5. Kết cấu của luận văn
4.2.5. Giải pháp về nhân sự
Qua phân tích môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của nhà máy, thì nhận thấy giải pháp phát triển nguồn lực có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của nhà máy. Bởi vì nó là giải pháp khắc phục những điểm yếu về nguồn nhân lực quản lý, nguồn nhân lực lao động kỹ thuật, để phục vụ mục tiêu của chiến lược kinh doanh đã đề ra. Thực hiện tốt giải pháp về phát triển nguồn nhân lực thì Nhà máy sẽ hoàn toàn chủ động bổ sung thêm được nguồn nhân lực, chủ động được chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo thích ứng cả trên phương diện kinh doanh trong giai đoạn mới hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
* Về thu hút nhân lực
Xây dựng cơ chế đãi ngộ, khuyến khích đối với những lao động chất lượng cao. Xây dựng quy chế tuyển dụng lao động phù hợp, linh hoạt, đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc, đạt tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu cầu công việc.
Sử dụng nhiều nguồn ứng viên khác nhau, cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
* Xây dựng nguồn nhân lực
Ngoài nguồn nhân lực hiện có, để đáp ứng quá trình phát triển của cơ sở, cơ sở cần tuyển dụng thêm và đào tạo nâng cao trình độ sản xuất và quản lý sản xuất cho nhân viên, trong đó:
+ Tuyển dụng thêm nhân viên cho bộ phận bán hàng, cụ thể là cần có 4-5 nhân viên chuyên trách về sản phẩm gạch ngói của cơ sở, 6-8 nhân viên cho của hàng vật liệu xây dựng các nhân viên này có trình độ từ trung học đến đại học về ngành quản trị kinh doanh, quản trị marketing, kế toán,...nguồn cung là các trường Đại học, Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng trong tỉnh và khu vực.
+ Ngoài ra còn cần thêm 4-5 nhân viên vận chuyển có bằng lái ôtô hạng B tuyển dụng bên ngoài hoặc được cơ sở cho nhân viên đi học, 15-20 lao động phổ thông làm nhiệm vụ bốc vác.
+ Đối với nhân viên của bộ phận kỹ thuật, cơ sở sẽ nhận được sự hỗ trợ của chính quyền địa phương để chọn lựa những thợ có tay nghề giỏi đưa đi tập huấn, khảo sát thực tế và vận hành thử công nghệ mới tại các điểm tham quan công nghệ.
* Về đãi ngộ lao động
Để giữ chân những nhân viên có kinh nghiệm trong sản xuất, cơ sở cần có mức lương phù hợp theo thâm niên làm việc cũng như những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của cơ sở. Tuyển dụng nhân viên mới để đào tạo tại chỗ nhằm phục vụ cho chiến lược mua lại cơ sở khác và thay đổi công nghệ.
Thiết lập khung thưởng phù hợp với điều kiện sản xuất, mức độ tận tụy với công việc và đặc biệt là không để xảy ra tai nạn lao động, bộ phận nào để xảy ra tai nạn lao động sẽ bị cắt khen thưởng. Xây dựng hệ thống lương, thưởng, phúc lợi. Hệ thống này được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và công khai, căn cứ vào năng lực thực tế của nhân viên để có những đãi ngộ thích hợp
Quan tâm đến cuộc sống vật chất tinh thần của người lao động, nhất là vấn đề tôn giáo. Các ngày lễ, ngày tết đều có chế độ khen thưởng, mỗi năm đều tổ chức cho nhân viên đi tham quan ít nhất một lần.
Xây dựng các quy chế nội bộ, mô tả công việc và tiêu chuẩn vị trí công tác rõ ràng để sắp xếp lao động hợp lý. Đồng thời đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực tại chỗ để đảm bảo việc làm, thu nhập cho người lao động và ổn định nội bộ.
* Về bố trí lao động và xây dựng môi trường làm việc
Bố trí nhân viên có nhiều kinh nghiệm ở những khâu quan trọng dễ xảy ra tai nạn lao động, như dập khuôn, nghiền đất...
Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, không khí thoáng đãng, nhà xưởng vệ sinh, thiết kế đồng phục mới cho nhân viên phù hợp với yêu cầu của công việc.