Bảng 4.7: Ma trận tương quan Correlations QTKL BDTD HV CH NC TT_1 TM QTKL Pearson Correlation 1 .442 ** .683** .721** .405** .500** .628** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 221 221 221 221 221 221 221 BDTD Pearson Correlation .442 ** 1 .251** .369** .250** .521** .368** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 221 221 221 221 221 221 221 HV Pearson Correlation .683 ** .251** 1 .652** .474** .443** .554** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 221 221 221 221 221 221 221 CH Pearson Correlation .721 ** .369** .652** 1 .488** .407** .620** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 221 221 221 221 221 221 221 NC Pearson Correlation .405 ** .250** .474** .488** 1 .267** .432** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 221 221 221 221 221 221 221 TT_1 Pearson Correlation .500 ** .521** .443** .407** .267** 1 .448** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 221 221 221 221 221 221 221 TM Pearson Correlation .628 ** .368** .554** .620** .432** .448** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 221 221 221 221 221 221 221
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). (Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20)
Kết quảma trận tương quan giữa các biến cho thấy:
Tương quan giữa biến phụthuộc thỏa mãn công việc với các biến nhân tố:
Nhìn chung hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc thỏa mãn công việc và biến độc lập có mối tương quan với nhau. Trong đó nhân tốquan tâm khích lệcó hệ số tương quan cao nhất là 62.8% và thấp nhất là hệsố tương quan của nhân tốlãnh đạo bị động tựdo là 36.8%.
Tương quan giữa các biến độc lập:
Dựa trên bảng ma trận hệsố tương quan giữa các biến độc lập, các biến độc lậpđều có những mối quan hệvới nhau là dấu hiệu cho thấy có thểcó hiện tượng đa cộng tuyến. Do đó, nghiên cứu sẽkiểm tra có hay không hiện tượng đa cộng tuyến.
4.4.2 Phân tích hồi quiBảng 4.8: Kết quảtổng hợp phân tích hồi qui Bảng 4.8: Kết quảtổng hợp phân tích hồi qui Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics Durbin
- Watso n R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .700a .490 .476 .51139 .490 34.253 6 214 .000 1.825 a. Predictors: (Constant), TT_1, NC, BDTD, HV, CH, QTKL b. Dependent Variable: TM Coefficients Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Correlations Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Zero- order Parti al
Part Tolerance VIF
1 (Constant) .430 .256 1.679 .095 QTKL .239 .077 .251 3.081 .002 .628 .206 .150 .359 2.784 BDTD .059 .075 .047 .787 .432 .368 .054 .038 .656 1.525 HV .095 .072 .098 1.323 .187 .554 .090 .065 .433 2.312 CH .258 .079 .251 3.266 .001 .620 .218 .159 .405 2.470 NC .112 .055 .118 2.037 .043 .432 .138 .099 .714 1.401 TT_1 .107 .055 .121 1.938 .054 .448 .131 .095 .611 1.637 a. Dependent Variable: TM (Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20)
Y = 0.239QTKL + 0.258CH + 0.112NC
Bảng 4.6 trên cho thấycác biến độc lập có ý nghĩa thống kêở mức 5% (sig. <= 0.05), có nghĩa là các biến này có sự tác động đến biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc gồm các biến: quan tâm khích lệ (sig. = 0.02), truyền cảm hứng (sig. = 0.001) và quản lý bằng ngoại lệ chủ động (sig. = 0.043).
Các biến độc lập còn lại không có ý nghĩa thống kêở mức 5% là: lãnh đạo bị động tự do (sig. = 0.4321), ảnh hưởng hành vi (sig. = 0.187 và kích thích trí tuệ (sig. = 0.054
Mô hình hồi qui các nhân tố tác động đến Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM là:
Mô hình với β chưa chuẩn hóa
R2 hiệu chỉnh = 47.6%
Tuy nhiên, để nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến mức độ thỏa mãn công việc ta dùng mô hình với β chuẩn hóa.
Mô hình với βchuẩn hóa
Y = 0.251QTKL + 0.251CH + 0.118NC
R2 hiệu chỉnh = 47.6%
Trong đó:
Hệ số xác định hiệu chỉnh là 47.6%: phản ảnh các mức độ phù hợp của mô hình là 47.6% hay nói các khác 47.6% sự thay đổi mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên là do phong cách lãnh đạo. Như vậy, gần 52.4% còn lạicủa sự thỏa mãn công việclà doảnh hưởng của các nhân tố khác.
đơn vị thì Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viêntăng lên0.251đơn vị.
Khi các yếu tố khác không đổi, khả năng truyền cảm hứng tốt lên 1 đơn vị thì Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tăng lên 0.251 đơn vị.
Khi các yếu tố khác không đổi, quản lý bằng ngoại lệ chủ động tăng lên 1 đơn vị thì Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tăng lên 0.118đơn vị.
Tóm lại:
Có 3 nhân tố tác động đến Mức độ thỏa mãn công việc thuận chiều với các mức độ trọng yếu lần lượt:
Tác động mạnh nhất là 2 nhân tố Quan tâm khích lệ và Truyền cảm hứng
( = = 0.251).
Tác động mạnh thứ ba là nhân tố Quản lý bằng ngoại lệ chủ động (β3
=0.118).
4.4.3 Kiểm định mô hình
Kiểm định các giả thuyết:
Bảng 4.9 Kiểm định các giảthuyết:
Giả
thuyết Phát biểu Sig Kết luận
H1
Yếu tố quan tâm khích lệ có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
0.002 Chấp nhậnH0, tồn tại mối tương quan
H2
Yếu tố lãnhđạo bị động tự do có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
0.432 Bác bỏH0, không tồn tại mối tương quan
H3
Yếu tố ảnh hưởng hành vi phẩm chất có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
0.187 Bác bỏH0, không tồn tại mối tương quan
H4
Yếu tố truyền cảm hứng có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
0.001 Chấp nhận H0, tồn tại mối tương quan.
H5
Yếu tố quản lý bằng ngoại lệ chủ động có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
0.043 Chấp nhậnH0,tồn tại mối tương quan
H6
Yếu tố kích thích trí tuệ có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
0.054 Bác bỏH0, không tồn tại mối tương quan
Kiểm định độ phù hợp của môhình
Bảng 4.10: Kết quảkiểm định sựphù hợp của mô hình ANOVAa
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 53.748 6 8.958 34.253 .000b Residual 55.966 214 .262 Total 109.714 220 a. Dependent Variable: TM b. Predictors: (Constant), TT_1, NC, BDTD, HV, CH, QTKL (Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20) Từ các bảng trên cho thấy:
R2= 0.490 nghĩa là mô hình hồi qui tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 49%, nghĩa là khoảng 49% mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên được giải thích bởiphong cách lãnhđạo.
Bảng ANOVA cho thấy giá trị thống kê F được tính từ giá trị R có giá trị sig. =0, bác bỏ giả thuyết Ho, mô hình sử dụng là phù hợp với các biến đều đạt được tiêu chuẩn chấp nhận. Vì thế toàn bộ mô hình hồiqui có thể giải thích cho biến.
Kết luận: với mức ý nghĩa 5%, đủ cơ sở kết luận mô hình là phù hợp , khoảng 49% mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên được giải thích bởi phong cách lãnhđạo.
Kiểm định đa cộng tuyến
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients
t Sig. Correlations Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Zero-
order
Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) .430 .256 1.679 .095 QTKL .239 .077 .251 3.081 .002 .628 .206 .150 .359 2.784 BDTD .059 .075 .047 .787 .432 .368 .054 .038 .656 1.525 HV .095 .072 .098 1.323 .187 .554 .090 .065 .433 2.312 CH .258 .079 .251 3.266 .001 .620 .218 .159 .405 2.470 NC .112 .055 .118 2.037 .043 .432 .138 .099 .714 1.401 TT_1 .107 .055 .121 1.938 .054 .448 .131 .095 .611 1.637 a. Dependent Variable: TM (Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20) Từ bảng trên cho thấy:
Độchấp nhận (Tolerance), và hệsố phóng đại phương sai (VIF) của các biến đều không vượt quá 10. Giá trịVIF lớn nhất chỉlà 2.784 nên không có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm định Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Hình 4.8: Biểu đồ phân tán phần dư
Biểu đồ phân tán giữa hai giá trị phần dư(trên trục tung) và giá trị dự đoán trên trục hoành được thể hiện như hình cho thấy phần dư được phân tán một cách ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một dạng nào. Do đó, giả định tuyến tính không bị vi phạm, nghĩa là không có sự liên hệ giữa giá trị dự đoán và phần dư. Mặt khác, hệ số Durbin – Watson = 1.825 nằm trong khoảng cho phép từ 1.5 đến 2.5 nên không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư.
4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNGVIỆC GIỮA CÁC NHÓM VIỆC GIỮA CÁC NHÓM
nhân viên có giới tính khác nhau.
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định T Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TM Equal variances assumed 3.102 .080 -.728 219 .468 -.06974 .09583 -.25860 .11912 Equal variances not assumed -.747 218.808 .456 -.06974 .09335 -.25371 .11424 (Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20) Từbảng trên cho thấy:
Kết quảkiểm định Leven: sig = 0.08> 0.05: dùng kết quảkiểm định T với phương sai bằng nhau.
Kết quảkiểm định T: giá trịsig = 0.468 > 0.05: chấp nhận giảthuyết H0: chưa có cơ sở kết luận có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính.
Kết luận: Tại mức ý nghĩa 5%, chưa có cơ sở kết luận có sự khác biệt về Mức độ thỏa mãn công việcgiữa các nhóm nhân viên có giới tínhkhác nhau.
4.5.2.Kiểm định ANOVA sựkhác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định T
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TM Equal variances assumed .312 .577 .438 215 .662 .05628 .12853 -.19707 .30962 Equal variances not assumed .424 50.373 .673 .05628 .13261 -.21002 .32258 (Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20) Từ bảng trên cho thấy:
Kết quảkiểm định Leven: sig = 0.577 > 0.05: dùng kết quảkiểm định T với phương sai bằng nhau
Kết quảkiểm định T: giá trị sig = 0.662 > 0.05: chấp nhận gia thuyết H0: chưa có cơ sở kết luận có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên có kinh nghiệm dưới 5 năm và từ 5 năm trở lên.
Kết luận: Tại mức ý nghĩa 5%, có cơ sở kết luận chưacó sự khác biệt về Mức độthỏa mãn công việcgiữa 2 nhóm ngườicó thâm niên làm việc khác nhau.
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhómnhân viên có chức vụkhác nhau nhân viên có chức vụkhác nhau
Bảng 4.14 Kết quả ANOVA
ANOVA
TM
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .429 2 .214 .428 .653
Within Groups 109.285 218 .501
Total 109.714 220
Từ bảng trên cho thấy:
+ Kết quảkiểm định F: sig = 0.653 > 0.05: Chấp nhận H0:chưa đủ cơ sở kết luận người có chức vụ khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn công việckhác nhau.
Kết luận: Tại mức ý nghĩa 5%, chưa đủ cơ sở kết luận có sự khác biệt về Mức độthỏa mãn công việcgiữa các nhómnhân viên có chức vụ khác nhau.
4.5.4.Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm
nhân viên có độtuổi khác nhau
Bảng 4.15 Kết quả ANOVA ANOVA
TM
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 1.815 2 .907 1.833 .162
Within Groups 107.899 218 .495
Total 109.714 220
(Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20) Từ bảng trên cho thấy:
Kết quả kiểm định F: sig = 0.162 > 0.05: Chấp nhận H0: chưa đủ cơ sở kết luận người có độ tuổi khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn công việc khác nhau.
Kết luận: Tại mức ý nghĩa 5%, chưa đủ cơ sở kết luận có sự khác biệt về Mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm người có độ tuổi khác nhau.
4.5.5.Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên có trìnhđộhọc vấn khác nhau
Bảng 4.16 Kết quả ANOVA ANOVA
TM
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .724 2 .362 .724 .486
Within Groups 108.990 218 .500
(Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20) Từ bảng trên cho thấy:
+ Kết quảkiểm định F: sig = 0.486 > 0.05: Chấp nhận H0: chưa đủ cơ sở kết luận người cótrìnhđộkhác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn công việc khác nhau.
Kết luận: Tại mức ý nghĩa 5%, chưa đủ cơ sở kết luận có sự khác biệt về Mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm người cótrìnhđộkhác nhau.
Bảng 4.17 Kết quả ANOVA ANOVA
TM
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .716 2 .358 .716 .490
Within Groups 108.998 218 .500
Total 109.714 220
(Nguồn: kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20) Từ bảng trên cho thấy:
+ Kết quảkiểm định F: sig = 0.490 > 0.05: Chấp nhận H0: chưa đủ cơ sở kết luận người có tính chất công việc khác nhau (làm việc tại văn phòng hoặc làm việc bên ngoài) sẽ có mức độ thỏa mãn công việc khác nhau.
Kết luận: Tại mức ý nghĩa 5%, chưa đủ cơ sở kết luận có sự khác biệt về Mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm người cótính chất công việc khác nhau.
TÓM TẮT CHƯƠNG4
Chương 3 đã trình bày các phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết kếnghiên cứu, kiểm định thang đo và phân tích hồi qui. Chương 4sẽtrình bày thông tin về mẫu nghiên cứu, đo lườngảnh hưởng của nhân tốthuộc phong cách lãnhđạo đến mức độthỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM. Các bước kiểm định để đánh giá thang đo, mô hình nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1 KẾT LUẬN CHUNG TỪKẾT QUẢNGHIÊN CỨU5.1.1 Kết luận từkết quảnghiên cứu 5.1.1 Kết luận từkết quảnghiên cứu
Kết luận từ mô hình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết một mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 9 nhân tố thuộc các phong cách lãnh đạo tác động đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Phương pháp EFA cho thấy có sự thay đổi về số lượng thành phần của phong cách lãnh đạo. Cụ thể, nhân tố quan tâm cá nhân và thưởng theo thành tích
được gộp lại thành một nhân tố: Quan tâm khích lệ. Ngoài ra, nhân tố này có một
biến quan sát được chuyên gia bổ sung đó là”Biết cách gợi mở để nhân viên đóng góp ý kiến trong các cuộc họp”. Đây cũng có thể được xem như là một sự quan tâm
của lãnh đạo đến ý kiến của nhân viên, khích lệ nhân viên đóng góp ý kiến cho tổ chức. Thành phần lãnhđạo tự dovà quản lý bằng ngoại lệbị động được gộp thành lãnh đạo bị động tự do. Hai nhân tố: Ảnh hưởng hành vi, ảnh hưởng phẩm chất
cũng được gộp lại thành Ảnh hưởng hành vi phẩm chất (sự hấp dẫn của người lãnh đạo – Charisma). Từ kết quả EFA, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh tương ứng, trong đó biến thỏa mãn công việc sẽ chịu sự tác động của 6 biến độc lập là các nhân tố thuộc các phong cách lãnhđạo.
Kết quả nghiên cứu tìm ra ba nhân tốcó sự tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Trong đó, nhân tố tác động mạnh nhất là Quan
tâm khích lệvà nhân tốTruyền cảm hứngvới mức tác động là bằng nhau ( β1= β2 = 0.251). Tác động thứ ba là nhân tố Quản lý bằng ngoại lệ chủ động (β4 =0.118).