2.2.2. Khái niệm sự thỏa mãn công việc
Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc:
Theo James L Price (1997): sự thỏa mãn công việc là sự cảm nhận của nhân
viên có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Vroom (1964) chỉ ra: “thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràngđối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.
Sự thỏa mãn còn có thể là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin theo như quan điểm củaLocke (1976).
Thỏa mãn theo Spector (1997): là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng.
Một khái niệm thể hiện khía cạnh cảm xúc của nhân viên, Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng: “sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc”.
Như vậy, sự thỏa mãn với công việc đến từ nhiều khía cạnh như cảm xúc, thái độ, cảm nhận của nhân viên. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Luddy (2005) nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệvới đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
2.2.3. Các thuyết liên quan đếnsự thỏa mãn công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được sắp xếp và chia thành 5 bậc bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Những nhu cầu này của Maslow được liệt kê theo một trật tự phân cấp hình kim tự tháp. Tháp này thể hiện rằng nhu cầu cơ bản phải được đáp ứng trước các nhu cầu ở bậc cao hơn. Maslow đã chỉ ra rằng con người mong muốn và không bao giờ ngừng phấn đấu để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau. Những nhu cầu ở các cấp độ thấp hơn cần phải được đáp ứng một cách nhanh chóng. Do đó nếu các nhu cầu này không được thỏa mãn, chúng sẽ chi phối lại toàn bộ mục tiêu của con người.
Theo Maslow, một khi các nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, các nhu cầu cao cấp sẽ trở thành động lực cho mọi hành vi của con người. Những nhu cầu ở cấp thấp hơn không được đáp ứng thường sẽ tạo nên sự bất mãn ở các nhu cầu bậc cao hơn. Do đó, biết được vị trí của một người trên kim tự tháp sẽ giúp lãnh đạo xác định động lực của nhân viên một cách hiệu quả. Một người không ở một trạng thái cố định trên kim tự tháp Maslow trong khoảng thời gian dài. Mục tiêu của một nhà lãnh đạo là giúp nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức và lợi ích nhằm thúc đẩy họ tiến lên những cấp bậc cao hơn trong tháp nhu cầu Maslow. Những người được đáp ứng các nhucầu cơ bản sẽ lao động hiệu quả hơn vì họ sẽ không bị vướng bận vào những nhu cầu này và tập trung vào hiện thực hóa các mục tiêu của bản thân và tổ chức.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Là một lý thuyết bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn
của kết quả đó với cá nhân. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên. Khi làm một việc thì nhân viên sẽ được những gì, họ có niềm tin rằng nếu thực hiện nhiệm vụ tốt sẽ đạt được phần thưởng đó và họ cố gắng nổ lực để thực hiện nhiệm vụ. Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Mô hình của V. Vroom sau đó được các học giả Porter và Lawler (1968) bổ sung, sửa đổi thành Thuyết kỳ vọng là: có bốn yếu tố trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, đó là: động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng.
Học thuyết hai nhân tố
Học thuyết hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg nghiên cứu năm 1959 phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãnđối với công việc của người lao động.
Như vậy khi kết hợp hai học thuyết của Maslow và Herzberg có thể thấy rằng, trong mỗi người luôn tồn tại nhu cầu, khi một nhu cầu được thỏa mãn sẽ có một nhu cầu mới phát sinh mà vẫn phải duy trì nhu cầu cũ. Nếu nhu cầu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực giúp người lao động làm việc tốt hơn. Cứ như thế, nếu nhu cầu trong công việc được thỏa mãn sẽtạo động lực làm việc cho nhân viên, góp phần vào kết quả kinh doanh của công ty.
2.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TIẾP CẬN THEO
HƯỚNG CHUYỂN ĐỔI CỦA LÃNH ĐẠO VÀ SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC
Các học giả đã phát biểu khá nhiều về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc. Một số phát biểu như sau:
Theo Cummings và Schawab (1973): khi so sánh tất cả các nhân tố của tổ
chức có ảnh hưởng đến nhân viên thì phong cách lãnh đạo là nhân tố phải được quan tâm đầu tiên. Điều đó xuất phát từ việc lãnh đạo là người có ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên trong công việc hàng ngày.
