Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con ngƣời phụ thuộc vào hai yếu tố: Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc Cá nhân đó nghĩ đến công việc thế nào và sẽ đạt đến nó nhƣ thế nàoVì thế, để động viên ngƣời lao động, chúng ta cần quan tâm đến nhận thức vàmong đợi của cá nhân về các mặt:
- Tình thế
- Các phần thƣởng
- Sự dễ dàng thực hiện theo cách đạt đến phần thƣởng - Sự bảo đảm là phần thƣởng đƣợc trả
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải biết những mong đợi của ngƣời lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức. Muốn làm đƣợc điềunày thì nhà quản trị nên:
- Tạo ra các kết cục mà ngƣời lao động mong muốn - Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt đƣợc mục tiêu - Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới - Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết - Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau - Bảo đảm phần thƣởng đủ sức hấp dẫn cần thiết - Bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi ngƣời
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
khôngtập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả.
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả vàphần thƣởng.
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởngvà mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ vềcả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đángvà phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Muốn dự đoán xem một ngƣời sẽ lựa chọn con đƣờng A hay B, cần phải xem xét những mối quan hệ qua lại của các biến trong mô hình đó. Động cơ làm việc đƣợcbiểu diễn bằng công thức sau:
M = E x I x P
M: Động cơ làm việc E: Kết quả của mong đợi I: Phƣơng tiện (Xác suất) P: Sở thích
Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣờicó động lực làm việc còn ngƣời kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệmtrên là khác nhau. Nhà quản trị có thể tuyển dụng nhân viên có khả năng cụ thể, tiếnhành đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực. Ngoài ra, các chính sách động viên, đãi ngộ xứng đáng cũng giúp động viên nhân viên. Mỗi nhân viên sẽ có những mong đợi khác nhau nên sẽ có các cách thức để đạt đến hiệu quả khác nhau. Do đó, nhà quản trịphải hiểu rõ vai trò quan trọng của sự nhận thức trong động cơ.
Các cấp động cơ khác nhau của những ngƣời có trình độ tay nghề tƣơng tự nhƣ nhau có thể đƣợc giải thích làdo những khác biệt về nhận thức của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo nhận thứcở ngƣời lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Muốn có đƣợc nhận thức đó trƣớc hết ta phải tạo đƣợc sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trƣờng làm việc hiện tại,thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tƣởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thƣởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt đƣợc chắcchắn sẽ nhận đƣợc sự ghi nhận cũng nhƣ sự tƣởng thƣởng của công ty.