Tổ chức thựchiện kế hoạch nhân lực

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lựctại doanhnghiệp

1.2.3.2. Tổ chức thựchiện kế hoạch nhân lực

i. Tuyển dụng nhân lực và sử dụng nhân lực

* Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp là một công việc khó khăn, đòi hỏi ngƣời quản lý phải có chiến lƣợc, kế hoạch chi tiết và sự phối hợp các

phòng ban.Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lƣu chuyển nhân lực trong tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng ngƣời, thỏa mãn đƣợc các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty. Chọn đƣợc ngƣời đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào.

Để có hiệu quả, quá trình tuyển dụng nên theo sát các chiến lƣợc và các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lƣợc và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lƣợng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển dụng của tổ chức đó.

Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển dụng chỉ nên tập trung vào những ngƣời nộp đơn vào xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu để làm việc cho tổ chức.

Trong quá trình tuyển chọn doanh nghiệp có thể sử dụng một số hình thức sau: Dùng thƣ giới thiệu hoặc tiến cử; Đơn xin việc; Kiểm tra lý lịch; Hình thức trắc nghiệm; Phỏng vấn; Câu hỏi tình huống; Đánh giá theo phƣơng pháp mô phỏng.

Các thí sinh sau khi đƣợc tuyển chọn sẽ đƣợc sắp xếp, bố trí vào những công việc và vị trí nhất định phù hợp với năng lực của mình trong doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển dụng đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cần phải sắp xếp lực lƣợng lao động của doanh nghiệp vào đúng công việc và đúng thời điểm. Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mới tuyển dụng cũng nhƣ đội ngũ nhân sự đang đảm nhiệm công việc.

Sắp xếp nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của ngƣời lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Nhƣ vậy, việc sắp xếp và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: sắp xếp đúng thì mới có thể sử dụng đƣợc, ngƣợc lại nếu doanh nghiệp tìm và sắp xếp đƣợc nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt đƣợc.

Sắp xếp và sử dụng nhân lực phải đảm bảo mục tiêu cơ bản sau:

• Đảm bảo đúng số lƣợng: đảm bảo đủ số lƣợng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lƣợng nhân lực là cơ bản nhất.

• Đảm bảo đúng ngƣời: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trƣờng và nguyện vọng của ngƣời lao động. Ngƣời lao động đƣợc bố trí sai sở trƣờng của họ thì sẽ ảnh hƣởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của ngƣời lao động cũng cần đƣợc chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.

• Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các

doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động đƣợc sử dụng không đúng nơi thƣờng xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;

• Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hƣu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trƣờng hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ

ii. Đào tạo và phát triển nhân lực

* Đào tạo nhân lực

Đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phƣơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trƣớc đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trƣờng kinh doanh và phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới xoá bỏ đƣợc sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.

Đào tạo NL đƣợc thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau:

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời dạy.

• Đào tạo theo kiểu học nghề: Chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến nơi làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.

• Kèm cặp và chỉ bảo: Thƣờng dùng cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể đọc đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn.

• Đào tạo ngoài công việc: Cử đi học ở các trƣờng chính quy, theo phƣơng pháp này ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành, tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo hơn.

Hội nghị thảo luận, các doanh nghiệp có thể tổ chức, tham gia liên kết với các doanh nghiệp khác tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo ngay tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài đơn vị nhằm giúp ngƣời tham gia đào tạo đƣợc trao đổi, thảo luận theo chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm, qua đó tiếp nhận các kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức thực tập.

Ngoài ra, đào tạo ngoài công việc còn có các hình thức đào tạo: đào tạo theo phƣơng thức từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; mô hình hóa hành vi; đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.

Phát triển nhân lực tại DN là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực phù hợp cả về số lƣợng và chất lƣợng. Do đó phát triển nhân lực là những nỗ lực chính thức hoá và đựơc thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lựccó năng lực theo đó sẽ tạo ra nhiều giátrị hơn.

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thƣờng xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho ngƣời lao động tìm ra đƣợc hƣớng đi cho mình, tạo cho họ môi trƣờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự: • Ổn định và phát triển.

• Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. • Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

Nguồn lực con ngƣời là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp. Nhƣ vậy, có thể thấy rằng trong quá trình phát triển nhân lực hiện nay, nhân lực đóng vai trò tích cực trong lập kế hoạch và tiến hành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

iii. Tạo động lực cho người lao động

• Chế độ tiền lương

Tiền lƣơng là khoản thù lao mà DN trả cho NL sau một thời gian làm việc. Tiền lƣơng là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con ngƣời tại xí nghiệp cũng nhƣ trong xã hội. Về phía NLĐ, tiền lƣơng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan tổ chức và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của bản thân họ.

Có hai hình thức trả lƣơng cho NLĐ đó là: trả lƣơng theo thời gian (chủ yếu là hình thức trả lƣơng theo tháng); trả lƣơng theo sản lƣợng sản phẩm NLĐ tạo ra cho đơn vị, tổ chức. Hình thức trả lƣơng theo sản lƣợng gắn thu nhập của ngƣời lao động với kết quả làm việc của họ, vì vậy trả lƣơng theo sản phẩm đƣợc gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi NLĐ nâng cao năng suất lao động của mình.

• Chế độ tiền thưởng

Ngoài khoản tiền lƣơng, NLĐ còn đƣợc nhận các khoản tiền bổ sung nhƣ: phụ cấp, trợ cấp, tiền thƣởng nhằm đáp ứng các nhu cầu về vật chất và các giá trị khác về tinh thần. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thƣởng khẳng định tính vƣợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao trong công việc của mình.

Các hình thức khen thƣởng chủ yếu:

 Thƣởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao trong một khoảng thời gian.

 Thƣởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.

 Thƣởng cho CBCNV nhân dịp lễ Tết, ngày thành lập đơn vị, ….

• Chế độ phúc lợi

Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đƣa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí và tử tuất. Theo Điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội đƣợc hình thành từ các nguồn:

 Ngƣời sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lƣơng.  Ngƣời lao động đóng 5%.

 Hỗ trợ của Nguồn nhân lực.  Tiền sinh lời của quĩ.

 Các nguồn khác.

Phúc lợi tự nguyện:là các loại phúc lợi mà tổ chức đƣa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm

Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật nhƣ các chƣơng trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trƣờng làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.

động qua đời. Có thể ngƣời sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho những ngƣời lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.

 Các phúc lợi bảo đảm

Bảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho ngƣời lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức nhƣ thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…

Bảo đảm hƣu trí: Khoản tiền trả cho ngƣời lao động khi ngƣời lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hƣu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.

* Thực hiện các biện pháp khuyến khích tinh thần

Ngoài khoản đãi ngộ về tài chính, đãi ngộ tinh thần cũng giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của NLĐ. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của NLĐ

 Đảm bảo công bằng, tạo mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên, sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ; Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dƣới tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí và tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ; Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp; …

để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tƣơi thoải mái cho ngƣời lao động.  Tổ chức cho ngƣời lao động đi thăm quan nghỉ mát: tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm cho cán bộ nhân viên nghỉ ngơi tái tạo sức lao động và tạo môi trƣờng thân thiện đoàn kết vui vẻ giữa cán bộ nhân viên.

 Tổ chức khám sức khỏe định kì cho ngƣời lao động.

* Thực hiện các biện pháp kỷ luật đối với người lao động vi phạm

Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động thì khi ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:

 Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản đƣợc áp dụng đối với ngƣời lao động phạm lỗi lần đầu, nhƣng ở mức độ nhẹ.

 Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lƣơng không quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức đƣợc áp dụng: đối với ngƣời lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó đƣợc quy định trong nội quy lao động.

 Hình thức sa thải: Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ đƣợc áp dụng khi thuộc một trong ba trƣờng hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động:

Ngƣời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thƣơng tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của ngƣời sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngƣời sử dụng lao động.

Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng mà tái phạm trong thời gian chƣa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái