5. Kết cấu của đề tài
1.2.2. Kinh nghiệm ngànhnước sạch tại tỉnh Nam Định
Trong chiến lược phát triển NNL ngành nước sạch tại Nam Định, chiến lược phát triển nguồn nhân lực được đặc biệt chú trọng. Ngành coi đây là cốt lõi của mọi sự thành công. Vì vậy, trong công cuộc đổi mới ở Ngành thì một trong những việc cấp bách nhất đó là rà soát, bố trí, cơ cấu lại lực lượng NNL, khắc phục những tồn tại chế độ cũ để lại đồng thời tiến hành tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Ngành.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng đúng mức. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên đáp ứng yêu cầu đổi
mới, hiện đại hóa. Thường xuyên quan tâm xây dựng lực lượng tự vệ, giữ vững an ninh, bảo vệ tài sản, phòng, chống cháy nổ và bảo đảm an toàn.
Tuy lực lượng NNL còn đông, nhưng ngành đã sắp xếp NNL hợp lý, bảo đảm việc làm ổn định, không ngừng cải thiện nâng cao đời sống cho người NNL. Các phong trào thi đua cụm, thi đua thực hành tiết kiệm chống lãng phí, NNL sáng tạo, thi đua liên ngành đã mang lại hiệu quả thiết thực. Số lượng, chất lượng nghiên cứu, ứng dụng cho sản phẩm nước sạch của ngành ngày một tăng, góp phần khắc phục những tồn tại về công nghệ, thiết bị, quản lý, tiết kiệm hạ giá thành sản phẩm.
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực, chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kỹ thuật có trình độ cao, đội ngũ công nhân lành nghề đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới; bảo đảm quốc phòng - an ninh; xây dựng văn hóa doanh nghiệp; chăm lo bảo đảm việc làm và nâng cao đời sống mọi mặt cán bộ, công nhân NNL; tham gia tích cực công tác từ thiện nhân đạo xã hội.[20]
1.2.3.Kinh nghiệm ngành nước sạch tỉnh Lạng Sơn
Về chính sách phúc lợi cho nguồn nhân lực: Ngành đã chú trọng chính
sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên luôn được Ngành coi trọng.
Với công tác đào tạo nguồn nhân lực: Ngành rất chú trọng đầu tư thu
hút và phát triển ngay từ ngày đầu thành lập. Ngành đã chủ động tuyển dụng, đào tạo lớp công nhân trẻ, khỏe có độ tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp và đại học. Đội ngũ cán bộ công nhân trẻ này tiếp tục được đào tạo nâng cao trình độ qua các lớp bồi dưỡng của các trường đại học trong nước do Ngành mở tại chỗ. Do vậy cán bộ công nhân của Ngành đã hoàn toàn làm chủ thiết bị, công nghệ và thay thế toàn bộ các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí.
Với điều kiện làm việc của nguồn nhân lực: Ngành đảm bảo 100% lao
diện thân thể, bảo hiểm rủi ro. Người lao động được trang bị bảo hộ lao động, được khám sức khỏe định kỳ, được cấp phát thuốc chữa bệnh thông thường theo nhu cầu. Ngành cũng đã xây dựng nhà ăn tập thể đảm bảo phục vụ 24/24 giờ hàng ngày và người lao động được ăn một suất ăn ca và bồi dưỡng tại chỗ bằng nước giải khát hàng ngày. Điều kiện lao động như hệ thống nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà thay quần áo, hệ thống điều hòa không khí, thông gió, cảnh quan môi trường, cây xanh v.v… luôn được đảm bảo.
Ngành có quỹ “Hỗ trợ đời sống” để cho cán bộ công nhân viên vay mua phương tiện đi lại, mua đất xây nhà, giải quyết các khó khăn đột xuất. Cán bộ công nhân viên được tặng quà khi sinh con, sinh nhật. Hàng năm Ngành đều tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát.
