5. Kết luận của luận văn
3.4.2. Những khuyết điểm, hạn chế
Việc sắp xếp kiện toàn tổ chức bộ máy của UBND huyệnhiện nay đã có Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, song việc rà soát và thực hiện các tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang từ nay đến năm 2020 gắn với việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức còn gặp khó khăn; việc củng cố năng lực của cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện đã được quan tâm, nhưng có nơi chưa thật sự vào chiều sâu vấn đề năng lực, chất lượng; sự quan tâm của Huyện ủy, UBND huyện trong việc kiện toàn tổ chức; bố trí cán bộ, công chức; lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động; kiểm tra, giám sát; tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện phát huy hết khả năng trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ có lúc, có nơi chưa thường xuyên.
Quá trình xây dựng và thực hiện quy chế làm việc, quy chế phối hợp, sự phối hợp công tác giữa
Năng lực và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện có mặt chưa đáp ứng yêu cầu cả trước mắt và lâu dài, chưa ngang tầm với nhiệm vụ trong tình hình hiện nay. Một số cán bộ, công chức thiếu tính chủ động, sáng tạo trong lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Đội ngũ cán bộ trí thức còn mỏng, chưa có nhiều cán bộ giỏi, chất lượng, năng lực thực hành còn hạn chế. Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, đảng viên ở một số phòng, ban, trung tâm chuyên môn thuộc UBND huyện còn hình thức chưa gắn với thực hiện nhiệm vụ chính trị, có nơi chưa mạnh dạn, thẳng thắn đấu tranh tự phê bình, phê bình; việc cụ thể tiêu chí đánh giá cán bộ trong từng chức danh chưa sát thực.
Một số phòng, ban, trung tâm thuộc UBD huyện còn lúng túng trong việc xây dựng quy hoạch cán bộ, xây dựng quy hoạch còn khép kín, hình thức, hiệu quả thấp, việc bổ sung quy hoạch chưa thường xuyên; tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số đưa vào quy hoạch và sử dụng theo quy hoạh còn hạn chế ; việc luân chuyển cán bộ có lúc, có nơi mới chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt, một số phòng, ban, trung tâm thuộc UBND huyện chưa phối hợp tham mưu xây dựng kế hoạch luân chuyển cụ thể, chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, công chức lâu dài; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có lúc, có nơi chưa gắn với quy hoạch và nhu cầu cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm; nội dung chương trình và phương pháp bồi dưỡng, tập huấn cán bộ, công chức chậm đổi mới, gắn với thực tiễn còn hạn chế; việc bố trí thời gian đi nắm tình hình và giúp đỡ nghiệp vụ ở cơ sở, nhất là chuyên viên các phòng, ban thuộc UBND huyện được phân công phụ trách, theo dõi chưa thường xuyên, chưa nhiều.
Việc hỗ trợ hỗ trợ đối với cán bộ được bố trí luân chuyển tới các xã có điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội còn nhiều khó khăn mức còn thấp; chính sách thu hút cán bộ có trình độ cao, sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi về công tác ở các phòng, ban thuộc UBND huyện còn hạn chế, thu hút chưa có hiệu quả.
Công tác hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, giám sát thực hiện các nghị quyết, quy định, quy chế về công tác cán bộ, nhiệp vụ của các sở, ban, ngành cấp tỉnh đối với các phòng, ban thuộc UBND huyện chưa thường xuyên.
*. Nguyên nhân của khuyết điểm, hạn chế là:
Một là, một số cấp ủy, lãnh đạo phòng chuyên môn UBND huyện chưa quan tâm đúng mức việc lãnh đạo, chỉ đạo, củng cố, kiện toàn CBCC UBND huyện; chưa kịp thời điều chỉnh, bổ sung, phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chế độ chịu trách nhiệm cá nhân, mối quan hệ công tác, sự phối hợp; phương pháp lề lối làm việc của mỗi cơ quan chưa điều chỉnh kịp thời.Vì vậy gây tâm lý làm việc theo lề lối cũ, CBCC chậm đổi mới về tư duy.
Hai là, công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ lãnh đạo, công chức của UBND huyện tuy đã được quan tâm, nhưng việc bố trí, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo phòng chuyên môn UBND huyện khi tuổi cao lên chức danh cao hơn chưa nhiều; có nơi, có thời điểm việc lựa chọn cán bộ, công chức, tuyển dụng công chức vào cơ quan UBND huyện chưa thật sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh, nhiều chức danh, vị trí quan trọng tuy nhiên khi tuyển dụng, bổ nhiệm chưa tuyển đúng người có tài, có đứng vào làm việc, quản lý.
Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có sự quan tâm, song chủ yếu thiên về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, chưa thật sự quan tâm việc đào tạo, tu dưỡng rèn luyện trong thực tiễn, sự trải nghiệm, kinh qua hoạt động ở cơ sở dẫn tới kinh ngiệm trong thực tiễn ít, nhất là đối với đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, số công chức mới được tuyển dụng, việc tham mưu xử lý một việc còn lúng túng chông chờ ý kiến chỉ đạo của trưởng phòng.
Bốn là, một cán bộ, công chức có kinh ngiệm, năng lực có biểu hiện tâm lý không muốn chuyển công tác sang các cơ quan Đảng, đoàn thể huyện, dẫn tới ảnh đến tâm tư, tình cảm, sự tâm huyết với công việc và quá trình quy hoạch, điều động, luân chuyển CBCC UBND huyện.
Ngoài ra, còn một số yếu tố khác như: Cường độ công việc sự vụ nhiều, đột xuất; một số chính sách động viên cán bộ công chức chưa thật sự bảo đảm tốt, như: nhà công vụ, hỗ trợ phương tiện đi công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa; trang thiết bị có nơi chưa thật sự quan tâm; chính chính sách khuyến, hỗ trợ cán bộ, công chức đi đào tạo nâng cao trình độ còn thấp…
*. Những kinh nghiệm:
Thứ nhất, huyện ủy, ban thường vụ và thường trực huyện ủy, UBND huyện nhận thức sâu sắc vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn UBND huyện, từ đó có chủ trương, biện pháp phù hợp để sắp xếp, tổ chức bộ máy,
cụ thể hóa tiêu chuẩn của từng chức danh CBCC UBND huyện là nhân tố quan trọng hàng đầu để nâng cao năng lực toàn CBCC UBND huyện.
Thứ hai, cùng với công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC UBND huyện để cán bộ, CC được đào tạo cơ bản và cập nhật kiến thức, học hỏi kinh nghiệm, sẽ có được đội ngũ CBCC UBND huyện có chất lượng. Đây là nhân tố quyết định nâng cao năng lực hoạt động của CBCC UBND huyện.
Thứ ba, phát hiện những CBCC UBND huyện có sở trường, năng lực và kế hoạch đào tạo cơ bản ở trường và trong thực tiễn, sẽ có được những CBCC UBND huyện hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Thứ tư, quan tâm chỉ đạo chặt chẽ hoạt động của CBCC UBND huyện, đồng thời chăm lo đến sự phát triển của cán bộ và cải thiện đời sống cho gia đình cán bộ sẽ có được những cán bộ, công chức tốt, yên tâm công tác và gắn bó với công việc.
Thứ năm, phát huy vai trò của các ban tham mưu, giúp việc VP UBND huyện và các tổ chức có liên quan, nhất là cấp ủy cơ sở, các tổ chức chính trị - xã hội trong huyện về tham mưu nâng cao năng lực của CBCC UBND huyện.