Kết quả phân tích hồi quy theo phƣơng pháp Enter ở Bảng 4.10 cho thấy các giá trị Sig. đều đạt yêu cầu, ngoại trừ biến ĐTTT có giá trị Sig. = 0,183 > 0,05 và biến ĐN có Sig. = 0,939 > 0,05; nghĩa là nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhân tố Đồng nghiệp không có mối tƣơng quan tới sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện. Tác giả xem xét loại bỏ 02 biến này ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Phân tích lý do loại hai biến Đồng nghiệp (ĐN) và Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ĐTTT):
Đối với yếu tố ĐN:
Khi còn ngồi trên ghế nhà trƣờng, sinh viên ngành y đã đƣợc rèn luyện y đức song song với việc đào tạo về chuyên môn. Thêm vào đó, họ thƣờng hỗ trợ nhau khi tham gia thực tập và trực ca, kíp tại các bệnh viện. Từ đó hình thành một phần nhân cách tƣơng trợ, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc.
Những sinh viên tốt nghiệp về y học cổ truyền từ y sĩ, dƣợc sĩ, bác sĩ trƣớc khi tốt nghiệp và xin vào làm tại bệnh viện đều đã trải qua thời gian thực tập tại bệnh viện YHCT Tp.HCM, do đó cũng tạo đƣợc mối quan hệ thân thiết, gắn bó với các viên chức đang làm việc tại bệnh viện. Khi vào làm chính thức tại đây, việc đồng nghiệp hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, sẵn lòng giúp đỡ nhau có thể xem là tất yếu.
Ngoài ra, Ban Giám đốc bệnh viện đã phổ biến và thực hiện thông tƣ của Bộ Y tế về quy tắc ứng xử của công chức, viên chức, ngƣời lao động làm việc tại các cơ sở y tế. Lãnh đạo các khoa, phòng có trách nhiệm rèn luyện đạo đức, nhân cách và lối sống lành mạnh, trong sáng cho các viên chức tại khoa, phòng mình; xây dựng sự trung thực, chân thành, đoàn kết, có tinh thần hợp tác, chia sẻ trách nhiệm, giúp đỡ lẫn nhau trong nội bộ khoa, phòng mình và trong bệnh viện.
Những điều trên có thể cho thấy việc đồng nghiệp hợp tác, gắn bó, chia sẻ… đƣợc xem nhƣ trách nhiệm và nghĩa vụ của các viên chức bệnh viện. Do đó, yếu tố Đồng nghiệp không có ảnh hƣởng đáng kể đến thỏa mãn công việc của viên chức.
Đối với yếu tố ĐTTT:
Bệnh viện luôn thực hiện công tác bổ nhiệm, đề bạt, tiêu chuẩn để đƣợc bổ nhiệm theo Thông tƣ 29/2006/QĐ-BYT của Bộ Y tế quyết định về việc ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, viên chức, lãnh đạo trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế. Do đó, viên chức luôn đƣợc tham gia vào công tác đề bạt cán bộ lãnh đạo chủ chốt.
Bệnh viện đã xây dựng đề án nhân sự đến năm 2020, phấn đấu trở thành bệnh viện hạng I và đầu ngành về y học cổ truyền, do đó công tác đào tạo, đào tạo
liên tục, phát triển chuyên môn, nghiệp vụ luôn đƣợc quan tâm hàng đầu và xem nhƣ công việc thiết yếu Ban Giám đốc bệnh viện phải phấn đấu thực hiện.
