3.2. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lựctại Công ty Vishipel
3.2.1. Những thành tựu chủ yếu
Công tác QLNL tại Vishipel đã thu đƣợc một số thành tựu nhất định nhờ dụng kiến thức về khoa học quản lý một cách có hiệu quả và hợp lý vào trong chiến lƣợc phát triểnNL của mình. Cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo NL đảm bảo tính
khách quan công bằng và minh bạch.
Về công tác hoạch định NL, Công ty đã xây dựng về cơ bản các chính sách quản trị thiết yếu tại Công ty cũng là điều kiện thuận cho sự phát triển của Công ty nói chung và chính sách QLNL nói riêng. Việc hoàn thiện các chính sách này, tạo hành lang pháp lý của Công ty thêm rõ ràng, minh bạch trong quá trình hoạch định NL tạo đƣợc sự tin tƣởng đối với NLĐ tại Công tyđây cũng đƣợc đánh giá là điều kiện thuận lợi cơ bản tại Công ty.
Việc tuyển dụng nhân lực tại Công ty đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt.Vishipel đã ban hành đầy đủ các quy định, quy chế từ khâu tuyển dụng (có quy chế tuyển dụng nhân sự tại Vishipel), đào tạo (chƣơng trình đào tạo đa dạng gồm trực tiếp, từ xa, có ngắn hạn và dài hạn), bồi dƣỡng, sử dụng và đãi ngộ, khen thƣởng đối với ngƣời lao động khi làm việc tại Vishipel.
Căn cứ vào nhu cầu lao động hàng năm của các đơn vị phòng ban đề xuất lên Công ty, Phòng Tổ chức lao động sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng LĐ thể hiện qua Bảng 3.2. Năm 2018 là năm mà Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng ISO 9001-2015 và đẩy mạnh phát triển một số dịch vụ mới nên số lƣợng LĐ tuyển dụng mới lên đến 19 LĐ, cho thấy quy mô ngày càng phát triển của Công ty.
qua Bảng 3.5 và Bảng 3.6.Với việc coi trọng đào tạo, phát triển nhân lực, về cơ bản, công tác đào tạo của Vishipel đã đạt đƣợc những kết quả bƣớc đầu đáp ứng đƣợc mục tiêu và kế hoạch phát triển của công ty.
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức và lao động, định hƣớng phát triển trong từng giai đoạn, các phòng, đơn vị đã xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với chiến lƣợc phát triển của đơn vị mình và kế hoạch phát triển chung của công ty.
Chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện linh hoạt, đa dạng kết hợp nhiều loại hình đào tạo (đào tạo mới đối với nhân viên mới tuyển dụng; đào tạo lại đối với cán bộ đƣợc điều động, thay đổi vị trí công tác hoặc bổ nhiệm mà chƣa đủ kiến thức chuyên môn phù hợp; đào tạo bổ sung nâng cao chuyên môn, cập nhật kiến thức mới cho các đối tƣợng cần đào tạo...) và theo các hình thức đào tạo khác nhau nhƣ: đào tạo tại chỗ; đào tạo nội bộ; đào tạo bên ngoài.
Kế hoạch đào tạo đƣợc thực hiện theo phƣơng châm khoa học, bám sát và gắn liền thực tiễn SXKD của Vishipel nên chất lƣợng đào tạo đƣợc nâng cao, đảm bảo nhân lực cả về chất lƣợng, số lƣợng, cơ cấu ngành nghề và cấp độ đào tạo. Cán bộ nhân viên Vishipel thƣờng xuyên đƣợc bồi dƣỡng, nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức và chuyên môn nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành đƣợc đào tạo có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu hội nhập.
Thứ hai, về mức độ chuyên nghiệp và trình độ đào tạo của NLĐ
Thiết lập đƣợc môi trƣờng làm việc với kỷ luật làm việc rõ ràng tạo cho nhân viên tác phong làm việc công nghiệp: nhanh, chính xác, hiệu quả và phát huy đƣợc các năng lực của mình.NL của Vishipel có thế mạnh là lực lƣợng lao động trẻ chiếm đa số (trong tổng số 805 NLĐ của Công ty thì số LĐ độ tuổi dƣới 50 tuổi chiếm tỷ lệ 60%, số liệu đã đƣợc thể hiện qua Bảng 3.1).Các
cán bộ quản lý lớn tuổi của Vishipel đƣợc đào tạo bài bản, có hệ thống về chuyên môn, có bề dày kinh nghiệm và tâm huyết với ngành. Nhìn chung năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, tin học... CBNV của Vishipel đã đƣợc nâng lên đáng kể trong những năm vừa qua. NLĐ đƣợc đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, năng động, nắm bắt nhanh những ứng dụng của khoa học công nghệ tiên tiến (điều này đƣợc thể hiện thông qua tổng số cán bộ có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên hiện nay chiếm tỷ lệ khá cao là 36% tổng số NLĐ, số liệu này đã đƣợc minh chứng qua Bảng 3.1).
Thứ ba,mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công tytrong giai 2010-
2018, công tác luân chuyển, thuyên chuyển chỉ dao động từ 3 đến 7 lao động mỗi năm, chủ yếu là lao động đến tuổi nghỉ hƣu qua Bảng 3.2. Từ những chỉ số trên có thể thấy mức độ hài lòng của NLĐ đối với Công ty về môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo bồi dƣỡng, thăng tiến, lƣơng thƣởng…
Thứ tư, mức thu nhập bình quân của NLĐ tại Công ty luôn đƣợc đảo
bảo để NLĐ yên tâm công tác thể hiện qua Bảng 3.8 theo đó mức lƣơng trung bình tăng đều qua các năm,từ năm 2010 ở mức bình quân hơn 7,7 triệu đồng đến năm 2017 đã tăng lên hơn 9,8 triệu đồng.
Thứ năm, phúc lợi vật chất tinh thần đối với NLĐ
Việc xây dựng hệ thống lƣơng, thƣởng chi tiết để trả công cho nhân viên đúng với công việc và hiệu quả của công việc.
Có các chính sách tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động cả về mặt vật chất và tinh thần đối với những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Thực hiện các chế độ bảo hiểm, thời gian lao động và nghỉ ngơi, trợ cấp nhằm bảo đảm quyền lợi và lợi ích cho ngƣời lao động.
dài tại Công ty.Nhờ đólao động của Công ty có sự ổn định cao, điều này giúp Công ty phát triển ổn định và bền vững.