5. Kết cấu của đề tài
4.3.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hiệu quả các chính sách lương,
Có thể nói nhược điểm lớn nhất khiến Ngành không thu hút được nhiều người giỏi chính là mức lương của đội ngũ NNL. Đã có nhiều biện pháp được vận dụng như tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, khoán biên chế,... nhưng mức thu nhập tăng thêm vẫn còn khá khiếm tốn trong phần lớn các cơ quan nhà nước. Trên thực tế, đã có những đối tượng thu hút là thạc sĩ được đào tạo ở nước ngoài, cử nhân tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc, có năng lực làm việc đã từ bỏ khu vực công vì mức chênh lệch thu nhập quá cao so với khu vực tư. Vì thế, riêng đối với nguồn nhân lực trình độ cao, Ngành nên ưu tiên bố trí cho các đơn vị sự nghiệp có nguồn thu khá và ổn định hoặc có cơ hội tăng thu
nhập từ công việc chuyên môn thì mới có thể giữ chân người giỏi sau khi thu hút được. Ngành cũng nên đẩy mạnh phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp và tạo điều kiện pháp lý thuận lợi cho công tác xã hội hóa nhằm cải thiện thu nhập cho NNL.
Thí điểm thực hiện trả lương, phân phối thu nhập theo năng lực và kết quả công tác; có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo,…) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình;
Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho NNL trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Tiếp tục thực hiện bổ nhiệm cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển cán bộ lãnh đạo quản lý theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Ngành nhất là cấp trưởng, trong đó có thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp Sở”.
Tiếp tục thực hiện các đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, ưu tiên cho các đối tượng thu hút đủ điều kiện được tham gia các đề án đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tham gia các khóa bồi dưỡng khác.
4.3.3. Giải pháp về xây dựng môi trường làm việc chuyên nghệp, năng động trong các doanh nghiệp kinh doanh nước sạch
Cải thiện điều kiện làm việc nhằm giảm nhẹ sự nặng nhọc, độc hại của công việc giữ gìn và tăng cường sức khoẻ cho người lao động, tạo ra những điều kiện làm việc tốt và thuận lợi để NNL phát huy được khả năng, góp phần vào công tác khám chữa bệnh của Bệnh viện.
Thực hiện tốt các quy định, quy trình về trang bị các phương tiện bảo hộ cho NNL như: quần áo, ủng, mũ, găng tay…Thực hiện đúng quy trình các quy trình để không xảy ra hiện tượng tai nạn; Ngăn ngừa tai nạn đáng tiếc xảy
ra đồng thời cũng như phòng ngừa bệnh nghề nghiệp cho NNL.
Tăng cường công tác huấn luyện quy trình đạt chuẩn cho NNL theo đúng quy định của Ngành nước sạch. Phổ biến rộng rãi các nội quy, quy trình an toàn cho NNL biết để thực hiện.
Ngành nước sạch phải tích cực chủ động cải thiện điều kiện làm việc bằng cách: xây dựng thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, đặc biệt tổ chức các hoạt động thể thao ngoài giờ để NNL câng cao thể lực, giảm áp lực trong công việc.
- Thường xuyên kiểm tra trang phục của nhân viên y tế, kiểm tra quy trình thực hiện nghiệp vụ chuyên môn.
- Phát hiện nguyên nhân gây ra yếu tố môi trường lao động vượt tiêu chuẩn vệ sinh an toàn lao động cho phép.
- Tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể, tạo môi trường làm việc ấm cúng giúp NNL cảm thấy thoải mái khi làm việc.
- Tổ chức thăm quan nghỉ mát điều dưỡng cho cán bộ, nhân viên để bù đắp lại phần tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc.
- Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức, nhận thức của cán bộ nhân viên y tế về an toàn vệ sinh lao động, trang bị các phương tiện cá nhâ,, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho NNL.
4.3.4. Cổ phần hóa bước đi đúng đắn để thanh lọc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành nước sạch nguồn nhân lực của ngành nước sạch
Để cổ phần hóa thành công, ngành nước sạch Thái Nguyên cần:
*Bổ sung hướng dẫn rõ các tiêu chí lựa chọn nhà đầu tư chiến lược và một số chính sách liên quan đến nhà đầu tư chiến lược thông qua các quy định:
- Do nước sạch là sản phẩm tối cần thiết cho đời sống của con người, phải được coi là ngành kinh doanh có điều kiện nên tiêu chí hàng đầu và quan trọng nhất khi lựa chọn nhà đầu tư chiến lược (kể cả nhà đầu tư trong
nước, nhà đầu tư trong nước liên doanh với nhà đầu tư nước ngoài) phải là nhà đầu tư có cùng ngành nghề kinh doanh với DN cấp thoát nước khi CPH, có kinh nghiệm nhất định trong lĩnh vực cấp thoát nước (về thời gian, kinh nghiệm quản lý, vận hành…); sau đó mới đến tiêu chí về năng lực tài chính và các tiêu chí khác.