Tuy nhiên, chính sách thăng tiến để đƣợc bổ nhiệm, đề bạt vẫn chƣa tạo sự tác động mạnh mẽ đối với viên chức. Khi làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, việc bổ nhiệm mới và bổ nhiệm lại vẫn chủ yếu dựa vào chủ quan, cảm quan của việc đánh giá con ngƣời, đánh giá công việc thực hiện. Do đó, viên chức đã đƣợc bổ nhiệm làm cán bộ lãnh đạo thì gần nhƣ sẽ đƣợc bổ nhiệm lại hoặc luân chuyển đến một vị trí lãnh đạo khoa, phòng khác ở chức vụ tƣơng tự hoặc cao hơn. Nếu Ban Giám đốc bệnh viện xây dựng quy trình thi tuyển và có chính sách quy định hình thức thi tuyển cho các vị trí quản lý của bệnh viện, có sự giám sát công khai của Sở Y tế, Ban Thanh tra nhân dân, đại diện viên chức… sẽ tạo thêm nhiều động lực phấn đấu, phát triển cá nhân để đƣợc thăng tiến của viên chức.
Với những vấn đề nhƣ trên có thể nhận thấy yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến không có sự tác động đến thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện.
Mô hình hồi quy còn lại 4 biến, Bảng 4.10 cho thấy các hệ số Beta của các biến: Lãnh đạo (LĐ), Thu nhập (TN), Môi trƣờng làm việc (MTLV), Đánh giá thực hiện công việc (ĐGCV) đều có tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức. Trong đó, biến độc lập có hệ số Beta cao nhất là TN, tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của viên chức, tiếp theo lần lƣợt là các biến ĐGCV, LĐ, MTLV.
Phƣơng trình hồi quy có hệ số đã chuẩn hóa:
Y = 0,101 + 0,214 LĐ + 0,282 TN + 0,117 MTLV + 0,235 ĐGCV
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy TN là nhân tố có tác động lớn nhất đến mức độ thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện. Hệ số Beta của biến TN > 0 cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố TN và TMCV là quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa khi bệnh viện trả thu nhập cao, hấp dẫn với chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp công bằng, hợp lý, thỏa đáng thì viên chức sẽ nỗ lực làm việc tốt và hiệu quả hơn; nói cách khác mức độ thỏa mãn của viên chức càng cao khi mức độ thỏa mãn về thu nhập càng tăng lên. Kết quả hồi quy với Beta = 0,282, mức ý nghĩa rất thấp, nghĩa
là tăng mức độ thỏa mãn về thu nhập lớn hơn 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn công việc của viên chức tăng thêm 0,282 đơn vị. Vậy giả thuyết H3 đƣợc chấp nhận.
Nhân tố tác động mạnh thứ hai đến sự thỏa mãn công việc của viên chức là Đánh giá công việc. Kết quả hồi quy với Beta = 0,235 mang dấu dƣơng, mức ý nghĩa Sig. = 0,001, cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố ĐGCV và TMCV là quan hệ cùng chiều; nghĩa là tăng mức độ thỏa mãn về đánh giá công việc lớn hơn 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn công việc của viên chức tăng thêm 0,235 đơn vị. Nếu công việc đƣợc đánh giá thƣờng xuyên, công bằng, chính xác, giúp cải thiện và nâng cao năng lực làm việc… thì mức độ thỏa mãn công việc của viên chức cũng sẽ tăng lên. Vậy giả thuyết H6 đƣợc chấp nhận.
Nhân tố tác động mạnh thứ ba đến sự thỏa mãn công việc của viên chức là Lãnh đạo, với hệ số Beta = 0,214 mang dấu dƣơng, Sig. = 0,001, cho thấy LĐ có quan hệ cùng chiều với TMCV; nghĩa là khi giá trị của LĐ tăng lên thì mức độ thỏa mãn công việc của viên chức cũng tăng lên. Vậy giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận.
Nhân tố cuối cùng tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức là Môi trƣờng làm việc, với hệ số Beta = 0,117 mang dấu dƣơng, Sig. = 0,032, cho thấy MTLV và TMCV quan hệ cùng chiều; nghĩa là khi giá trị của MTLV tăng thì mức độ thỏa mãn công việc của viên chức cũng tăng theo. Vậy giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận.