4.2.4.1. Tổ chức cán bộ
Chú trọng công tác đào tạo, đánh giá lại đội ngũ cán bộ và thực hiện công tác tuyển dụng, đảm bảo tại các phòng, ban có đủ cán bộ để thực hiện quy trình, quy định.
Định kỳ hàng năm chi nhánh cần tiến hành rà soát xây dựng định mức và định biên lao động. Thiết kế bản mô tả công việc và tiêu chí đánh giá đến từng cán bộ; qua đó sắp xếp bố trí công việc phù hợp với trình độ, năng lực và mong muốn của từng cán bộ. Thêm vào đó, cần chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, đảm bảo có lứa cán bộ đủ năng lực, chất lượng cao và có kỹ năng lãnh đạo tốt. BIDV Lào Cai có thể gửi cán bộ đi đào tạo tại trường đào tạo cán bộ BIDV, hoặc có các chương trình thu hút cán bộ trẻ, sinh viên giỏi của các trường đại học top đầu về NH.
Đổi mới trong công tác cán bộ từ quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, luân chuyển, chế tài xử lý, kỷ luật. Hoàn thiện cơ chế đánh giá và giám sát chặt chẽ đảm bảo có thể quản lý được rủi ro, có chế tài đủ mạnh để răn đe cũng như xử lý kịp thời, nhanh chóng những vi phạm của cán bộ. Tổ chức rà soát, đánh giá cán bộ trong toàn hệ thống thông qua việc tổ chức sát hạch về chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng làm việc. Kết quả sát hạch là căn cứ để đánh giá cán bộ, chi trả lương, thưởng thu nhập và qua đó tạo sức ép và ý thức học tập nâng cao trình độ đối với cán bộ. Kiểm soát chặt chẽ và nâng cao việc nhận xét, đánh giá đối với cán bộ khi bổ nhiệm mới và bổ nhiệm lại. Các trường hợp hạn chế về năng lực, phẩm chất đạo đức, đề nghị kiên quyết không bổ nhiệm lại khi hết thời hạn hoặc cho miễn nhiệm chức vụ mà không chờ đến hết nhiệm kỳ.
BIDV Lào Cai cũng cần có kế hoạch thu hút lao động có trình độ cao, từ các Ngân hàng cùng hoạt động trên địa bàn tỉnh Lào Cai; thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, tầm nhìn 2025.
4.2.4.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Tập trung xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh, duy trì phát triển công tác tự đào tạo nghiệp vụ hàng quý, xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo cho các bộ phận, nâng cao chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống.
Xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học, chính xác và hợp lý nhằm tuyển dụng được những nhân viên có trình độ và phù hợp với yêu cầu công việc. Định kỳ tổ chức các khoá đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên về khả năng thực hiện công việc với kỹ thuật công nghệ hiện đại, khả năng ứng xử khi tiếp xúc với KH. Đồng thời, lập kế hoạch cử các cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo chuyên sâu ở các lĩnh vực kinh doanh chủ chốt, các dịch vụ mới nhằm xây dựng được đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt cho nguồn nhân lực trong tương lai.
Tổ chức các cuộc thi về nghiệp vụ chuyên môn, thể thao và các vấn đề xã hội khác. Qua việc kiểm tra khả năng ứng xử của nhân viên, BIDV có thể một mặt khen thưởng để khích lệ, mặt khác có thể rút ra những yếu kém hiện tại để có thể có biện pháp cải thiện kịp thời. Từ đó, ngày càng nâng cao chất lượng phục vụ của BIDV. Đối với những nhân viên mới lẫn nhân viên cũ, cần làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc thường xuyên nghiên cứu, học tập để cập nhật những kiến thức về chuyên môn và những kiến thức xã hội, gắn lý luận với thực tiễn để có thể vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo và có hiệu quả.
4.2.4.3. Thu nhập, chế độ đãi ngộ
Qua phân tích chương 3 có thể thấy thu nhập của CBCNV tại BIDV Lào Cai chưa thực sự cạnh tranh, còn dẫn đến tình trạng nghỉ việc, nhảy việc của lao động. Vì thế chi nhánh cần phải:
Xây dựng cơ chế mới về tiền lương và thu nhập: đổi mới hình thức thể hiện bảng lương theo các mức lương cụ thể ứng với vị trí chức danh công việc, không phân phối tiền lương theo hệ số cơ bản; đổi mới cơ chế phân phối tiền thưởng trên cơ sở kết quả hoàn thành công việc của người lao động và kết quả xếp hạng của đơn vị, trong đó việc xếp hạng chi nhánh theo quy định riêng của BIDV.
Trong chính sách đãi ngộ cán bộ cần chú trọng đến trình độ, năng lực của cán bộ và có chính sách thoả đáng đối với những cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có nhiều đóng góp cho NH.