Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cánbộ công chức tại bộ
4.2.5. Công tác đánh giá cánbộ, công chức
Công tác đánh giá cán bộ, công chức thực chất là việc cơ quan quản lý công chức và người đứng đầu đơn vị quản lý và sử dụng công chức xác định phẩm chất, năng lực, trình độ và hiệu quả công việc của công chức để quyết định việc bố trí, sử dụng và làm căn cứ triển khai các khâu quy hoạch, bổ nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, nâng lương, nâng ngạch... công chức. Đánh giá cơng chức ảnh hưởng đến tồn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức. Đánh giá đúng, khách quan, cơng tâm thì tồn bộ các khâu của quy trình cơng tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả; đánh giá sai, khơng khách quan, công tâm sẽ gây hậu quả không tốt cho chất lượng đội ngũ công chức.
Đánh giá đúng cơng chức thì bố trí đúng, sử dụng, đề bạt đúng, bổ nhiệm đúng. Như thế vừa tốt cho công việc chung, làm cho công chức tin tưởng, phấn chấn, hăng say phấn đấu tiến bộ, vừa dẫn tới sự đoàn kết, phấn khởi của cả tập thể, tăng cường đoàn kết nội bộ. Đánh giá sai, dù đối với một người thì hậu quả có thể rất lớn. Từ đánh giá sai đi tới sử dụng sai, đề bạt sai thì làm hỏng cả việc chung.
Việc đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09 tháng 06 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức, các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Hưng Yên và UBND huyện Văn Lâm. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC là việc làm thường xuyên để đánh giá năng lực, trình độ chuyên mơn, phẩm chất đạo đức, chính trị làm căn cứ cho việc xếp loại, nhận xét, đánh giá, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động CBCC.
Tại Bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm, việc đánh giá cán bộ, công chức được tiến hành hàng tháng, đánh giá ở 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.
Đánh giá năng lực CBCC tại bộ phận này được thực hiện hàng năm. Đảng ta nhận định đánh giá cán bộ, cơng chức là khâu khó nhất. Khó là khó trong thực hiện, cấp đánh giá, người đánh giá có đánh giá đúng sự thật về cán bộ, công chức hay khơng, hay do dự hồ vi q, nể nang, ngại va chạm, bè cánh, bao che, không dám chịu trách nhiệm hay vì lý do khuất tất gì khác mà khơng đánh giá đúng con người. Một con người sống trong tập thể mặt tốt mặt xấu, khả năng làm việc, năng lực điều hành tốt hay không tốt đều dễ nhận biết thơng qua kết quả cơng việc, thơng qua nhìn nhận của cấp dưới và những người xung quanh, khơng lý do gì cấp nhận xét, người có thẩm quyền nhận xét, đánh giá khơng nhìn nhận ra và khơng đánh giá được.
Hiện nay, việc kiểm điểm đánh giá cán bộ, công chức hàng năm được thực hiện vào thời điểm cuối năm. Quy trình thực hiện: cá nhân làm kiểm điểm tự đánh giá ưu, nhược điểm, kết quả công tác và tự phân loại. Sau đó, đơn vị cơ sở cấp phịng họp và cho ý kiến; sau đó, đưa ra đơn vị đánh giá. Việc xử kỷ luật đối với CBCC chính quyền thực hiện theo quy định của Đảng, Luật cán bộ công chức, Luật tổ chức HĐND và UBND từ năm 2012-2014, từ năm 2015 theo Luật tổ chức chính quyền địa phương, Nghị định số 35/2005/NĐ-CP, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP. Việc giải quyết cho CBCC chính quyền thơi việc được thực hiện đúng theo quy định
của Luật Cán bộ công chức, Luật tổ chức HĐND và UBND, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Luật tổ chức chính quyền địa phương 2015. Tuy nhiên, trên thực tế nhìn chung vẫn cịn sơ sài, hình thức và khơng đúng với thực chất. Tình trạng đại đa số CBCC sau khi được bình xét, đánh giá đều tiên tiến, hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong khi việc thực hiện nhiệm vụ chung của cả bộ phận, cả cơ quan chưa thấy có chuyển biến tích cực. Việc khen thưởng chưa thực sự khách quan, chủ yếu tập trung vào các vị trí cán bộ lãnh đạo. Có nhiều trường hợp được khen tặng nhưng chưa thực sự có thành tích nổi bật.
Như vậy, cơng chức trong biên chế coi như có thể n tâm cơng tác cho đến khi nghỉ hưu, không phải lo mất việc, thất nghiệp, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện giảm biên chế (mà chuyện này rất hiếm khi xảy ra). Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển, một bộ phận công chức như vậy sẽ kéo theo cả bộ máy trì trệ. Việc nể nang, ngại va chạm, bè phái bao che, không dám chịu thích nhiệm dẫn đến đánh giá, nhận xét sai lệch về cán bộ, tốt thì cho rằng khơng tốt, khơng tốt thậm chí là người có phẩm chất đạo đức kém, cơ hội thì lại cho rằng là tốt... dẫn đến bố trí, sử dụng khơng đúng việc, khơng đúng người tạo sự bất bình trong đội ngũ cán bộ, công chức, trong nhân dân không phải là hiếm thấy trong thực tiễn.
Để đánh giá công tác đánh giá nhân lực của Bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm, tác giả tiến hành điều tra thông qua khảo sát, thu được kết quả sau:
Bảng 4.20. Đánh giá về công tác đánh giá nhân lực của Bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm
STT Tiêu chí Mức đánh giá Bình
quân
1 2 3 4 5
1 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ khách quan, công bằng 14 25 20 14 11 2,80 2 Phương pháp đánh giá hợp lý 11 14 14 35 10 3,23 3 Kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ chính xác 18 25 18 11 12 2,69
4
Kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ làm căn cứ trả lương,
thưởng, cơ hội thăng tiến 16 20 24 14 10 2,79
Qua khảo sát ta thấy công tác đánh giá CBCC ở đơn vị được đánh giá không cao, điểm bình quan các ý kiến đạt 2,6 đến 2,8 điểm. Một bộ phận lớn người được hỏi cho rằng việc đánh giá nhân lực chưa khách quan, cơng bằng và chính xác,...