Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân
hàng trên địa bàn tỉnh Lai Châu
4.2.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực triển nguồn nhân lực
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của mỗi ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu diễn ra tương đối thường xuyên. Tuy nhiên, các ngân hàng thương mại vẫn áp dụng hình thức tuyển dụng theo đợt thay vì tuyển dụng liên tục. Ngân hàng thương mại nào đã chuẩn hoá được hệ thống bản mô tả công việc với tất cả các vị trí chức danh thì sẽ đảm bảo cung cấp tốt các tiêu chuẩn cho công tác tuyển dụng.
Quá trình sàng lọc ứng viên diễn ra qua 3 bước chính: phân loại hồ sơ, trắc nghiệm trên máy và phỏng vấn (gồm phỏng vấn của cán bộ tuyển dụng và phỏng vấn của quản lý trực tiếp). Thời gian thực hiện xong một quy trình tuyển dụng khoảng 10 - 15 ngày (không bao gồm thời gian đăng thông báo và tiếp nhận hồ sơ).
Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu chưa xây dựng chương trình đào tạo riêng. Một số chương trình đào tạo của ngân hàng có lượng nhỏ giảng viên được mời bên ngoài, công tác đào tạo chủ yếu sử dụng các giảng viên bán chuyên trách nội bộ. Đội ngũ này được lãnh đạo tin tưởng giao nhiệm vụ trên cơ sở đánh giá cao năng lực và kinh nghiệm chuyên môn. Tuy nhiên, khối chưa xây dựng được tiêu chuẩn chức danh. Các nhân viên sau khi được đào tạo sẽ có nhiệm vụ hướng dẫn cho các nhân viên khác ở cùng bộ phận hay cùng địa bàn. Đào tạo cho đội ngũ quản lý, kế cận cũng chưa được chú trọng.
4.2.2. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực ngân hàng thương mại của tỉnh Lai Châu nguồn nhân lực ngân hàng thương mại của tỉnh Lai Châu
Nhằm tạo ra được bước đột phá cho công tác đào tạo, trước tiên cần củng có hạ tầng đào tạo. Có đầu mối để phát triển và hoàn thiện hệ thống giáo trình, tài liệu giảng dạy; xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, trình độ cao. Đây là những điều kiện tiên quyết để triển khai có hiệu quả các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu theo hình thức tập trung.
Về đào tạo cho đội ngũ nhân viên quản lý; lãnh đạo kế cận, chủ chốt của các ngân hàng thương mại nên dành thêm những nguồn lực đầu tư cho các khoá học về kỹ năng lãnh đạo hay các nghiệp vụ quản trị trọng yếu như quản trị chiến lược, quản trị hiệu suất, quản trị nhóm... Đặc biệt, các ngân hàng thương mại cần quan tâm tới đội ngũ quản lý tại các bộ phận hỗ trợ, thay vì mới chỉ quan tâm tới đào tạo cho bộ phận kinh doanh.
4.2.3. Giải pháp về bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Xây dựng cơ chế cạnh tranh lành mạnh trong việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực kế cận của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu, theo đó mỗi vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ 3 ứng viên trở lên nhằm có sự chuẩn bị tốt nhất, hạn chế được các rủi ro về việc hẫng hụt trong trường hợp nghỉ việc đồng thời của cả vị trí chủ chốt và ứng viên thay thế.
Minh bạch hóa các tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận.Tạo điều kiện cho các ứng viên kế cận tiếp xúc và trao dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách. Đồng thời, có cơ chế phòng ngừa tình trạng phe cánh, lợi ích nhóm làm phương hại tới các lợi ích chung và lâu dài của tổ chức. Tạo những tiền đề thuận lợi nhất cho việc bổ nhiệm các vị trí quản lý.
4.2.4. Xây dựng lộ trình, phương án, cách thức riêng biệt cho phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Lai Châu nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Lai Châu
Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và có thể nói là quan trọng nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá, xác định đúng nhu cầu đào tạo, phát triển thì mới có cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo ngân hàng có thể áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, phân tích cá nhân, phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định rõ mục tiêu đào tạo, mục tiêu cụ thể phải được xác định trong mỗi chương trình đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được. Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt được mới có ý nghĩa trong thực tế. Để đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt được cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích công việc
Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo, lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, trình độ khả năng chuyên môn, kỹ năng cần thiết cho công việc; Các trường hợp mới được tuyển dụng cần có kế hoạch cho đi đào tạo học việc để có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, các kỷ năng cần thiết để về làm việc. Tránh tình trạng cử người đi học không đúng đối tượng và mục đích. Điều đó làm cho hiệu quả đào tạo thấp, gây lãng phí tiền bạc và ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo, lựa chọn chương trình và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Với mỗi chương trình đào tạo nguồn nhân lực, việc xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp và thời gian đào tạo cần được thực hiện một cách đầy đủ và phù hợp nhất theo nhu cầu đào tạo; Thường xuyên tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ, từ đó nhằm lựa chọn và bồi dưỡng những cán bộ giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm trong lĩnh vực Ngân hàng, có kỷ năng truyền đạt kiến thức và có tâm huyết đứng lớp. Ngoài công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, cần chú trọng đào tạo một số kỹ năng như : kỹ năng quản lý công việc, kỷ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm; kiến thức Tiếng Anh và Tin học. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo: Có thể kết hợp giữa nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, cần lựa chọn và bồi dưỡng những cán bộ trong chi nhánh giỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm trong lĩnh vực Ngân hàng, có kỷ năng truyền đạt kiến thức và có tâm huyết đứng lớp để đơn vị chủ động hơn trong công tác giảng dạy, tiết kiệm chi phí. Điều đặc biệt quan trong hơn là họ hiểu rõ tình hình hoạt động kinh doanh, trình độ chuyên môn của từng người, tính chất công việc đặc thù, những vướng mắc phát sinh trong công việc hàng ngày để có hướng giải quyết kịp thời và hiệu quả. Phòng Kế toán căn cứ vào dự toán chi phí đào tạo được duyệt, quy chế tài chính và chứng từ thanh toán để kiểm soát, thanh toán đúng chế độ quy định.
Tổ chức triển khai đào tạo, cần có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa chi nhánh, các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Lai Châu và các tổ chức đào tạo. Cần có sự trao đổi thông tin thường xuyên qua lại giữa giáo viên và học viên để tính hiệu quả khóa học được nâng cao.
Giám sát đào tạo: Đơn vị cần th ực hiện việc giám sát đào tạo để đảm bảo các học viên tham gia đủ và có cơ sở để đánh giá hiệu quả của khóa đào
tạo thông qua việc yêu cầu các học viên gửi các thông tin về kết quả đào tạo thông qua báo cáo, chứng chỉ khóa học.
Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo theo chuyên ngành. Cán bộ quản lý đào tạo cần phải am hiểu kiến thức và nghiệp vụ ngân hàng. Có như vậy mới đủ khả năng để giám sát, đánh giá các công việc trong quy trình đào tạo; So sánh kết quả th ực hiện công việc c ủa người đi đào tạo với những người ở cùng vị trí, và đối với chính bản thân họ trước và sau khi đi đào tạo. Cần có những đánh giá ý kiến phản hồi của chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng trong và sau tham gia khóa đào tạo. Người được đào tạo với tư cách là những người tham dự khóa đào tạo sẽ có thể hình thành một số cảm nhận và có những ý kiến về khóa đào tạo ngay hoặc sau khóa đào tạo
Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn bộ CBCC trong ngành ngân hàng, chú ý các trường hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề được đào tạo và các trường hợp chưa qua đào tạo để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại và bố trí công việc hợp lý.
