5. Kết cấu của luận văn
3.4.2 Những hạn chế
Chất lượng lao động của công ty so với mặt bằng chung c c đơn vị trong ngành là thấp, thể hiện qua trình độ số lao động có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ cao, trong khi số lượng lao động trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ thấp.
Trong qu trình phân tích công việc, Công ty vẫn chưa xây dựng c c bước hướng dẫn phân tích công việc đến phòng, phân xưởng, đội. Trong bản mô tả và yêu cầu công việc chỉ nêu tr ch nhiệm, quyền lợi, yêu cầu công việc mà không nêu rõ c c yếu tố như điều kiện làm việc, trang thiết bị làm việc…Đồng thời, bản mô tả công việc cũng không được cập nhật theo tình hình sản xuất của công ty hàng năm.
Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty còn thụ động và chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài nhân lực cho công ty. Bên cạnh đó lập kế hoạch nhân lực của công ty vẫn chưa tính to n đến khả năng ứng phó với những thay đổi nhân lực trong tương lai.
Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
Công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, c c trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này. Nếu sử dụng được nguồn tuyển này, Công ty sẽ có NNL đầu vào vững chắc về chuyên môn phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài, tiết kiệm những chi phí sau tuyển dụng dành cho đào tạo, đào tạo lại.
Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng còn sơ sài, không được cập nhật, đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, kết quả tuyển dụng đôi khi chưa chưa phản ánh hoàn toàn năng lực và hạn chế của ứng viên. Do đó, cần phải định kì xem xét, kịp thời cập nhật, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế.
Công tác sử dụng lao động
Công tác sử dụng lao động thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm
niên công t c,... đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ nản chí, thậm chí rời bỏ công ty. Trình độ chuyên môn lành nghề của cán bộ công nhân thấp; trên thực tế công ty đang thiếu cán bộ quản lý và kỹ sư có kinh nghiệm và năng lực chuyên môn giỏi, thiếu công nhân kỹ thuật có trình độ lành nghề cho hoạt động và quản lý trong lĩnh vực khai thác mỏ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và còn mang tính tự phát, bị động. Đồng thời, Chưa chú trọng công t c đ nh gi hiệu quả đào tạo, đ nh gi hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ công nhân viên sau khi được cử đi đào tạo về nhưng vẫn chưa cải thiện được trình độ so với trước khi chưa được đào tạo.
Đánh giá thực hiện công việc
Công t c đ nh gi kết quả công việc cho nhân viên tại công ty, chủ yếu từ c c trưởng phòng, đội trưởng, quản đốc phụ trách chuyên môn và phòng kiểm tra của công ty. Vì thế việc đ nh gi còn chưa mang tính kh ch quan, dân chủ. Công t c đ nh gi , phân loại c n bộ tại Công ty vẫn chưa ph t huy hết vai trò phân loại, đ nh gi còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao, mang tính chất chung chung, chưa rút ra được những kinh nghiệm thực sự cho những lần thực hiện công vụ sau.
Đãi ngộ nhân lực
Trả lương chưa căn cứ vào chất lượng thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu được dùng để đ nh gi thi đua, khen thưởng, sử dụng khi thực hiện đề bạt – thăng tiến mà chưa gắn với việc trả lương, do đó chưa tạo được động lực lao động mạnh mẽ cho người lao động. Cách trả lương như hiện tại chủ yếu dựa vào quy định đã có sẵn, không có sự sáng tạo, đổi mới. Mức lương và c c chế độ phụ cấp, phúc lợi còn thấp, chưa đ p ứng
được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động vì thế chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Bên cạnh đó, cách chi trả lương và mức tiền lương của Công ty không có gì khác biệt, nổi trội so với các công ty khác cùng ngành nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa trở thành nhân tố góp phần quản trị nguồn nhân lực trong Công ty. Đồng thời, trong giai đoạn 2017 – 2019, do khó khăn về tài chính nên việc chi trả tiền lương cho người lao động đôi khi còn chậm.