2.1. Cơ sở lý luận
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nhân lự cở bộ phận một cửa liên
cửa liên thông
2.1.5.1. Công tác quy hoạch cán bộ công chức
Quy hoạch là nền tảng của công tác cán bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Chính vì vậy, cơng tác quy hoạch cán bộ cần bảo đảm các mục tiêu và các yêu cầu nhằm bảo đảm nguồn cán bộ có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực cho giai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo. Công tác quy hoạch cán bộ nhằm hướng đến các mục tiêu cơ bản:
Thứ nhất, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong cơng tác cán bộ;
Khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đồn kết nội bộ và sự ổn định chính trị.
Thứ hai, chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào
tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chun mơn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực chuyên môn và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nguyễn Thanh Bình, 2018).
2.1.5.2. Công tác tuyển dụng, luân chuyển cán bộ, công chức
* Công tác tuyển dụng cán bộ công chức
Hiện nay UBND huyện áp dụng cơ chế tuyển dụng theo Nghị Định số 24/2010 ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức và Thông tư
số 13 /BNV ngày 30/12/2010 của Bộ nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định số 24/NĐ -CP về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức.
Việc tuyển dụng cơng chức, viên chức dưới hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển thực hiện theo quy định của Luật Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008; Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 và quy định tại các văn bản có liên quan.
Để cơng tác tuyển dụng công chức, viên chức ở bộ phận tiếp nhận và trả kết quả một cửa, một cửa liên thông đạt được các mục tiêu về cán bộ đề ra. Cần xác định cụ thể số lượng và các yêu cầu về chất lượng công chức, viên chức, tăng cường công tác công bố, công khai số lượng, tiêu chuẩn, quy trình và điều kiện tuyển dụng…theo đúng quy định của Luật Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008; Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 và quy định tại các văn bản có liên quan.
Đồng thời tăng cường thanh tra, kiểm tra, kịp thời phát hiện xử lý nghiêm các trường hợp không thực hiện đúng chức trách, thẩm quyền hoặc vi phạm trong tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức các cấp.
* Công tác luân chuyển cán bộ công chức
Mục tiêu của công tác luân chuyển cán bộ nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Luân chuyển cán bộ nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ, cơng chức để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ một cách có hiệu quả theo quy hoạch; tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức chuyển sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của mình; tạo động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ, công chức góp phần bảo đảm cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Việc luân chuyển cán bộ là để kết hợp kinh nghiệm cả hai bên, trên, dưới cùng thấu hiểu tình hình, cùng hợp trí, hợp lực đề ra chủ trương, biện pháp, thống nhất hành động đẩy phong trào lên (Nguyễn Thanh Bình, 2018).
2.1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức
Nền hành chính của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp của quốc gia. Đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn định và phát triển của quốc gia. Hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước,
hệ thống hành chính được quyết định bởi trình độ, phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ công chức là nhiệm vụ trọng tâm trong xây dựng và phát triển.
Công tác đào tạo bồi dưỡng chuẩn hóa cơng chức có tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ công chức. Nếu cơng tác đào tạo và bồi dưỡng chuẩn hóa được chuẩn bị kỹ lưỡng các khâu trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng thì chất lượng sẽ được đảm bảo và nâng cao, ngược lại các khâu chuẩn bị trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng không được chuẩn bị kỹ lưỡng khơng được tính đến các yếu tố phát sinh trong quá trình đào tạo và sử dụng thì sẽ tác động tiêu cực đến chất lượng đội ngũ công chức.
Đào tạo bằng nhiều hình thức nhưng chủ yếu nhất vẫn là tập huấn để nâng cao trình độ, năng lực và khả năng giải quyết công việc, gắn với việc xử lý tình huống cụ thể sẽ giúp người học hiểu được bản chất cơng việc từ đó áp dụng cho địa phương đơn vị mình. Bên cạnh đó, tổ chức các buổi đi tham quan, học tập kinh nghiệm tại các huyện, các tỉnh lân cận.
Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn: Chủ yếu là đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ, hồn thành khóa bồi dưỡng, các cán bộ, cơng chức viên chức của bộ phận một cửa liên thơng sẽ được cấp chứng chỉ xác nhận q trình học tập.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng được triển khai bằng việc cử cán bộ, cơng chức tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hồn thiện khả năng làm việc và chuẩn hóa theo quy định của nhà nước về tiêu chuẩn chức danh, vị trí làm việc như cử đi học sơ cấp, trung cấp, cao cấp lý luận chính trị: Hình thức này được cán bộ, công chức, viên chức mong muốn được tham gia. Đây là hình thức hiệu quả nhất để nâng cao ý chí chiến đấu, trách nhiệm trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Bên cạnh đó cịn cử đi học thạc sỹ và tiến sỹ: Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp. Tuy nhiên, việc đào tạo và phát triển cán bộ, cơng chức, viên chức theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cơng việc tại các cơ quan, đơn vị.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ở bộ phận một cửa liên thơng góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chun nghiệp, có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế- xã
hội. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ, đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ công chức. Đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, công chức ở bộ phận một cửa liên thơng sẽ mang đến một nền hành chính chun nghiệp phục vụ các đối tượng như tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp được tốt hơn đồng thời mang lại niềm tin cho nhân dân.
2.1.5.4. Cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức
Ở mỗi một cơ quan đơn vị khác nhau thì việc sử dụng đội ngũ cán bộ cơng chức lại khơng giống nhau vì xuất phát từ nhiều yếu tố, nó phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ, cơng việc của từng đơn vị và từng địa phương.
Để bố trí, sử dụng nguồn cán bộ, cơng chức hiện có sao cho phù hợp thì phụ thuộc ngun tắc sau:
- Trong q trình sử dụng cán bộ, cơng chức cần phải rà soát hàng năm số cán bộ, cơng chức hiện có từ đó sắp xếp và quy hoạch nguồn.
- Sử dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào hai mục tiêu. Mục tiêu trong hoạt động quản lý và mục tiêu sử dụng nguồn cán bộ, cơng chức.
- Trong q trình sử dụng cán bộ, công chức cần tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc công bằng dân chủ khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Đây là căn cứ vô cùng quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ.
- Cần xây dựng hệ thống chế độ phụ cấp công vụ sao cho phù hợp, cần tạo ra sự thống nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức khối đảng, khối đoàn thể và cán bộ, cơng chức khối chính quyền. Cần phải có chế độ phụ cấp phù hợp và thường xuyên đưa ra các chính sách đãi ngộ nhằm thu hút người tài về tham gia công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và vùng gặp nhiều khó khăn và các vùng có đơng các đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống. Tiến hành rà sốt và tổ chức thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức như không qua thi tuyển mà qua xét tuyển nhằm thu hút, đãi ngộ nhân tài, khuyến khích và áp dụng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bố trí, sử dụng hợp lí nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã... Qua đây, hàng năm đều có những động viên khen thưởng trong q trình cơng tác gắn bó với địa phương, đồng thời là cầu nối củng cố mối quan hệ đồn kết, tính thống nhất trong đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã, xóa bỏ hủ tục lạc hậu, ngăn chặn những tiêu cực, hạn chế của cán bộ, công chức và dần tiến tới thực hiện công
bằng xã hội dân chủ văn minh.
Bổ nhiệm phải dựa trên cơ sở xây dựng nhân lực của tổ chức. Thơng qua q trình đề bạt, bổ nhiệm phải tổ chức thành hội nghị lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng hội nghị mở rộng đối tượng tham gia, cần phải bảo đảm những người tham gia hội nghị bỏ phiếu phải là những người đảm bảo các yếu tố như là người trong cơ quan, có hiểu biết, tránh bè phái, cục bộ, thiếu tính xây dựng trong tập thể. Trước khi tổ chức bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải có sẵn đề án hoặc dự kiến danh sách bổ nhiệm. Cần tổ chức hình thức thi tuyển, tiến cử, cần có chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý. Nếu làm tốt yếu tố này sẽ là khâu đột phá góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở.
- Cơ chế bố trí, phân cơng cơng tác
Việc thi tuyển và đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và việc bố trí, sử dụng nguồn cán bộ cán bộ, cơng chức sao cho hợp lí ln là vấn đề cần được đặc biệt quan tâm. Đây được coi là một trong những nhân tố cốt yếu góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trong q trình bố trí, sắp xếp, phân cơng và sử dụng nguồn cán bộ, cơng chức thì mỗi một khâu có thể coi là mắt xích quan trọng liên quan đến nguồn đầu vào, thời gian tập sự, bổ nhiệm chức danh vào ngạch cán bộ, công chức, việc phân công công việc phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí cơng tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Trong mỗi cơ quan đơn vị việc sắp xếp đúng chỗ, đúng người, đúng việc sẽ tạo đòn bẩy phát huy thế mạnh của cán bộ, công chức, tạo ra tinh thần hăng say làm việc, qua đó phát huy được hết năng lực, sở trường, góp phần đảm bảo cho việc hồn thành cơng vụ trong cơ quan. Bởi vậy, công tác phân cơng, bố trí cán bộ, cơng chức hợp lí có ảnh hưởng to lớn đối với toàn bộ chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức .
Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức như sau:
- Bố trí cán bộ, cơng chức phải đảm bảo đúng các tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực và sở trường. Điều đó có nghĩa là khi chủ sử dụng sử dụng cán bộ, công chức, nhất là những người trực tiếp điều hành làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét kĩ lưỡng hai yếu tố khách quan (các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức) lẫn yếu tố chủ quan (phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, nguyện vọng...).
- Cần chọn lựa đề bạt, cất nhắc kĩ lưỡng và phải đúng lúc, đúng người, đúng cơng việc chun mơn. Việc bố trí đề bạt khơng đúng, khơng phù hợp có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ cán bộ, cơng chức hoặc có thể gây lãng phí chỗ thừa, chỗ thiếu.
- Cần trọng dụng nhân tài trong mọi điều kiện hồn cảnh, khơng nên có phân biệt đối xử với người có tài, khơng nên ưu ái, khơng nên có hiềm khích hay phân biệt cá nhân…
Trong q trình cơng tác cần quan tâm kết hợp hài hịa giữa kết quả đóng góp của cán bộ cán bộ, cơng chức với các chế độ chính sách ưu đãi như tiền lương và các đãi ngộ khác. Bên cạnh đó cần phải xử phạt rõ ràng đối với cán bộ, công chức vi phạm các qui định chung của cơ quan hướng tới công bằng trong cơ quan.
2.1.5.5. Công tác đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá công chức là hoạt động công vụ cần thiết được tổ chức thực hiện từ chính cơ quan, đơn vị, tổ chức nơi mà công chức đang làm việc người sử dụng công chức, tập thể thông qua hội nghị xem xét chất lượng làm việc của công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác mà người cơng chức hồn thành các nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức.
Nếu đánh giá đúng công chức theo đúng quy trình cơng tác thì sẽ tạo điều kiện cho cơng chức phát huy được tồn bộ sở trường, phát huy năng lực và thế mạnh góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không sảy ra hiện tượng bỏ sót nhân lực có chất lượng. Ngược lại,việc đánh giá cơng chức không đúng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc bố trí, sử dụng công chức, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và nếu đánh giá không đúng sẽ làm mai một dần nguồn lực tốt, có khi làm thui chột những người có năng lực thật, điều này sẽ làm xói mịn niềm tin của cá nhân, tập thể, quần chúng ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Việc đánh giá công chức cấp xã để làm rõ về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên mơn, trình độ học vấn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện công việc được giao. Kết quả đánh giá đó chính là căn cứ để bố trí, sắp xếp, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, và cả kỷ luật đối với công chức.
Theo Luật cán bộ cơng chức năm 2008 thì qui định rõ đánh giá công chức dựa vào các nội dung sau: Chấp hành tốt mọi đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng,
lối sống giản dị, gần gũi, tác phong và lề lối làm việc; Giỏi về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Có tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ tốt; Có tinh thần trách nhiệm trong công việc, phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Có thái độ nhiệt tình khi phục vụ nhân dân.
Ngồi ra đối với cơng chức lãnh đạo, cấp quản lý còn được đánh giá theo các tiêu chí sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà bản thân được giao lãnh đạo, quản lý; Thông qua năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
Việc đánh giá chất lượng công chức được tổ chức thực hiện hàng năm theo định kì, trước khi tổ chức bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ phải lập danh sách rà soát kiểm tra.
Trong quá trình đánh giá phải tổ chức thực hiện bảo đảm tính khách quan, cơng minh, tồn diện, mang tính lịch sử - cụ thể, trên cơ sở quán triệt thực hiện tốt tự phê bình và phê bình, thực hiện tốt các nguyên tắc tập trung dân chủ, thực