- Quy định cụ thể nội dung cam kết phát triển DN của nhà đầu tư chiến lược sau khi CPH gắn với các chế tài xử lý khi các nhà đầu tư chiến lược vi phạm các cam kết của mình (đặc biệt là các cam kết đảm bảo an ninh, an toàn và chất lượng nước…).
- Cơ chế cho phép bán cổ phần cho các nhà đầu tư chiến lược theo hình thức thỏa thuận: chỉ nên áp dụng thỏa thuận về lượng mua bán, còn về giá mua bán thì cần áp dụng cơ chế thực hiện bán đấu giá công khai cùng với các nhà đầu tư thông thường khác, nhằm bảo đảm tính minh bạch, bình đẳng giữa các nhà đầu tư, tránh thất thoát vốn nhà nước, ngăn ngừa tình trạng “lợi ích nhóm” trong mua bán cổ phần.
- Từ các tiêu chí chung nêu trên, cho phép cơ quan có thẩm quyền quản lý ngành, lĩnh vực cấp thoát nước hướng dẫn từng ngành, nghề, lĩnh vực có DN CPH xây dựng các tiêu chí cụ thể để lựa chọn nhà đầu tư chiến lược phù hợp với ngành, lĩnh vực cấp thoát nước khi tiến hành CPH.
* Sửa đổi hai phương pháp xác định giá trị DN hiện hành: Không quy định tỷ lệ cứng nhắc khi đánh giá giá trị còn lại của tài sản mà thay bằng nguyên tắc phù hợp với giá trị thị trường (riêng tài sản đã hết khấu hao nhưng DN vẫn sử dụng cũng đánh giá theo nguyên tắc thị trường, nhưng ít nhất không thấp hơn giá trị thu hồi tài sản đó tại thời điểm đánh giá lại). Sửa đổi quy định về tính toán giá trị lợi thế kinh doanh (bao gồm giá trị thương hiệu và giá trị tiềm năng phát triển); đồng thời quy định và hướng dẫn thêm các phương pháp xác định giá trị DN phù hợp với thông lệ quốc tế.
ít nhất là gấp đôi hiện nay và bổ sung việc được mua cổ phần tăng thêm cho đối tượng lao động quản lý trong DN (cần hướng dẫn cụ thể hóa cho từng loại cấp bậc lao động quản lý trong DN), tạo điều kiện cho người lao động khẳng định quyền làm chủ thực sự của mình, nâng cao hơn trách nhiệm của họ gắn với sự tồn tại và phát triển của DN…
* Ủy ban Nhân dân tỉnh/thành phố cần tuân thủ và thực hiện đúng nguyên tắc định giá, điều chỉnh giá tiêu thụ nước sạch và giá dịch vụ thoát nước kịp thời khi các yếu tố hình thành giá thay đổi theo nguyên tắc tính đúng, tính đủ, đảm bảo bù đắp chi phí sản xuất kinh doanh thực tế hợp lý, có lợi nhuận hợp lý phù hợp với mặt bằng giá thị trường… Không lồng ghép 12 chính sách an sinh xã hội trong giá dịch vụ buộc các DN phải thực hiện. Trong trường hợp chính quyền địa phương muốn mua dịch vụ cấp thoát nước do DN cung ứng để thực hiện chính sách an sinh cho người dân trên địa bàn thì phải trả đúng, đủ, kịp thời giá dịch vụ cho DN.
4.3.5. Nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của NNL cực lao động của NNL
Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, NNL về văn hóa công sở là rất cần thiết. NNL phải có tác phong tốt. Tác phong của người NNL có văn hóa ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, thiện cảm, tránh xa việc nhận của đút lót, hối lội... Thực hành dân chủ cơ sở chính là biểu hiện của việc nâng cao văn hóa công sở tại ngành.
Để thực hiện được yêu cầu nói trên, hàng năm cần đưa chương trình bồi dưỡng về văn hóa công sở vào chương trình đào tạo lại NNL. Bộ Nội vụ đã ban hành Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV về việc ban hành Quy tắc ứng xử
của NNL, viên chức trong bộ máy chính quyền địa phương. Người đứng đầu một cơ quan phải tạo được cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao. Và, điều cốt lõi là người lãnh đạo cần giải quyết tốt được bài toán về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người.
4.3.6. Giải pháp đổi mới kết quả đánh giá, phân loại NNL
Đánh giá, phân loại NNL là vấn đề quan trọng, đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng NNL, phải lấy tiêu chí kết quả thực thi công vụ làm cơ sở để đánh giá; lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá năng lực của NNL một cách cụ thể, khoa học, chính xác.
Thông qua vị trí việc làm trên từng chức danh NNL để làm cơ sở thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, khoa học, gắn với vị trí việc làm của từng NNL được phân công nhiệm vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá NNL và chịu trách nhiệmvới kết quả thực hiện công việc của NNL.
