5. Kết luận của luận văn
1.1.3. Các yếu tố tác động đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
cấp huyện
Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm: Các yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan.
1.1.3.1. Các yếu tố khách quan.
Thứ nhất, do hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức chưa đồng bộ, thiếu thống nhất và còn nhiều chồng chéo: Hệ thống pháp luật điều chỉnh về cán bộ cán bộ, công chức chậm đổi mới và chưa hoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh. Nhiều quy định về quản lý cán bộ, công chức không còn phù hợp với thực tiễn nhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay thế.
Thứ hai, do môi trường làm việc:
+ Điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như: Phòng làm việc, bàn làm việc và trang thiết bị: Máy tính, văn phòng phẩm, phương tiện đi lại cũng là nguyên nhân hạn chế nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Thêm vào đó cán bộ, công chức có kinh tế khó khăn, không được chính sách ưu tiên, trợ cấp tiền lương, trong khi đó vật giá ngày càng leo thang, tiền lương tối thiểu là 1.300.000đ/tháng chưa đủ để tái sản xuất sức lao động, hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác tư bên ngoài.
1.1.3.2. Các yếu tố chủ quan.
- Trong công tác quản lý:
Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cán bộ, công chức thường thực hiện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch, cửa quyền, tìm mọi cách để thu lợi cho cá nhân), không đảm bảo giờ giấc làm việc cũng như tác phong. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ, công chức cũng chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch, bằng và các loại chứng chỉ khó xác định thực hay giả.
- Trong công tác quy hoạch:
Việc thực hiện quy hoạch chưa đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng, gây tình trạng thừa thiếu cán bộ, công chức. Công tác quy hoạch chưa dân chủ, chưa
mở rộng, người có tài đức không đưa vào quy hoạch, còn người thiếu trình độ chuyên môn, lý luận chính trị được đưa vào quy hoạch. Mặt khác, nhiều người có bằng cấp không đúng với vị trí quản lý tại cơ quan, đơn vị đó nhưng vẫn được đưa vào quy hoạch để bổ nhiệm. Hoặc quy hoạch người đã có tuổi, thời gian công tác còn ít vào các vị trí quản lý, dẫn đến cán bộ trẻ, năng động không có cơ hội phát triển tài năng phục vụ công vụ.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức:
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu then chốt, có vai trò quyết định năng lực cán bộ, công chức. Trong huyện Sơn Dương chưa thật sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức. Đào tạo bồi dưỡng còn mang nặng về bằng cấp để đạt yêu cầu chuẩn hoá và đào tạo, bồi dưỡng hệ tại chức (vừa học, vừa làm) chủ yếu là những người lớn tuổi, lười học hoặc không có khả năng tiếp thu khối lượng lớn lý thuyết nên nảy sinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sử dụng tài liệu trong quá trình thi cử. Chương trình giảng dạy và phương pháp dạy còn nặng về lý thuyết.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc. Không phải suốt thời gian công tác, người công chức chỉ học một lần mà ngược lại, cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của người công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ. Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ công chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức.
- Trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức.
Đây là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của NN. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền
công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức NN là nhân tố quyết định đến sự vận hành của nền công vụ.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan NN phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này. Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng cán bộ, công chức cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám, sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải.
- Công tác phát triển:
Phát triển năng lực công như: Có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, có khả năng thích ứng với môi trường làm việc. Để đáp ứng được sự thay đổi phát triển của xã hội, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công
chức có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần hướng tới mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công.
- Công tác đánh giá:
Đánh giá cán bộ, công chức khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.
Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho công chức. Vì khi công chức được đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc.