5. Kết cấu của luận văn
3.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty có thể đứng vững và phát triển thì cần phải có một lực lượng lao động có chất lượng. Trong đó, đào tạo và phát triển là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường tiến hành c c công t c đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề của đội ngũ thợ mìn, nổ mìn, chuyên viên,…
Mục tiêu cơ bản của công t c đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lao động là khắc phục những mặt yếu kém, bù đắp những thiếu sót và nâng cao chuyên môn ngành nghề, tăng năng suất lao động, phát triển sự nghiệp cho người lao động.
Trong giai đoạn 2017 – 2019, lao động của Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 - Vimico đều thông qua đào tạo để đ p ứng công việc theo kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và huấn luyện. Công t c đào tạo và đào tạo lại hàng năm được thực hiện chủ yếu tại doanh nghiệp cho lực lượng lao động trực tiếp giản đơn. Công ty luôn chú ý đến công tác phát triển nguồn nhân lực: tổ chức các lớp học tập và thi nâng cao tay nghề công nhân, cử cán bộ tham gia các lớp học bồi dưỡng về quản lý dự n đầu tư xây dựng công trình, nghiệp vụ đấu thầu, quản lý kho hàng và thống kê…để nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ Công ty. Công ty cũng thường mở các lớp học về an toàn lao động cho toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Công ty cũng đặc biệt coi trọng và khuyến khích quá trình tự học hỏi để nâng cao kỹ năng của mỗi cán bộ công nhân viên (CBCNV) và luôn tạo điều kiện để CBCNV có cơ hội tiếp xúc và tích lũy kinh nghiệm thực tế trong quá trình công tác.
Bảng 3.15: : Số giờ đào tạo trung bình giai đoạn 2017 - 2019
STT Nhóm lao động
Số giờ đạo tạo trung bình
năm 2017
Số giờ đạo tạo trung bình
năm 2018
Số giờ đạo tạo trung bình năm 2019 1 Lãnh đạo, quản lý 40 33 200 2 C n bộ 61 70 24 3 Công nhân 28 32 10 4 Phục vụ, kh c 22 16 12
(Nguồn: Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico)
Trong giai đoạn 2017 – 2019, năm nào công ty cũng tổ chức các chương trình ph t triển kỹ năng và học tập liên tục để hỗ trợ người lao động đảm bảo có việc làm và phát triển sự nghiệp: Công ty đã tổ chức mở lớp đào tạo chuyên môn cho CBCNV như: đào tạo chỉ huy nổ mìn, thợ mìn, chuyên viên,... nhằm nâng cao chuyên môn ngành nghề, tăng năng suất lao động, phát triển sự nghiệp cho người lao động. Ngoài ra, trong năm Công ty còn cử
nhiều lượt CBCNV tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn do Tổng Công ty Khoáng sản – TKV và Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam tổ chức.
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu
Phiếu đánh giá theo mức độ Giá trị TB
Mức ý nghĩa
1 2 3 4 5
Công ty đã quan tâm đào tạo cho những nhân viên để giúp họ thực hiện công việc tốt hơn.
0 5 50 48 5 3,49 Tốt
Ông/bà được tham gia thường xuyên c c khóa tập huấn/đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng lao động
2 5 60 36 5 3,34 Trung
bình Công ty tạo điều kiện tốt cho ông/bà
nâng cao trình độ chuyên môn. 2 7 60 35 4 3,30
Trung bình Công ty đã quan tâm đ nh gi kết
quả đào tạo khi thực hiện đào tạo. 5 15 65 20 3 3,01
Trung bình
(Nguồn: Tác giả tổng hợp điều tra)
Qua kết quả khảo sát về công t c đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta thấy, chỉ tiêu Công ty đã quan tâm đào tạo cho những nhân viên để giúp họ thực hiện công việc tốt hơn được đ nh gi ở mức tốt cho thấy lãnh đạo công ty đã quan tâm đến công t c đào tạo ph t triển nguồn nhân lực tại công ty. Chỉ tiêu c n bộ lao động được tham gia thường xuyên c c khóa tập huấn/đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng lao động chỉ được đ nh gi ở mức trung bình cho thấy công ty đã quan tâm nhưng một số bộ phận vẫn chưa được tập huấn, c c khóa đào tạo một c ch thường xuyên. Nhìn vào số giờ trung bình đạo tạo tại công ty ta cũng thấy có sự chênh lệch. Năm 2017, số giờ trung bình đào tạo lãnh
đạo, quản lý chỉ có 40 giờ, nhưng đến năm 2019 số giờ trung bình đào tạo lãnh đạo, quản lý lên đến 200 giờ. Trong khi số giờ trung bình đào tạo c n bộ năm 2017 là 61 giờ, đến năm 2019 giảm xuống chỉ còn 24 giờ. Cho thấy công t c đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực của công ty chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể. Ngoài ra, chỉ tiêu công ty đã quan tâm đ nh gi kết quả đào tạo khi thực hiện đào tạo chỉ được đ nh gi ở mức trung bình cũng cho thấy công ty mặc dù công ty đã thực hiện đ nh gi đào tạo nhưng mới chỉ dừng lại kết quả của người lao động đạt được sau mỗi khóa tập huấn qua c c điểm số và đ nh gi của gi o viên đào tạo. Chưa có đ nh gi hiệu quả của khóa tập huấn tức là sau khi kết thúc khóa học, người lao động quay lại quá trình làm việc thì không có sự đ nh gi hiệu quả đạt được.
Nhìn chung, Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 - Vimico có đội ngũ lãnh đạo và quản lý được đào tạo chính quy, bài bản, nhiều kinh nghiệm chuyên môn về địa chất, khai khoáng, nhanh nhạy trong cơ chế thị trường; đội ngũ công nhân lao động lành nghề trong các thao tác nghiệp vụ, có tính kỷ luật đảm nhận được các chức danh cụ thể trong dây chuyền sản xuất, tạo năng suất cao để đ p ứng được khối lượng khai th c, tăng trưởng. Tuy nhiên, công ty chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và còn mang tính tự phát, bị động. Đồng thời, chưa chú trọng công t c đ nh gi hiệu quả đào tạo, đ nh gi hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ công nhân viên sau khi được cử đi đào tạo về nhưng vẫn chưa cải thiện được trình độ so với trước khi chưa được đào tạo. Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập huấn ngắn hạn thì việc đ nh gi kết quả cuối khóa học hầu như không có. Còn một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng thực hiện với kinh phí quá lớn so với hiệu quả thu được.
3.2.6 Đánh giá thực hiện công việc
Công ty tiến hành đ nh gi kết quả thực hiện công việc để so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho người lao động với các kết quả công việc
đã đạt được của người đó. Từ thông tin và kết quả thu được, Công ty đ nh gi việc thực hiện công việc nhằm kiểm tra tín chấp hành công việc của người lao động; kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó; cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện công tác của người lao động; phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc, làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực.
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đ nh gi chất lượng người lao động đó là đ nh gi , phân loại cán bộ lao động, hay nói cách kh c đó là mức độ đ p ứng thực tế của cán bộ lao động đối với yêu cầu của công việc mà công chức đảm nhận. Kết quả đ nh gi , phân loại cán bộ công chức là thước đo quan trọng, chân thực để đ nh gi năng lực người lao động. Đ nh gi c n bộ được quy định trong Quy chế Quản lý cán bộ của Công ty cổ phần Khoáng sản 3 – VIMICO.
Thời điểm đánh giá cán bộ
- Việc đ nh gi c n bộ là Người quản lý doanh nghiệp, đơn vị trực thuộc Công ty được thực hiện như sau:
a) Định kỳ hằng năm, tổ chức ngay sau khi doanh nghiệp công khai báo c o tài chính năm theo quy định và/hoặc theo yêu cầu cụ thể của cấp trên về thời điểm đ nh gi c n bộ hằng năm.
b) Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm c n bộ.
