5. Kết cấu của đề tài
4.3.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và tuyển dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao
4.3.1.1. Chính sách đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng NNL là một nội dung quan trọng trong công tác phát triển, nâng cao năng lực cho đội ngũ NNL, đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH, HĐH và chủ động hội nhập quốc tế.
NNL trong các phòng chuyên môn Ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên là những người trực tiếp công việc, ngoài kiến thức chuyên môn, đòi hỏi mỗi một NNL phải có kiến thức về QLNN và pháp luật, đặc biệt là có kỹ năng hành chính. Đào tạo, bồi dưỡng là công việc thường xuyên của cơ quan quản lý, sử dụng NNL. Đào tạo, bồi dưỡng NNL không chỉ là việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, pháp luật, kỹ năng hành chính mà còn phải coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, nâng cao trình độ văn hóa ứng xử.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng chuyên môn, vừa bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công việc. Có bước đi thích hợp để thực hiện mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ NNL. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng về hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phương pháp truyền thống với hiện đại bằng nhiều phương thức khác nhau.
Bồi dưỡng kiến thức pháp luật là nội dung quan trọng nhất là các cán bộ ở phòng chức năng các đơn vị kinh doanh của ngành tại Thái Nguyên.
Hiện nay một số kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đánh giá công việc; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống.... của NNL trong các phòng chuyên môn là chưa tốt. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng này là nội dung hết sức cần thiết trong chương trình bồi dưỡng NNL cho ngành nước sạch.
Đa dạng hóa các hình thức đào tạo chính quy tập trung, không tập trung, tạichức... nhưng phải bảo đảm chất lượng đào tạo. Chú trọng hình thức đào tạo thường xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho NNL. Cơ quan quản lý NNL phải có kế hoạch luân phiên cử NNL đi đào tạo,
bồi dưỡng theo yêu cầu công việc. Trong điều kiện biên chế các phòng chuyên môn rất chặt chẽ, số lượng NNL chỉ vừa đủ, nên không thể cùng một lúc cử nhiều NNL tham gia học tập nâng cao trình độ.
Học tập thông qua các tình huống có vấn đề: mọi người cố gắng tìm hiểu tình hình, trao đổi, chia sẻ thông tin, đưa ra các giải pháp giải quyết tình huống, thông báo cho nhau kịp thời về các phát hiện mới.
Làm việc theo tổ, nhóm: thông qua làm việc cùng nhau, cùng theo đuổi mục tiêu chung, tổ nhóm là nơi khuyến khích và tạo điều kiện cho việc trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm. Có thể nói tương trợ, trao đổi và chia sẻ chính là một phần tự nhiên của hoạt động trong tổ, nhóm.
Làm việc theo các dự án: các dự án, đề án được thực hiện bởi các thành viên từ nhiều bộ phận khác nhau của cơ quan, tổ chức. Họ có kỹ năng, kinh nghiệm làm việc cụ thể và họ được giao nhiệm vụ nhất định trong dự án, đề án để giải quyết các vấn đề và khám phá các lĩnh vực mới trong một khoảng thời gian nhất định.
Hướng dẫn, kèm cặp: những người có kỹ năng làm việc thành thạo, nhiều kinh nghiệm công tác hơn có thể giúp đỡ, hỗ trợ, hướng dẫn cụ thể về quy trình làm việc, các thao tác chính và cả những cách làm việc sao cho có hiệu quả nhất cho các đồng nghiệp mới và những người ít kinh nghiệm hơn.
Để đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL theo hướng hiệu quả, thiết thực trong thời gian tới ngành cần thực hiện đúng quy trình đào tạo, tránh trường hợp ở đâu có lớp, có khóa đào tạo, bồi dưỡng thấy có thể sắp xếp được công việc thì cử NNL tham gia hoặc việc cử NNL tham gia theo kế hoạch của cấp trên như hiện nay. Trước hết, cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo hàng năm, kế hoạch trung hạn và kế hoạch dài hạn. Bước tiếp theo là thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Quá trình tổ chức thực hiện cần có sự theo dõi, giám sát, điều chỉnh. Cuối cùng là đánh giá đào tạo để so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề ra.
NNL đạt kết quả xuất sắc trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng phải có sự biểu dương, khen thưởng tại cơ quan. NNL đạt kết quả thấp phải có sự nhắc nhở rút kinh nghiệm, tránh trường hợp NNL chỉ tham gia khóa học nhưng không có ý thức để tiếp thu lĩnh hội kiến thức, lãng phí tiền của của Nhà nước.
4.3.1.2. Chính sách tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu đầu tiên khẳng định vị trí pháp lý của một NNL, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến năng lực NNL sau này. Tuyển dụng NNL trong thời gian tới ở các phòng chuyên môn phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn NNL trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Công tác tuyển dụng NNL có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người được tuyển chọn vào làm NNL.
Muốn nâng cao năng lực NNL tại các phòng chuyên môn, Ngành nước sạch Thái Nguyên cần phải đổi mới tư duy trong việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý. Trên cơ sở vị trí việc làm, cơ cấu ngạch NNL tại từng đơn vị kinh doanh nước sạch ở địa bàn thành phố/huyện đã được xác định, có kế hoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu chuẩn thông qua nhiều hình thức khác nhau. Hiện nay, việc tuyển dụng NNLvào làm việc tại các phòng chuyên môn được thực hiện thông qua hình thức thi tuyểncạnh tranh; tuyển dụng thông qua chính sách thu hút nhân tài của ngành và tuyển dụng không qua thi tuyển đối với những người có kinh nghiệm công tác và có khả năng đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Thực tiễn trong những năm qua, việc tuyển dụng NNL theo hình thức thi tuyển cạnh tranh, phần lớn NNLđược tuyển dụng vào làm việc có bằng đào tạo trình độ chuyên môn đại học hệ tại chức, từ xa, liên thông hoặc những người được đào tạo ở các trường dân lập trúng tuyển, năng lực làm việc thấp (số NNL được đào tạo ở cáctrường công lập, hệ chính quy ở các trường có uy
tín trong và ngoài nước có nănglực làm việc tốt rất ít).
Để chủ động trong việc tạo nguồn NNL có năng lực, trong thời gian tới, ngành cần tập trung áp dụng hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển theo hai cách: tuyển dụng đối với những người có thành tích xuất sắc trong học tập đại học, thạc sỹ hệ chính quy ở các trường có uy tín trong và ngoài nước theo chủ trương thu hút nhân tài của tỉnh; tiếp nhận những người có trình độ đào tạo đại học trở lên hệ chính quy ở các trường có uy tín trong và ngoài nước đạt loại giỏi xét tuyển đặc cách vào các đơn vị sự nghiệp để tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ NNL ở các phòng chuyên môn khi có nhu cầu. Ngoài ra, để tuyển được người giỏi, người tài vào các phòng chuyên môn, việc tổ chức thi tuyển hay xét tuyển cũng cần phải dựa vào tiêu chí năng lực phù hợp (không dựa vào tiêu chí bằng cấp như hiện nay) và cạnh tranh một cách thực sự khách quan thì mới hy vọngtìm và tuyển được người giỏi, người có tài năng vào công việc. Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc. Hơn nữa, quy trình tuyển và quy định về chi phí cho tuyển dụng cũng cần cải tiến để làm sao với những chi phí có thể bỏ ra để tuyển được người phù hợp vào các vị trí khác nhau.
4.3.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho người lao dộng trong ngành nước sạch