5. Kết cấu của luận văn
3.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm
có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Bảng 3.10: Kế hoạch sử dụng lao động trong giai đoạn 2017 - 2019
Đơn vị tính:
Chỉ tiêu Kế hoạch 2017 Kế hoạch 2018 Kế hoạch 2019
Tổng số 210 193 171
- Công nghệ 137 128 110
- Phụ trợ 35 29 25
- Phục vụ 4 4 4
- Quản lý 34 32 32
(Nguồn: Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico)
Hàng năm, Công ty căn cứ vào kế hoạch sản xuất - kinh doanh, yêu cầu khối lượng, chất lượng công việc, định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và tình hình sử dụng lao động của năm trước liền kề để lập kế hoạch sử dụng lao động cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh trình HĐQT phê duyệt. Trong đó x c định tổng số lao động sử dụng của năm kế hoạch; số lượng lao động cần tuyển dụng mới; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật; số lượng lao động không cần dùng và lập phương n xử lý như đào tạo lại, chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ hưu trước tuổi.
Cuối năm đơn vị tổ chức đ nh gi việc thực hiện kế hoạch sử dụng lao động làm cơ sở để xây dựng kế hoạch cho năm sau, đồng thời báo cáo Tổng công ty khoáng sản - TKV để kiểm tra, gi m s t. B o c o được lập riêng hoặc tập hợp chung trong báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh hằng năm.
Thẩm quyền, trình tự báo cáo, phê duyệt kế hoạch lao động: Gi m đốc báo cáo HĐQT về tình hình thực hiện lao động năm trước, và trình HĐQT kế hoạch sử dụng lao động cho năm sau cùng KHSXKD hàng năm. Gi m đốc quyết định kế hoạch sử dụng lao động tại c c đơn vị trực thuộc căn cứ vào kế
hoạch sản xuất của từng đơn vị trong năm kế hoạch. Trong qu trình điều hành sản xuất, tùy theo khối lượng công việc tăng giảm, Gi m đốc công ty b o c o HĐQT phê duyệt kế hoạch SXKD điều chỉnh có gắn với kế hoạch sử dụng lao động điều chỉnh.
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát hoạch định nguồn nhân lực
Chỉ tiêu
Phiếu đánh giá theo
mức độ Giá
trị TB
Mức ý nghĩa
1 2 3 4 5
Công ty đã quan tâm dự b o số lượng nhân sự để đ p ứng kế hoạch ph t triển đơn vị trong những năm tới
4 20 62 19 3 2,97 Trung bình
Công ty đã quan tâm dự b o kiến thức và kỹ năng nhân sự cần có để đ p ứng kế hoạch ph t triển đơn vị trong những năm tới
6 30 53 17 2 2,81 Trung bình
Công ty đã quan tâm lập kế hoạch ph t triển nhân sự để đ p ứng kế hoạch ph t triển đơn vị trong những năm tới bằng văn bản
6 31 53 16 2 2,79 Trung bình
(Nguồn: Tác giả tổng hợp điều tra)
Qua khảo sát ta thấy các chỉ tiêu về hoạch định nguồn nhân lực của công ty chỉ được đ nh gi ở mức trung bình, cho thấy công ty chưa chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Hiện tại công tác hoạch định nhân lực tại công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico rất thụ động và chỉ lập kế hoạch nhân lực trong ngắn hạn. Giống như nhiều các Công ty và doanh nghiệp khác hiện nay, hoạt động x c định nhu cầu nhân lực trong trung hạn và dài hạn của Công ty Cổ phầnKhoáng sản
3 – Vimico hiện nay vẫn còn là một lĩnh vực ít được quan tâm. Cho tới nay, Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico hầu như chỉ lên kế hoạch sản xuất kinh doanh, trong đó bao gồm cả kế hoạch về nguồn nhân lực trong một năm cần thiết. Do vậy, việc x c định nhu cầu nhân lực của Công ty thường được x c định vào đầu năm mới, sau khi Công ty đã tiến hành tổng kết công tác cho năm trước và lập kế hoạch cho năm tới. Để x c định và dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết, Công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm mới và dựa trên cơ sở đó để cân đối lại nguồn lực lao động có sẵn và x c định xem cần có phải tuyển dụng thêm người nếu như cần thiết hay cần phải đào tạo lại nhân lực. Vì vậy, có thể nói công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty còn thụ động và chưa có c c chiến lược, dự báo lâu dài nhân lực cho công ty. Bên cạnh đó lập kế hoạch nhân lực của công ty vẫn chưa tính to n đến khả năng ứng phó với những thay đổi nhân lực trong tương lai.