5. Kết cấu của luận văn
4.2.5 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực:
- Cơ sở hình thành giải pháp:
Các giải pháp về tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động chính là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp khuyến khích người lao động duy
trì công việc nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua c c đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần.
- Nội dung của giải pháp:
Gắn kết quả thực hiện công việc với trả lương: Công ty có thể xây dựng chế độ trả lương thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lương sản phẩm đối với lao động sản xuất thay vì trả lương theo cấp bậc như hiện tại. Hoặc Công ty có thể thêm khoản thưởng ngoài lương bên cạnh lương chính để khuyến khích người lao động làm việc. Việc xây dựng quy chế trả lương mới này Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương n phù hợp, cần làm tốt công t c tư tưởng cho người lao động để nhận được sự đồng thuận cao nhất, có như vậy cách trả lương mới mới có hiệu quả tích cực.
Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, gi m s t, đ nh gi nhân viên: Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực hiện nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đ nh gi nhân viên. Việc đ nh gi nhân viên được thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Tổ chức thêm nhiều c c phong trào thi đua trong Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần x c định rõ chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí thi đua. Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đ nh gi đúng những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt còn hạn chế. Qua đó rút ra c ch làm hay, kinh nghiệm tốt để nhân rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, c c điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của Công ty.
Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng các tập thể, c nhân được chính xác, kịp thời, đúng người, đúng việc. Việc khen thưởng phải được thực hiện bằng nhiều hình thức, nhưng không khen thưởng tràn lan. Quan tâm khen thưởng cho các tập thể nhỏ và cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu và phục vụ chiến đấu. Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến
đâu khen thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, không đề nghị thì không khen.
Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng thông qua giá trị vật chất: do kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động nên khen thưởng bằng vật chất chỉ mang tính tượng trưng, không thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động. Thay vì đó, những lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, t c động trực tiếp đến tâm lý người lao động. Người lao động được tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, được ghi nhận những đóng góp, họ sẽ có thêm động lực lao động để đạt được nhiều thành tích hơn nhằm tiếp tục được khen ngợi. Trong khi đó, những lao động khác sẽ lấy đó làm động lực để phấn đấu, tạo nên sự thi đua trong mỗi đơn vị và toàn Công ty.
KẾT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều phải có những chính s ch ưu tiên trong việc quản trị, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các quá trình từ phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến c c chính s ch đãi ngộ nguồn nhân lực. Đó là một quá trình liên tục, cần được theo dõi chặt chẽ và ở mỗi giai đoạn cần có những giải pháp thích hợp.
Với đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico”, luận văn được thực hiện nhằm mục đích phân tích thực trạng, đ nh gi toàn diện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico để tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của nó trong công tác quản trị nhân lực, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những định hướng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico và những giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico đến năm 2020.
Trong luận văn, dựa vào các số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về tiền lương, thu nhập, lao động, c c quy định hiện hành liên quan đến chính s ch lao động như quy chế tiền lương, tiền thưởng, nội quy lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức của các bộ phận và c c quy định liên quan khác, tình hình thực tế công tác quản lý lao động trong giai đoạn 2017 – 2019 để đ nh gi về hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico.
Mặc dù đã rất cố gắng trong nghiên cứu và phân tích, song do trình độ hiểu biết còn hạn chế, nên khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Những
giải ph p đưa ra có thể còn mang tính chủ quan, c nhân, chưa được áp dụng thực tế nên chỉ mang tính kiến nghị. Học viên rất mong được sự góp ý, bổ sung của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn của học viên được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
2. Công ty Than Quang Hanh - TKV (2019), Báo cáo nguồn nhân lực của Công
ty Than Quang Hanh - TKV, Quảng Ninh.
3. Công ty TNHH Khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo (2019), Báo cáo
nguồn nhân lực của Công ty TNHH Khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo,
Thái Nguyên.
4. Chí Hoàng (2020), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng trong bối cảnh mới, Tạp chí tài chính (online), Hà Nội, truy cập ngày 23/05/2020, tại trang web http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/phat-trien- nguon-nhan-luc-chat-luong-trong-boi-canh-moi-323303.html.
5. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
6. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức vừa và nhỏ
của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường
Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
7. Nick Moore (1980), Manpower planning in libraries, Nxb Library Association, London.
8. Nguyễn Thị Cúc (2016), "Chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa", Tạp chí Tài Chính, Kỳ 2(T6/2016), tr.
9. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội.
10. Nguyễn Thúy Hải (2019), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hội nhập", Tạp chí Tài Chính (Online), tr.
11. Nguyễn Song Hào (2013), Giải pháp mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ, Luận văn thạc sĩ kỹ thuật quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bách Khoa, Hà Nội.
12. Nguyễn Hồng Liên (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
động – Xã hội, Hà Nội.
13. Nguyễn Ngọc Quân, & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý Nguồn
nhân lực trong tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
14. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
15. Nguyễn Công Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương Mại TNG, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh – Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên. 16. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
17. Phan Công Nghĩa, & Bùi Đức Triệu (2012), Giáo trình thống kê kinh tế, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
18. Trần Tuấn Anh (2014), "Quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức ", Tạp chí Tài Chính, Số 12, tr.
19. Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.
20. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN KHOÁNG SẢN 3 - VIMICO
Xin chào Ông/ Bà!
Tên tôi là: Nguyễn Thị Minh Phương
Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phân Khoáng sản 3 - Vimico, vì thế tôi thực hiện khảo s t này để lấy ý kiến của các bộ công nhân viên nhằm đ nh gi công t c quản trị nhân lực của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phân Khoáng sản 3 - Vimico. Hi vọng Ông/ Bà sẽ đưa ra c c ý kiến kh ch quan để có thể hỗ trợ tốt nhất cho tôi trong nghiên cứu này.
Xin Ông (Bà) vui lòng cung cấp thông tin theo những nội dung sau đây. Thông tin Ông (Bà) cung cấp hoàn toàn được giữ bí mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu.
Rất mong nhận được sự hợp tác của Ông (Bà)
I. THÔNG TIN CHUNG
Ông/Bà vui lòng cho biết một số thông tin sau: 1. Giới tính:
Nam: Nữ:
2. Năm Sinh:……… 3. Trình độ học vấn: ………
4. Thời gian công tác:
Từ 1- 10 năm Từ 10 - 20 năm
Trên 20 năm
II. THÔNG TIN KHẢO SÁT
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Phân vân, 4- Đồng ý và 5- Hoàn toàn đồng ý. Đề nghị dùng
mức độ sau đây để đ nh gi công t c quản lý ngân sách mà Ông/Bà cảm nhận được, Đ nh dấu (x) vào cột điểm số mà Ông/Bà lựa chọn theo các mức được đưa ra dưới đây:
Thang đo Khoảng đo Mức đánh giá
5 4,21 - 5,00 Rất tốt 4 3,41- 4,20 Tốt 3 2,61 - 3,40 Trung bình 2 1,81 - 2,60 Kém 1 1,00 - 1,80 Rất kém Bảng khảo sát: TT Tiêu chí Mức độ đánh giá
I Phân tích công việc 1 2 3 4 5
1 Công ty đã xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí công việc
2 Theo ông/bà mức độ hợp lý của bảng mô tả công việc
3
Bảng mô tả công việc phản nh đúng thực tế công việc của từng người lao động trong công ty hiện nay
4
Công ty quan tâm sử dụng bảng mô tả công việc để thực hiện tuyển dụng, đào tạo và đ nh gi kết quả làm việc
5
Công ty thường xuyên quan tâm cập nhật bảng mô tả công việc cho sát với thực tế công việc của từng người lao động
II Hoạch định nguồn nhân lực 1 2 3 4 5
TT Tiêu chí Mức độ đánh giá
nhân sự để đ p ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới
2
Công ty đã quan tâm dự báo kiến thức và kỹ năng nhân sự cần có để đ p ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới
3
Công ty đã quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân sự để đ p ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới bằng văn bản
III Tuyển dụng nhân lực 1 2 3 4 5
1 Công ty có quy trình tuyển dụng chặt chẽ 2
Các tiêu chí tuyển dụng các ứng viên được thiết lập rõ ràng trước khi tuyển dụng
3 Thu nhận, đ nh gi hồ sơ minh bạch, rõ ràng
4 Thông tin tuyển dụng được công bố rộng rãi
IV Công tác sử dụng lao động 1 2 3 4 5
1 Ông/bà được phân công công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn 2 Thời gian thực hiện công việc là phù
hợp
3 Khối lượng công việc được giao phù hợp với năng lực cá nhân
TT Tiêu chí Mức độ đánh giá
hợp cho các vị trí công việc
5 Ông/bà biết c c điều kiện được thăng tiến trong đơn vị
6 Chính s ch thăng tiến của đơn vị là công bằng
V Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực 1 2 3 4 5
1
Công ty đã quan tâm đào tạo cho những nhân viên để giúp họ thực hiện công việc tốt hơn.
2
Ông/bà được tham gia thường xuyên c c khóa tập huấn/đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng lao động
3 Công ty tạo điều kiện tốt cho ông/bà nâng cao trình độ chuyên môn
4 Công ty đã quan tâm đ nh gi kết quả đào tạo khi thực hiện đào tạo.
VI Đánh giá kết quả làm việc
1
Công ty có tiêu chuẩn đ nh gi kết quả làm việc đo lường được kết quả làm việc của người lao động
2
Việc đ nh gi kết quả thực hiện công việc được thực hiện một c ch công khai, dân chủ
3 Kết quả đ nh gi được thông b o và giải thích rõ cho người lao động
TT Tiêu chí Mức độ đánh giá
việc của từng lao động là công bằng và chính xác
5
Công ty sử dụng kết quả đ nh gi để xét lương khuyến khích và làm cơ sở đào tạo lại cho người lao động
VII Đãi ngộ nhân lực
1 Không gian làm việc và trang thiết bị để làm việc đầy đủ và phù hợp
2 Công ty có quy chế tiền lương rõ ràng và cụ thể
3 Công ty có tiền lương mềm trả theo kết quả làm việc
4 Công ty có tiền thưởng khuyến khích sáng kiến và vượt chỉ tiêu công việc 5 Công ty có nhiều khoản phúc lợi khác
ngoài lương cho người lao động
Ý kiến khác góp ý: ...