- Đối với chức danh Phó gi m đốc, Kế to n trưởng và c c chức danh c n bộ lãnh đạo kh c, c c đơn vị có thể tổ chức đ nh gi c n bộ về nội dung kết quả thực hiện chức tr ch, nhiệm vụ, mục tiêu quản lý được giao theo quý hoặc 6 th ng để làm cơ sở đ nh gi c n bộ định kỳ hằng năm, đảm bảo sự khách quan và chính xác.
Thẩm quyền đánh giá cán bộ
- Thẩm quyền đ nh gi c n bộ thực hiện theo nguyên tắc cấp nào quyết định bổ nhiệm cán bộ thì cấp đó đ nh gi c n bộ.
- Người được giao thẩm quyền đ nh gi c n bộ chịu trách nhiệm về quyết định đ nh gi của mình.
Nội dung đánh giá cán bộ
- Kết quả thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ được giao.
- Kết quả sản xuất kinh doanh, hiệu quả hoạt động của đơn vị.
- Kết quả gi m s t và đ nh gi hiệu quả hoạt động của cơ quan có thẩm quyền đối với đơn vị.
- Việc thực hiện Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty; thực hiện Quy chế tổ chức và hoạt động của đơn vị.
- Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính s ch của Đảng và ph p luật của Nhà nước; ph p luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; nội quy, quy chế của Tổng công ty, của đơn vị.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, t c phong và lề lối làm việc. - Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ. - Tham gia c c hoạt động do Tổng công ty, do đơn vị tổ chức.
Phân loại cán bộ sau khi đánh giá
Sau khi đ nh gi , c n bộ được phân loại theo 04 mức độ: 1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
2. Hoàn thành tốt nhiệm vụ; 3. Hoàn thành nhiệm vụ;
4. Không hoàn thành nhiệm vụ.
Trình tự và thủ tục đánh giá cán bộ hằng năm
- Đối với Người quản lý Công ty: Thực hiện theo quy định của Tổng công ty Kho ng sản - TKV.
- Đối với Người quản lý các đơn vị trực thuộc: Cán bộ tự viết bản kiểm điểm.
Tập thể lãnh đạo đơn vị phối hợp với cấp ủy cùng cấp tiến hành đ nh giá cán bộ và thống nhất đ nh gi , phân loại đối với các chức danh Phó giám đốc, Kế to n trưởng đơn vị, đồng thời đề xuất phân loại đối với các chức danh
Chủ tịch Hội đồng quản trị, Thành viên HĐQT, Gi m đốc, Trưởng ban kiểm soát, Thành viên Ban kiểm soát.
- Đơn vị báo cáo Tổng công ty kết quả đ nh gi , phân loại cán bộ: Kết quả đ nh gi , phân loại của đơn vị đối với các chức danh Phó gi m đốc, Kế to n trưởng đơn vị; Kết quả đ nh gi bước 1 (đ nh gi cấp cơ sở) và đề xuất phân loại đối với Chủ tịch Hội đồng quản trị, Thành viên HĐQT, Gi m đốc, Trưởng ban kiểm soát, Thành viên Ban Kiểm so t để Tổng công ty tổ chức đ nh gi ở cấp Tổng công ty.