Người lao động được xem tivi, đọc báo tại Ngành. Ngành cũng đầu tư nhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao. Các tổ chức chính trị như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ v.v… cũng sớm được thành lập và đi vào hoạt động. Ngành luôn duy trì các chế độ khen thưởng trong các dịp lễ, tết, thưởng cuối năm, thưởng sáng kiến v.v…[19]
1.2.4. Bài học kinh nghiệm cho lĩnh vực cung cấp nước sạch tại tỉnh Thái Nguyên
Một là, cần phải nâng cao tình hình sức khỏe của nguồn NNL - là cơ sở
để đảm bảo sức lao động cho hoạt động kinh doanh. Khí chú trọng nâng cao chất lượng NNL cần chú trọng với phát triển chăm sóc sức khỏe NNL, gắn với sự phát triển của ngành, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu về áp lực trong lao động.
Hai là, xây dựng mô hình quản lý nguồn NNL thích hợp trong bối cảnh
hội nhập kinh tế. Muốn lập một mô hình quản lý nguồn NNL trong ngành phải dựa trên nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng NNL trực tiếp; đào tạo trên công việc; trả lương và đề bạt dựa trên trình độ của NNL. Người quản lý của ngành luôn cố gắng tạo ra được một sự đồng thuận lợi ích cơ bản giữa ngành và NNL, dựa trên việc đã xây dựng thành công thái độ công tác và tin cậy trong thực hiện công việc được giao vì mục tiêu chung của ngành, về chiến lược lợi ích của ngành cũng chính là lợi ích của NNL. Đây được đánh giá là một trong những
điểm mạnh để có thể nâng cao năng suất lao động của NNL. Do vậy người quản lý phải biết cách làm thế nào để tạo dựng và duy trì động cơ và thái độ làm việc tốt nhất của mỗi người trong một tổ chức khi có một mô hình quản lý thích hợp.
Ba là, cần tự chủ động và tuyển dụng đúng NNL cho ngành. Ở ngành,
việc có khả năng và chủ động tìm kiếm các nguồn NNL bổ sung đầu vào sao cho phù hợp với các yêu cầu, kế hoạch, mục tiêu và chiến lược phát triển sản xuất, kinh doanh của mình là một công việc không dễ dàng cho bất kỳ nhà quản lý nào. Chính vì vậy để thực sự chủ động có được NNL phù hợp với yêu cầu phát triển của ngành, nhà quản lý cần phải duy trì mối quan hệ với các cơ sở đào tạo, như các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề v.v.... Do đó công việc này được nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm, toàn ý với một ý thức rất cao, sao cho không tuyển dụng sai mục đích.
Bốn là, đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ NNL. Ngay từ đầu của quá
trình thu hút nguồn NNL cho ngành, các nhà quản lý nên đề cao phương châm nhấn mạnh nhân cách NNL gắn liền với những đặc tính kỹ thuật công việc yêu cầu. Ngành nên quan tâm tới những khía cạnh của hoạt động đào tạo bổ sung tay nghề và bồi dưỡng phát triển năng lực đội ngũ NNL mới được tuyển dụng sao cho phù hợp với các kế hoạch và chiến lược phát triển lâu dài của ngành.
Năm là, xây dựng chính sách khuyến khích phù hợp. Có thể nói mặc dù
NNL thường xuyên được ngành quan tâm dành nhiều cơ hội cho hoạt động đào tạo và phát triển năng lực cá nhân, nhưng họ sẽ rời bỏ ngành nếu họ không nhận được một sự đãi ngộ thích hợp. Cho nên chính sách đãi ngộ phải vừa phản ánh tính công bằng của nguyên tắc phân phối theo lao động nhưng cũng đã đảm bảo được tính khuyến khích, tạo động cơ làm việc cho NNL nói chung bằng chế độ khen thưởng riêng của mình.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Thứ nhất, thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành nước sạch thời gian qua như thế nào?
nhân lực của ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên?
Thứ ba, những giải pháp nào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1.Phương pháp thu thập số liệu
2.2.1.1.Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Chủ yếu từ các nguồn, các văn bản pháp quy của Nhà nước, các công trình khoa học và tác phẩm nghiên cứu liên quan, tạp chí, sách báo, tập san, báo cáo khoa học chuyên ngành đã được công bố. Số liệu của Phòng, Ban ngành của Thành phố và tỉnh Thái Nguyên.
Tác giả cũng kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó để phục vụ cho việc nghiên cứu tổng quan tài liệu, làm rõ được đặc điểm địa bàn nghiên cứu và để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên.
Các thông tin đã công bố cần thiết cho nghiên cứu được thu thập từ các nguồn có độ tin cậy cao và mang tính chính thống: Cục thống kê của tỉnh, Chi cục Thống kê Thành phố, Phòng Kinh tế Thành phố, Sở kế hoạch và Đầu tư.. và các nguồn tài liệu đáng tin cậy khác.
2.2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp là những số liệu phục vụ cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích để thực hiện nội dung nghiên cứu của đề tài. Số liệu sơ cấp được tổ chức điều tra trực tiếp trên cơ sở xác định các mẫu điều tra theo quy định của điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên và phi ngẫu nhiên.
* Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty nước sạch Thái Nguyên và các xí nghiệp khai thác nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên. Đối tượng khảo sát là các cán bộ quản lý Công ty nước sạch, các công nhân lao động ngành nước đang làm tại Công ty và các xí nghiệp nước sạch.
Số lượng NNL hiện nay đang công tác trong ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên tính đến ngày 31/12/2018 là 450 người. Áp dụng công thức chọn mẫu của Slovin:
n =
N 1+N.e2
Trong đó:
n là lượng mẫu cần lấy, N là số lượng tổng thể, e là sai số cho phép (e=5%)
Tác giả tính được n = 211 người. Khảo sát 211 mẫu (Các cán bộ quản lý, nhân viên và công nhân ngành nước sạch)
Bảng 2.1: Phân bổ mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát Tổng thể Tỷ lệ (%) Mẫu nghiên cứu
Lãnh đạo 65 14,44 30
Người lao động 385 85,56 181
Tổng 450 100 211
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Thông tin nghiên cứu: Được thu thập bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên và công nhân ngành nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên. Phát ra 211 bảng câu hỏi phỏng vấn loại bỏ những bảng câu không hợp lệ hoặc bỏ trống, xem xét có đạt tiêu chuẩn số lượng trong thiết kế mẫu đã đề ra.
* Mục đích khảo sát: thu thập những số liệu, thông tin về thực trạng chất lượng nguồn lao động đang làm việc tại các công ty xí nghiệp nước sạch trên địa bàn tỉnh để phục vụ cho việc tính toán các chỉ tiêu nghiên cứu của đề tài.
Thời gian bắt đầu thu thập mẫu: Tháng 3 năm 2018.
giá nguồn nhân lực (tình trạng nguồn lao động hiện tại, tình trạng sức khỏe lao động, tình trạng trí lực của lao động ngành nước...).
Số liệu sơ cấp sẽ được thu thập bằng các phương pháp như: Phương pháp quan sát, Phương pháp phỏng vấn. Cụ thể như sau:
* Phương pháp phỏng vấn:
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phỏng vấn các đối tượng được chọn. Đây là phương pháp để biết được ý kiến, dự định của đối tượng nghiên cứu (nhân lực nước sạch trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên). Tuy nhiên, phương pháp phỏng vấn cũng có các nhược điểm nhất định. Đó là chi phí cao, tốn kém thời gian và nhiều khi người được phỏng vấn không trả lời hoặc trả lời không trung thực (đặc biệt đối với người châu Á).