Bass & Avolio (1994) cho rằng: khi nhà lãnh đạo sở hữu phong cách lãnh đạo khác biệt là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên để giúp cho tổ chức thành công.
Lashbrook (1997) cho rằng: phong cách lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Với tiếp cận phong cách lãnhđạo theo hướng chuyển đổi của lãnhđạo, phát biểu của các học giả về mối quan hệ này như sau:
2.3.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo mới về chất với sự thỏa mãn công việc
Bass (1985) cho rằng: phong cách lãnh đạo mới về chất có thể giúp gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Những nhà lãnh đạo mới về chất có xu hướng khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên để họ tự giác và trách nhiệm hơn với công việc. Từ đó thành tích trong công tác của nhân viên tăng lên và họ cũng thỏa mãn nhiều hơn với công việc.
Theo Bushra và cộng sự (2011): lãnh đạo mới về chất có xu hướng tạo ra mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với lãnhđạo nghiệp vụ
Theo Miles và Mangold (2002): khả năng chuyển đổi của người lãnhđạo để xác định và giải quyết các xung đột của nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định
sự thỏa mãn của công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Fedex, Robbins (được trích dẫn trong Chang & Lee, 2007: 161) cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên cao hơn so với phong cách lãnhđạo nghiệp vụ.
2.3.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo nghiệp vụ với sự thỏa mãn công việc
Theo Felfe & Schyns, (2006); Bycio, Hackett & Allen, (1995) và Niehoff, Enz & Grover, (1990): Phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ được cho là có mối tương quan tích cực với quan niệm về công việc, lãnh đạo và sự thỏa mãn với tổ chức
Castaneda and Nahavandi (1991) đã chỉ ra rằng: người lao động hầu hết được thỏa mãn khi họ hiểu được cách ứng xử và hành vi định hướng công việc của cấp trên.
Gharoieahangar và Alijanirooshan (2004 ) kết luận từ một nghiên cứu kiểm định mối quan hệ của phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ với mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng:
phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
2.3.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnhđạotự do với sự thỏa mãn công việc
Một nghiên cứu củaGhorbanian A và cộng sự tại trường Đại học Y khoa của Tehran năm 2011 về mối quan hệ của phong cách lãnh đạo với sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tếcho kết quả rằng, phong cách lãnhđạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo tự do được cho là không có bất kỳ ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn công việc.
Như đặc điểm vốn có của phong cách lãnh đạo tự do, việc né tránh các quyết định, sự vắng mặt của người lãnh đạo rất khó để mang đến sự hài lòng cho nhân
viên. Do đó, các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, lãnh đạo tự do được xem là phong cách lãnh đạo ít mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên nhấtkhi không có mối quan hệ trao đổi giữa các nhà lãnhđạo và nhân viên trong quá trình traođổi, làm việc.
2.4. CÁCNGHIÊN CỨUCÓ LIÊN QUAN
Rifki (2012) với đề tài “Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và việc bồi thường đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên” tại công ty PT Nindya Karya ở Indonesia, cho thấy có sự tương quan giữa
phong cách lãnh đạo mức độ thoả mãn công việc của nhân viên. Rifki cho rằng một phong cách lãnh đạo tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Parvin and Kabir (2011) với đề tài “Mức độ phổ biến và ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nghiên cứu tại
Bệnh viện Đại học King Abdullah, Jordan” cũng cho rằng phong cách lãnh đạo
ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên bên cạnh nhiều nhân tố khác như tiền lương, chế độ khen thưởng.
Arzi & Leyla Farahbod (2014) nghiên cứu về“Ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc tại khách sạn Soureh Iran”. Theo nghiên cứu này, phong cách lãnhđạo mới về chất và phong cách lãnhđạo nghiệp vụ đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại khách sạn.
Hamidifar (2009 ) cũng đã tiến hành một nghiên cứu tại Đại học Hồi giáo Azad ở Tehran và khám phá rằng trong số các phong cách lãnhđạo thì phong cách lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên hơn với bất kỳ phong cách lãnhđạo khác.
Tại Việt Nam, một số đề tài cũng nghiên cứu về phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Trần Thị Thu Trang (2006)với đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnhđạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” đã chỉ ra rằng các thành phần của phong cách lãnh đạo mới về chất đều có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng thang đo MLQ của Bass & Avolio phiên bản năm1990 đo lường phong cách lãnh đạo mới về chất với 4 thành phần: ảnh hưởng lý tưởng, động viên tinh thần, quan tâm đến cá nhân, khuyến khích vận dụng trí tuệ nhân viên.
Trần Thị Cẩm Thúy (2011) với đề tài “Ảnh hưởng của lãnhđạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức” đã kết luận rằng lãnhđạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn của nhân viên. Yếu tố truyền cảm hứng là chưa có ý nghĩa thống kê trong kiểm định ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn. Tác giả cũng nhận định hạn chế đầu tiên là nghiên cứu đã không sử dụng toàn bộ thang đo lãnh đạo đa phần MLQ của Bass mà chỉ sử dùng phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (lãnh đạo mới về chất). Do đó, nghiên cứu không thể đánh giá được phong cách lãnh đạo thường xuyên của lãnh đạo và cũng không đánh giá được ảnh hưởng của thang đo lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo tự do đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo khá đa dạng, tại các nước, nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến các khu vực công và doanh nghiệp khá nhiều. Tại Việt Nam, các nghiên cứu tập trung vàoảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc, ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức. Theo các kết quả nghiên cứu từ các nước, phong cách lãnhđạo nghiệp vụ có thể có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, phong cách lãnh đạo tự do thì gần như không có ảnh hưởng. Do đặc điểmnày của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo tự do nên các học giả nghiên cứu về hai phong cách lãnh đạo này đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam là chưa có.
Bảng2.2: Tổng hợp các nghiên cứu của nước ngoài có liên quan
STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng
1 ML Voon
& cộng sự
Ảnh hưởngcủa phong cách lãnhđạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong khu vực công tại Malaysia
1.Ảnh hưởng lý tưởng 2. Truyền cảm hứng 3. Kích thích trí tuệ 4. Quan tâm cá nhân 5. Thưởng theo thành tích 6. Quản lý bằng ngoại lệ chủ động 7. Quản lý bằng ngoại lệ- bị động 2 Saureh Arzi; Leyla Farabod
Ảnh hưởng của phong cách lãnhđạo đến mức độ thỏa mãn công việc, nghiên cứu tại Khách sạn Iran
1. Tầm nhìn
2. Giao tiếp truyền cảm hứng 3. Kích thích trí tuệ
4. Ghi nhận năng lực cá nhân 5. Lãnhđạo thamgia
6. Thưởng theo thành tích 7. Quản lý bằng sự mong đợi
3
Abd Rahmad & cộng sự
Ảnh hưởng của phong cách lãnhđạo đến sự thỏa mãn công việc của y tá, nghiên cứu tại Malaysia
1. Kích thích trí tuệ 2. Quan tâm cá nhân 3. Truyền cảm hứng 4.Ảnh hưởng hành vi 5.Ảnh hưởng phẩm chất 6. Thưởng theo thành tích 7. Quản lý bằng ngoại lệ-chủ động 8. Quản lý bằng ngoại lệ- bị động 4 Fatemeh Hamidifar
Mối quan hệ của phong cách lãnhđạo và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường ĐH Islamic AzadởTehran, Iran
1. Kích thích trí tuệ 2. Quan tâm cá nhân 3. Truyền cảm hứng 4.Ảnh hưởng hành vi 5.Ảnh hưởng phẩm chất 6. Thưởng theo thành tích 7. Quản lý bằng ngoại lệ-chủ động 8. Quản lý bằng ngoại lệ- bị động 9. Lãnhđạo tự do
5 Colin J
Turkey
Phong cách lãnhđạo và sự thỏa mãn công việc- 1 nghiên cứu tại trường trung học ở Mỹ
1. Kích thích trí tuệ