Bảng 3.17: Kết quả phân loại, đánh giá các bộ giai đoạn 2017 - 2019
STT Mức độ Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 20 16 28
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 163 149 116
3 Hoàn thành nhiệm vụ 5 3 1
4 Không hoàn thành nhiệm vụ 3 1 2
Tổng số cán bộ 191 169 147
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Kết quả phân loại, đ nh gi c n bộ là mục tiêu phấn đấu của cán bộ trong công ty. Năm 2017 có 20 cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 10,48% trong tổng số lao động, lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt 162 cán bộ chiếm 84,8%, lao động hoàn thành nhiệm vụ có 05 cán bộ chiếm 2,6% trong tổng số lao động, lao động không hoàn thành nhiệm vụ có 03 cán bộ chiếm 1,57% trong tổng số lao động. Năm 2018 có 16 c n bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 9,5% trong tổng số lao động, lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt 149 cán bộ chiếm 88,2%, lao động hoàn thành nhiệm vụ có 03 cán bộ chiếm 1,7% trong tổng số lao động, lao động không hoàn thành nhiệm vụ có 01 cán bộ chiếm 0,6% trong tổng số lao động. Năm 2019 có 28 c n bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 19,05% trong tổng số lao động, lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt 116 cán bộ chiếm 68,6%, lao động hoàn thành
nhiệm vụ có 01 cán bộ chiếm 0,68% trong tổng số lao động, lao động không hoàn thành nhiệm vụ có 02 cán bộ chiếm 0,13% trong tổng số lao động. Trong năm có một số lao động hoàn thành nhiệm vụ và một số lao động không hoàn thành nhiệm vụ là do đã vi phạm kỷ luật lao động, công ty đã tiến hành lập biên bản nhắc nhở và kiểm điểm trách nhiệm rõ ràng.
Với kết quả và thành tích đạt được trong phong trào thi đua năm 2017, Công ty có 6 c c nhân được công nhận là chiến sĩ thi đua cấp Tập đoàn và 20 c nhân được công nhận là chiến sĩ thi đua cấp Tổng công ty. Năm 2018, có 41 cá nhân xuất sắc trong phong trào thi đua sản xuất kinh doanh năm 2018, có 16 c nhân được công nhận là chiến sĩ thi đua cấp cơ sở. Năm 2019, có 28 c nhân được công nhận là chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, 02 chiến sĩ thi đua cấp Tổng công ty.
Bảng 18: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả làm việc
Chỉ tiêu Phiếu đánh giá theo mức độ Giá trị TB Mức ý nghĩa 1 2 3 4 5
Công ty có tiêu chuẩn đ nh gi kết quả làm việc đo lường được kết quả làm việc của người lao động
0 2 42 55 9 3,66 Tốt Việc đ nh gi kết quả thực hiện công
việc được thực hiện một c ch công khai, dân chủ
3 10 55 36 4 3,26 Trung bình Kết quả đ nh gi được thông b o và
giải thích rõ cho người lao động 3 10 62 31 2 3,18
Trung bình Việc đ nh gi kết quả thực hiện công
việc của từng lao động là công bằng và chính xác
2 11 64 29 2 3,17 Trung bình Công ty sử dụng kết quả đ nh gi để
xét lương khuyến khích và làm cơ sở đào tạo lại cho người lao động
8 23 56 19 2 2,85 Trung bình
Kết quả khảo sát cho thấy, công t c đ nh gi kết quả làm việc tại Công ty đạt ở mức tốt và mức trung bình. Chỉ tiêu được đ nh gi ở mức tốt là công ty có tiêu chuẩn đ nh gi kết quả làm việc đo lường được kết quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên, c c chỉ tiêu còn lại chỉ được đ nh gi ở mức trung bình, cho thấy lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến công t c đ nh gi c n bộ. Công t c đ nh gi , phân loại c n bộ cần được thực hiện một c ch công khai, dân chủ. Sau khi có kết quả cần được thông b o và giải thích rõ đến từng c n bộ lao động. Đồng thời, công ty nên sử dụng kết quả đ nh gi xét lương khuyến khích và làm cơ sở đào tạo lại cho người lao động. Công t c đ nh gi , phân loại c n bộ tại Công ty vẫn chưa ph t huy hết vai trò phân loại, đ nh gi còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao, mang tính chất chung chung, chưa rút ra được những kinh nghiệm thực sự cho những lần thực hiện công vụ sau.