Việc nhận xét, đánh giá, phân loại NNL đòi hỏi phải công tâm,khách quan, tạo đoàn kết nhất trí cao trong Ngành. Trong nhận xét, đánh giá,phân loại phải toàn diện cả đức và tài, chú trọng về phẩm chất chính trị, đạo đứclối sống và năng lực trí tuệ. Tuy nhiên, hiện nay việc đánh giá cán bộ một cách chung chung, cảm tính, chủ quan, lẫn lộn giữa điều kiện với tiêu chuẩn, coi bằng cấp, học vị cao hơn phẩm chất, năng lực. Do đó, việc đổi mới cần tập trung thực hiện đồng bộ những giải pháp sau:
- Đánh giá NNL phải gắn với kết quả, thời gian, tiến độ hoàn thành công việc được giao. Quy định rõ chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ
quan trong việc quản lý NNL.
- Đánh giá NNL phải khách quan, công bằng, chính xác, lấyđánh giá làm cơ sở xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cho NNL nhằm hoàn thiện các kỹ năng, kiến thức của NNL cần có để thực hiện công việc, đồng thời đây là giải pháp trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự trong Ngành, trong đó bao gồm việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật NNL một cách có hiệu quả.
- Đánh giá NNL phải theo hướng dân chủ, công khai và toàn diện; lấy năng lực, phẩm chất đạo đức, hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của cơ quan và nhân dân làm thước đo để đánh giá NNL; tiến hành mô tả vị trí việc làm của từng NNL để có cơ sở thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu chí, tiêu chuẩn này phải rõ ràng, khoa học, gắn với các vị trí công việc của từng NNL trong việc phân công nhiệm vụ.
4.3.7. Đẩy mạnh công tác khen thưởng, kỷ luật NNL
- Quan tâm, chú trọng hơn nữa đến công tác thi đua, khen thưởng. Việc khen thưởng, kỷ luật phải công bằng, khách quan, hợp lý, nhằm động viên tinh thần sáng tạo, ý thức, đạo đức của NNL. Tuy nhiên, cần tránh việc khen thưởng ồ ạt, hình thức, khen thưởng theo chỉ tiêu đơn vị, tập trung khen thưởng cán bộ lãnh đạo…; khen thưởng phải đúng người, đúng việc, chính xác, đảm bảo công khai, dân chủ, đúng tiêu chuẩn, đủ điều kiện theo quy định hiện hành của ngành và Quy chế xét thi đua, khen thưởng của từng đơn vị đề bạt.
- Công tác khen thưởng phải được thực hiện thường xuyên và kịp thời quan tâm đến khen thưởng đột xuất đối với cá nhân, tập thể có thành xuất sắc trong quá trình thực thi công việc.
tập thể xuất sắc trong quá trình thực thi công việc của ngành qua các kênh thông tin nội bộ từng đơn vị.
4.4. Kiến nghị
4.4.1. Đối với nhà nước
- Cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, Nhà nước cần phải có những chính sách nâng mức lương tối thiểu, vì hiện nay mức lương như vậy là tương đối thấp so với giá cả thị trường vì thế nên họ chưa yên tâm công tác.
- Hỗ trợ về vốn cho các doanh nghiệp: mặc dù trong thời gian qua hoạt động kinh doanh của ngành có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô của ngành thì vấn đề vốn luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra. Do đó để tạo điều kiện cho ngành phát triển hơn nữa thì Nhà nước cần hỗ trợ về vốn để ngành có đủ khả năng phát triển và mở rộng thị trường, tăng cường năng lực kinh doanh. Nhà nước có thể giảm thời gian và lãi suất trả nợ vốn đồng thời cải tiến thủ tục cho vay phù hợp với điều kiện ngành.
- Tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ năng làm việc, thích ứng với công việc, với công nghệ mới, đảm bảo đồng bộ giữa yếu tố lao động - vốn - công nghệ. Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực, đa dạng hoá các hình thức hợp tác trong giáo dục và đào tạo, chuyển giao khoa học công nghệ theo lĩnh vực đặc thù ngành.
- Có chính sách hợp lý trong việc điều chỉnh giá bán các mặt hàng trọng yếu như điện, than. Nếu như thị trường có biến động tăng hoặc giảm giá, nên có sự điều chỉnh kịp thời để nhà sản xuất đỡ bị thua thiệt
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống luật pháp đồng bộ, đặc biệt là luật doanh nghiệp và luật thuế, tạo nên sân chơi bình đẳng cho mọi thành phần kinh tế phát triển. Tạo môi trường kinh doanh thuận lợi như các thủ tục hành chính đơn giản.
4.4.2. Kiến nghị đối với ngành nước sạch
- Đối với ngành cần phải có những chiến lược đúng đắn cho sự phát triển trong cạnh tranh khốc liệt. Và để thực hiện được những mục tiêu đã đề ra thì quản lý phát triển nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của ngành.
- Ngành cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào ngành nên chú trọng ưu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà công việc đòi hỏi.
- Bộ máy quản lý cần quan tâm hơn đến tăng nguồn vốn đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực, tạo nhiều cơ hội cho NNL được đi kiếm kinh nghiệm phát triển tại các địa phương khác và nước ngoài, tạo cho ngành một nguồn lực chất lượng cao.