Phỏng vấn có thể được tiến hành bằng cách phỏng vấn nhanh trực tiếp
cá nhân,, phỏng vấn nhóm tập trung, phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn qua thư hoặc email. Trong luận văn tác giả ưu tiên phỏng vấn nhanh trực tiếp cá nhân vì ưu điểm ít tốn kém về chi phí và thời gian cũng như trung thực
khách quan hơn so với các phương pháp phỏng vấn khác.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu và xử lý số liệu
Khi đã thu thập toàn bộ những thông tin thứ cấp được kiểm tra đầy đủ, chính xác kịp thời và xác định độ tin cậy. Dùng phần mềm tính toán như Office Excel để tập hợp kiểm tra, xử lý và tổng hợp toàn bộ thông tin số liệu về nguồn nhân lực. Từ cơ sở chính xác đó mới có thể dùng để so sánh, đánh giá và rút ra kết luận cuối cùng.
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
a) Phương pháp thống kê mô tả
Các số liệu thu thập được là kết quả của quá trình nghiên cứu từ thực tế của các yếu tố tự nhiên, kinh tế- xã hội bằng phương pháp mô tả thống kê.
Phương pháp này được sử dụng để phân tích tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh và tình hình nguồn lao động trên địa bàn Tỉnh. Tác động của các nhân tố tới nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nước sạch của tỉnh Thái Nguyên theo thời gian.
Nguồn dữ liệu thống kê, cũng như việc kế thừa kết quả nghiên cứu trước đó là những thông tin cơ sở quan trọng cho đề tài này. Công thức tỉnh điểm trung bình:
Điểm trung bình: điểm (1≤ X ≤5). Sử dụng công thức tính điểm trung bình:
k i i i n X K X n X : Điểm trung bình Xi : Điểm ở mức độ i
Ki : Số người tham gia đánh giá ở mức độ Xi n: Số người tham gia đánh giá
Bảng 2.2: Thang đo Likert
Thang đo Phạm vi Ý nghĩa
5 4,20-5,0 Tốt 4 3,20-4,19 Khá 3 2,60-3,19 Trung bình 2 1,80-2,59 Yếu 1 1,0-1,79 Kém b) Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh được ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu kinh tế nói chung và phân tích nguồn nhân lực nói riêng. Mục đích của so sánh là
làm rõ sự khác biệt hay những đặc trưng riêng có của đối tượng nghiên cứu. Từ đó giúp tác giả chỉ ra được những biến động về nguồn nhân lực của ngành nước sạch trong các năm 2016-2018. Phương pháp này cũng dùng để đối chiếu các chỉ tiêu, hiện tượng kinh tế khách quan đã được lượng hóa cùng nội dung và tính chất tương tự thông qua các tỷ số, so sánh các nguồn khác nhau về thời gian, không gian để có nhận xét đúng đắn về nguồn nhân lực ngành nước sạch của Tỉnh.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực a.Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn a.Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn
Cơ cấu NNL theo chuyên môn =
Số lượng NNL phân loại theo chuyên môn
x 100% Tổng số NNL trong tổ chức
Trình độ học vấn, chuyên môn có được thông qua hệ thống đào tạo. Đào tạo làm tăng lực lượng lao động có trình độ cao, tạo ra khả năng thúc đẩy tăng trưởng kết quả hoàn thiện công việc chung của NNL ngành nước sạch Thái Nguyên.
b.Chỉ tiêu đánh giá trình độ ngoại ngữ, tin học
Cơ cấu NNL theo trình độ tin học, ngoại ngữ =
Số lượng NNL phân loại theo trình độ tin học,ngoại ngữ
x 100% Tổng số NNL trong tổ chức
Trình độ tin học, ngoại ngữ có được thông qua khả năng học tập của NNL trong tổ chức, chỉ tiêu này đánh giá khả năng bồi dưỡng của cá nhân NNL và đáp ứng tính thiết yếu trong bối cảnh tổ chức hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và nâng cao chất lượng NNL cho ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên.
c. Chỉ tiêu đánh giá trình độ lý luận chính trị
theo trình độ lý luận chính trị
= lý luận chính trị x 100%
Tổng số NNL trong tổ chức
Chỉ tiêu này phản trình độ QLNN là trung cấp, sơ cấp, cao cấp, hay cử nhân của NNL đối với kết quả thực hiện công việc chung của NNL trong ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên.
d. Chỉ tiêu đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực
Cơ cấu đánh giá tiêu