Lý thuyết này là một quan điểm về động cơ đã đƣợc nhiều ngƣời biết đến nhờ công trình nghiên cứu của giáo sƣ J Stacy Adams. Lý thuyết của Adams cho rằng mọi ngƣời thƣờng có mong muốn nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy đƣợc trả lƣơng dƣới mức đáng đƣợc hƣởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cân bằng. Nếu anh ta nghĩ rằng đang đƣợc trả lƣơng cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn đƣợc xem xét qua tƣơng quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận đƣợc của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trƣờng hợp không cảm nhận đƣợc tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm sự nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng.
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc đƣợc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng đƣợc tiêu chuẩn cho những ngƣời giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trƣờng hợp cụ thể của nhân viên. Các nhà quản lý luôn biết trong nhân viên mình có sự so sánh. Các nhân viên trong công ty luôn so sánh về công việc phải làm, lƣơng thƣởng, chế độ đãi ngộ... với các nhân viên khác trong công ty. Do đó, nhà quản lý cần hết sức thận trọng khi tuyên dƣơng hay thƣởng cho một ai đó. Khi làm việc này thì phải khiến cho các nhân viên khác cảm thấy ngƣời đƣợc thƣởng là xứng đáng và điều này nằm trong nhận thức của chính bản thân họ. Nếu các sự so sánh của nhân viên cho thấy có sự công bằng trong công sức bỏ ra và các giá trị nhận đƣợc thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình.
Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Một nhân viên không thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.