Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của viên chức tại bệnh viện. Trong mô hình của nghiên cứu này, có 07 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Môi trƣờng làm việc, (3) Thu
Nghiên cứu định lƣợng (kích thƣớc mẫu = 230)
- Khảo sát 230 bệnh nhân của bệnh viện - Mã hóa, nhập liệu
- Làm sạch dữ liệu
- Phân tích độ tin cậy (Cronbach‟s Alpha) - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) - Phân tích hồi quy đa biến
- Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của tổng thể, trƣờng hợp mẫu độc lập (Independent-Samples T- Test); Phân tích phƣơng sai (ANOVA)
Kết luận và hàm ý quản trị Nghiên cứu định tính
Thảo luận tay đôi, phỏng vấn sâu 07 viên chức có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm tại bệnh viện
Bảng phỏng vấn sơ bộ
Khảo sát thử
(Để hiệu chỉnh bảng phỏng vấn, kích thƣớc mẫu = 20 nhân viên và quản lý)
Bảng phỏng vấn chính thức
Cơ sở lý thuyết và các lý thuyết liên quan Dàn bài
thảo luận
Vấn đề nghiên cứu
Đánh giá sự thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện YHCT Tp.HCM
nhập, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Đánh giá thực hiện công việc.
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ Bảng 3.1 Bảng 3.1: Giả thuyết nghiên cứu
Biến độc lập Giả
thuyết Phát biểu
Kỳ vọng
Đặc điểm công việc H1 Đặc điểm công việc ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức (+) Môi trƣờng làm việc H2 Môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của viên chức (+) Thu nhập H3 Thu nhập ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc của viên chức (+)
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến H4
Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức (+) Lãnh đạo H5 Lãnh đạo ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc của viên chức (+)
Đồng nghiệp H6 Đồng nghiệp ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của viên chức (+)
Đánh giá thực hiện
công việc H7
Đánh giá thực hiện công việc ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức (+)
(Nguồn : Phân tích tổng hợp, 2016)
Đặc điểm công việc
Theo nhƣ mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì nếu việc thiết kế công việc bảo đảm việc sử dụng các kỹ năng của nhân viên, nắm đƣợc trình tự thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của tổ chức, các phòng ban chuyên môn; công việc đó cho phép ngƣời lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và ngƣời lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời lao động rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với
năng lực của họ (Weiss et al., 1967). Nhân viên có xu hƣớng thích làm những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công việc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn công việc. Bệnh viện Y học cổ truyền là đơn vị đặc thù chuyên khoa khám, chữa bệnh bằng y học cổ truyền, do đó đặc điểm công việc mang yếu tố truyền thống nhƣ một nét di sản văn hóa của dân tộc và cũng đòi hỏi ở ngƣời thực hiện công việc sự cần mẫn, tỉ mĩ.
Các yếu tố về Đặc điểm công việc đƣợc xem xét xây dựng thang đo bao gồm những nội dung: Công việc phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên; Công việc đang làm rất thú vị; Công việc đang làm có nhiều thách thức; Công việc được phân chia hợp lý.
Môi trƣờng làm việc
Là tình trạng của nơi mà ngƣời lao động làm việc. Môi trƣờng làm việc luôn đƣợc ngƣời lao động quan tâm bởi vì môi trƣờng làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân, song nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Ngoài ra các yếu tố về nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, trang thiết bị cũng phải phù hợp và đáp ứng nhu cầu tối thiểu trong công việc của ngƣời lao động. Ngƣời bệnh đến bệnh viện YHCT chủ yếu điều trị các bệnh mãn tính liên quan đến tim, huyết áp… ngoài ra chỉ có một khoa có bộ phận thực hiện phẫu thuật, thủ thuật; do đó môi trƣờng điều trị tại bệnh viện khá sạch sẽ, nguy cơ truyền nhiễm thấp và áp lực công việc cũng không quá cao so với các bệnh viện tây y.
Các yếu tố về Môi trƣờng làm việc đƣợc xem xét xây dựng thang đo bao gồm những nội dung: Nơi làm việc sạch sẽ, an toàn và thoải mái; Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ; Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện công việc; Áp lực làm việc không quá cao.
Thu nhập
Theo Stanton và Croddley (2000), sự hài lòng về thu nhập liên quan đến cảm nhận của ngƣời lao động về tính công bằng trong trả lƣơng. Ngƣời lao động làm việc nhận đƣợc lƣơng và lƣơng mang tầm quan trọng không thể bỏ qua đƣợc. Theo quan điểm chủ quan, vấn đề thu nhập của ngƣời lao động phải là trọng tâm để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, việc xây dựng một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý sẽ làm đòn bẫy kích thích năng suất và hiệu quả lao động. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có đƣợc từ việc làm công cho bệnh viện. Thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác. Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoản trợ cấp, phụ cấp; các loại thƣởng bao gồm cả thƣởng định kỳ và thƣởng không định kỳ và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà bệnh viện đóng cho nhân viên đã đƣợc tính vào phúc lợi của bệnh viện nên không đƣợc đƣa vào nhân tố thu nhập.
Các yếu tố về Thu nhập đƣợc xem xét xây dựng thang đo bao gồm những nội dung: Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên; Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại bệnh viện; Các khoản thu nhập của nhân viên được trả công bằng; Chính sách lương, thưởng, trợ cấp công bằng, hợp lý, thỏa đáng; Thu nhập tăng thêm công bằng, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hƣởng đến động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự thỏa mãn đối với công việc của một cá nhân.
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn đƣợc công
khai những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của bệnh viện; cơ hội đƣợc đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hƣớng nghiệp vụ, chuyên môn của họ. Bệnh viện đã và đang từng bƣớc xây dựng, thực hiện các quy trình về quy hoạch, bồi dƣỡng, đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận; xây dựng các chế độ, chính sách động viên, khuyến khích viên chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Các yếu tố về Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xem xét xây dựng thang đo bao gồm những nội dung: Có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên; Chính sách thăng tiến công bằng; Được đào tạo và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; Có nhiều cơ hội để phát triển cá nhân; Được tham gia đề bạt.
Lãnh đạo
Là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo là cấp trên hay ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và thỏa mãn trong công việc có một mối quan hệ tích cực (Peterson & cs., 2003; Koustelios, 2001; Smucker & cs., 2003). Thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al., 1967), ghi nhận đóng góp của nhân viên, đối xử công bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008). Nếu cấp trên tạo ra đƣợc bầu không khí làm việc thân thiện thì nhân viên trong tổ chức đó sẽ cảm thấy thoải mái, gắn bó, thân thiết, chia sẽ, hợp tác tốt với nhau trong thực hiện công việc.
Các yếu tố về Lãnh đạo đƣợc xem xét xây dựng thang đo bao gồm những nội dung: Lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ nhân viên; Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên; Lãnh đạo coi trọng năng lực và sự đóng góp của nhân viên; Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với nhân viên; Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành.
Đồng nghiệp
Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một bệnh viện, là ngƣời thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Khi đi làm nhân viên thƣờng đƣợc mong muốn thỏa mãn về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung, 2009). Nhƣ vậy, tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Billingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Bệnh viện YHCT trong suốt thời gian hoạt động vừa qua đã và đang là một nơi đáng tin cậy, ngày càng đƣợc bệnh nhân tin yêu. Đáp lại tấm chân tình ấy, Ban Lãnh đạo bệnh viện cùng toàn thể viên chức đã nỗ lực phấn đấu không mệt mỏi trên mọi lĩnh vực vì mục tiêu góp phần xây dựng bệnh viện ngày càng phát triển và vì một nền y học Việt Nam hiện đại, khoa học, dân tộc và đại chúng.
Các yếu tố về Đồng nghiệp đƣợc xem xét xây dựng thang đo bao gồm những nội dung: Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau; Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung; Đồng nghiệp thân thiện; Khoa phòng có sự đoàn kết nhất trí cao.
Đánh giá thực hiện công việc
Nhân viên sẽ thỏa mãn nếu đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc họ đã thực hiện nhằm khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là việc xác nhận quá trình thực hiện công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh giá. Đánh giá thực hiện công việc là một bƣớc trong chiến lƣợc chung nhằm nâng cao
khả năng và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Theo Skinner (1953), việc thƣởng phạt chỉ thực sự có hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thƣởng phạt ngắn nhất. Hơn nữa, nhân viên chỉ thỏa mãn nếu việc đánh giá đƣợc thực hiện một cách công bằng. Thông tin phản hồi từ đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với nhiệm vụ, chỉ tiêu mà tổ chức đề ra và so với các nhân viên khác; từ đó, giúp nhân viên có thể điều chỉnh, khắc phục những khuyết điểm nếu có trong quá trình làm việc. Việc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện còn kích thích, động viên nhân viên, tạo niềm tin, động lực để họ có những sáng kiến, ý tƣởng sáng tạo, đồng thời nhận thức đƣợc trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những tiêu chuẩn đánh giá ghi nhận và hỗ trợ.
Các yếu tố về Đánh giá thực hiện công việc đƣợc xem xét xây dựng thang đo bao gồm những nội dung: Việc đánh giá thực hiện theo định kỳ; Đánh giá công việc công bằng giữa các nhân viên; Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác; Kết quả đánh giá để xét nâng lương trước hạn, thưởng, đề bạt; Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng lực làm việc.