
- Chưa x c định được nhu cầu đào tạo. Chi phí cho đào tạo hiện còn thấp. Do đó hạn chế thực hiện các biện ph p nâng cao năng lực cán bộ, công nhân viên. Việc phân tích, đ nh gi kết quả đào tạo, những việc đã và chưa làm được trong công t c đào tạo chưa được xem xét và rút kinh nghiệm, việc lựa chọn phương ph p đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế và lấy ý kiến của người lao động.
- Đ nh gi thực hiện công việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả.
- Chế độ tiền lương, tiền thưởng tại công ty chưa có t c động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của công ty.
- Công t c đ nh gi kết quả công việc cho nhân viên tại công ty, chủ yếu từ c c trưởng phòng, đội trưởng phụ trách chuyên môn và phòng kiểm tra của công ty. Vì thế việc đ nh gi còn chưa mang tính kh ch quan, dân chủ.
- Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, th i độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico
ngành, cùng lĩnh vực có thể rút ra bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico:
Một là, về phân tích công việc. Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí làm việc. Trong đó phải nêu rõ công việc phải làm, công cụ phục vụ công việc, tr ch nhiệm và quyền hạn, cấp b o c o công việc,…
Hai là, về công t c tuyển dụng. công ty nên liên kết với nhiều cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh, mở rộng phạm vi tuyển dụng, giúp công ty có thêm nhiều cơ hội lựa chọn c c ứng viên xuất sắc. Khi thực hiện tuyển dụng thì cần xuất ph t từ chính nhu cầu nhân sự của công ty phải có kế hoạch rõ ràng, cụ thể. Nên thành lập hội đồng tuyển dụng, những người làm công t c tuyển dụng phải có kỹ năng phỏng vấn, đ nh gi năng lực c c ứng viên. Công tác tuyển dụng phải được thực hiện nghiêm túc, công bằng và kh ch quan.
Ba là, về công t c bố trí, sắp xếp lao động. Công ty cần sắp xếp lao động phải đúng người đúng việc, tr nh hiện tượng dư thừa hoặc thiếu hụt lao động.
Bốn là, về công t c đào tạo và ph t triển. Công ty cần đào tạo phải gắn với nhu cầu thực tế, người lao động yếu chuyên môn, kỹ năng gì thì lựa chọn bổ sung c c kỹ năng, trình độ đó. Không đào tạo ồ ạt gây lãng phí chi phí, thời gian cần có sự lựa chọn đối tượng thật sự cần thiết cho công t c đào tạo từ đó kích thích người lao động thi đua hăng say học tập, làm việc đồng thời tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Năm là, về đ nh gi nguồn nhân lực. Công ty cần xây dựng tiêu chí đ nh gi nguồn nhân lực hợp lý, khoa học và phù hợp cho từng vị trí, từng bộ phận. Kết quả đ nh gi nguồn nhân lực là điều kiện để xét khen thưởng, tăng lương.
Sáu là, về chế độ đãi ngộ. Công ty cần thực hiện tốt c c chế độ đãi ngộ như lương, thưởng, chế độ đãi ngộ về tinh thần, có chính s ch giữ chân ngươi tài. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, quan tâm đến an toàn, bảo hộ lao động, hạn chế tối đa những tại nạn ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao động, giúp người lao động yên tâm công t c.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số câu hỏi chính sau:
- Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp hiện nay như thế nào?
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico như thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico?
- Những giải ph p chủ yếu nhằm hoàn thiện công t c quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico trong thời gian tới?
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho tất cả các hoạt động nghiên cứu khoa học. Tác giả đã đọc và nghiên cứu rất nhiều sách, báo, luận văn thạc sỹ đã công bố, tra cứu các trang website để làm nền tảng và tăng sự hiểu biết cho nghiên cứu khoa học của mình. Những kiến thức thu thập được trên các trang website, các tạp chí về quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực bảo hiểm... là nguồn kiến thức quý gi được tích lũy qua quá trình nghiên cứu mang tính lịch sử lâu dài. Mục đích của việc thu thập thông tin và nghiên cứu tài liệu là:
+ Giúp cho người nghiên cứu nắm rõ được c c phương ph p nghiên cứu trước đây đã thực hiện
+ Làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình
+ Giúp người nghiên cứu có phương ph p luận hay luận cứ chặt chẽ hơn + Có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu
+ Tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây, vì vậy đỡ mất thời gian, công sức và kinh phí.
Phương ph p thu thập thông tin thứ cấp
Trong quá trình nghiên cứu, t c giả đã thu thập c c văn bản, tài liệu, c c nguồn số liệu thứ cấp có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Đồng thời, t c giả đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu trước đó, nhằm làm s ng tỏ hơn nội dung nghiên cứu của đề tài.
Những tài liệu thứ cấp được thu thập từ những tài liệu đã công bố bao gồm những tài liệu tổng kết từ những tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến quản lý chi NSNN được thu thập từ c c viện, trường đại học, c c tổ chức và trên mạng internet.
Ngoài ra, thông qua báo cáo, tạp chí chuyên ngành, c c văn kiện, nghị quyết, số liệu thống kê của cơ quan thống kê, Sở KH&ĐT, báo cáo nhân sự của Công ty, b o c o thường niên của Công ty...
+ Báo cáo thường niên của Công ty năm 2017, 2018 và 2019; + Báo cáo tiền lương của Công ty năm 2017, 2018 và 2019.
+ Quy chế QL lao động tiền lương của Công ty năm 2017, 2018 và 2019.
+ B o c o nhân sự của Công ty năm 2017, 2018 và 2019. Phương ph p thu thập thông tin sơ cấp
Số liệu sơ cấp được điều tra thông qua phiếu khảo sát các đối tượng có liên quan như: lãnh đạo công ty, các cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, người lao động của công ty.
Phiếu khảo s t được xây dựng bao gồm 2 phần chính: - Phần thông tin cơ bản của người được hỏi
- Phần đ nh gi của người được hỏi: phần này sẽ được xây dựng riêng cho từng nhóm đối tượng hỏi. Các nội dung sẽ liên quan đến đ nh gi hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Phân vân, 4- Đồng ý và 5- Hoàn toàn đồng ý. (Phan Công Nghĩa & Bùi Đức Triệu, 2012)
Nội dung khảo s t lấy ý kiến lãnh đạo công ty, người lao động tại công ty, bao gồm: phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực, đ nh gi nguồn nhân lực và chế độ đãi ngộ tại công ty.
Mục đích khảo s t: Để đ nh gi công t c quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico.
Quy mô mẫu khảo sát:
Tính đến hết ngày 31/12/2019, Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico có 147 c n bộ, nhân viên. Vậy quy mô mẫu sẽ được tính theo công thức Slovin:
n = N/(1+N*e2) Trong đó: n là số mẫu cần điều tra
N là tổng mẫu
e là sai số cho phép (e≤ 0,05) n= 147/(1+147*0,052) = 107,5
Như vậy, quy mô mẫu được lựa chọn là 108. Số phiếu điều tra được phát ra là 108 phiếu.
Bảng 2.1. Thang đánh giá Likert đƣợc sử dụng trong luận văn
Thang đo Khoảng đo Mức đ nh gi
5 4,21 - 5,00 Rất tốt
4 3,41- 4,20 Tốt
3 2,61 - 3,40 Trung bình
2 1,81 - 2,60 Kém
- Tổ chức điều tra: mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra. Phương ph p điều tra được thực hiện đan xen, kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau.
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin
Có hai dạng thông tin đề tài thu nhập từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kế gồm: thông tin định tính và thông tin định lượng. Do đó, đề tài có hai hướng xử lý thông tin như sau: Xử lý logic đối với thông tin định tính. Đây là việc đưa ra những ph n đo n về bản chất của sự kiện; và Xử lý toán học đối với c c thông tin định lượng. Đây là việc sử dụng phương ph p thống kê to n để x c định xu hướng, diễn biến của tập hợp số liệu thu thập được.
(1) Xử lý thông tin định tính: Quy trình thực hiện xử lý thông tin định
tính của luận văn được thực hiện bắt đầu từ việc thu thập thông tin đã có, nhận biết thông tin cho tương lai qua c c phương ph p quan s t, phỏng vấn, thảo luận, nghiên cứu tài liệu…từ nhiều nguồn khác nhau: Cấp lãnh đạo cao nhất, ngang cấp, cấp dưới, người lao động, bên trong hay bên ngoài tổ chức... nhằm có thông tin chính xác kịp thời để có thể xây dựng giả thuyết và chứng minh cho giả thuyết đó từ những sự kiện, thông tin rời rạc đã thu thập được. Bước tiếp theo là xử lý logic đối với c c thông tin định tính về lượng thông tin, độ tin cậy, tính thời sự, tính mới. Đặc biệt thông tin sử dụng cần khách quan. Tiếp đến cần thăm dò nội dung thông tin về nguồn, lựa chọn nội dung; mô tả tài liệu sơ cấp hay thứ cấp; Mục tiêu của thông tin đó phục vụ cấp quản lý nào, mang tính ngắn hạn hay dài hạn... và tức là việc đưa ra những phán đo n về bản chất các sự kiện, đối chiếu, chọn lọc, chỉnh lý thông tin theo mục đích yêu cầu đã x c định đồng thời thể hiện những logic của các sự kiện thông tin, các phân hệ trong hệ thống các sự kiện được xem xét.
(2) Xử lý thông tin định lượng: Thông tin định lượng thu thập được
từ các tài liệu thống kê hoặc kết quả quan sát, thực nghiệm; sau đó sắp xếp chúng lại để làm bộc lộ ra các mối liên hệ và xu thế của sự vật. Các số liệu
có thể được trình bày dưới nhiều dạng, từ thấp đến cao: Những con số rời rạc; Bảng số liệu; Biểu đồ; Đồ thị; ...
Tóm lại, để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài chủ có sử dụng cả hai dạng xử lý thông tin: định tính và định lượng, trong đó yếu sử dụng dạng xử lý thông tin định lượng để sắp xếp các con số rời rạc liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong công ty; từ đó xây dựng các bảng số liệu, xây dựng các biểu đồ, đồ thị để tìm ra mối liên hệ và xu hướng chung của các nội dung nghiên cứu.
2.2.3. Phương pháp thống kê, mô tả
Phương ph p thống kê, mô tả là phương ph p tập hợp, mô tả những thông tin đã thu thập được về hiện tượng nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích các hiện tượng cần nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của thống kê là các hiện tượng số lớn và những hiện tượng này rất phức tạp, bao gồm nhiều đơn vị, phần tử khác nhau, mặt khác lại có sự biến động không ngừng theo không gian và thời gian, vì vậy