cán bộ
*Vương quốc Anh.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công chức. Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công chức thường nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch...Sau đó, đã nhiều lần vương quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung liên quan đến vấn đề công chức. Ví dụ: Năm 1855, thành lập "Hội đồng phụ trách việc thi cử tuyển công chức". Năm 1944, ban hành "Luật kiểm tra năng lực, đạo đức" của công chức. Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đưa ra bản báo cáo tổng kết sáu điểm hạn chế chủ yếu, căn bản của chế độ công chức hiện hành:
- Quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn;
- Chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hưởng đến việc phát huy khả năng công tác của mỗi người;
- Chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì; - Công chức tiếp xúc với xã hội quá ít;
- Đa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý nhân sự không hoàn thiện;
- Công chức cấp dưới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên.
Năm 1968 Chính phủ Anh đã quyết định cải cách chế độ công chức. Điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cường công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu "rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức, bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mười loại lớn. Làm như vậy, việc sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên môn, kỹ thuật. Dựa trên các nguyên tắc này, Chính phủ Anh đã cho phép mở rộng tuyển dụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ công chức.
Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm
Formatted: Line spacing: Multiple 1.32 li Formatted: Not Expanded by / Condensed by
Formatted: Not Expanded by / Condensed by Formatted: Condensed by 0.1 pt
nhân tài. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công chức để có nhận xét công chức hàng năm. Nhận xét này được xem xét đến trong những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức. Đồng thời, việc thăng cấp của công chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định. Như vậy, cùng với chế độ thi cử, “Chế độ công trạng” đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác mới có thể được thăng chức.
* Singapore
Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm .Từ đầu những năm 1970, Chính phủ đã khuyến khích công chức nên có sáng kiến cải cách hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Đặc biệt năm 1991, Chính phủ đề ra chương trình cải cách công vụ mang tên “Nền công vụ thế kỷ 21”. Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tuỵ và có chất lượng dịch vụ cao.
Trong lĩnh vực cải cách chế độ công vụ, Singapore ưu tiên đầu tư cho việc đào tạo công chức; đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp; đồng thời nâng cao chất lượng phục vụ với tiêu chí làm hài lòng khách hàng. Để thực hiện mục tiêu đề ra, chính phủ Singapore đã áp dụng nhiều biện pháp trong đó có các biện pháp như: Sử dụng bộ quy chuẩn ISO – 9000 (International Standard Organization) trong bộ máy hành chính, coi đây vừa là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công chức. Singapore đề ra chương trình mang tên “Zero – In – Process” nhằm xoá bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc đồng thời đề cao trách nhiệm của bộ máy hành chính. Mọi góp ý, đề xuất của nhân dân về hoạt động của cơ quan hành chính đều được nghiên cứu, xem xét. Các cơ quan hành chính phải thường xuyên rà soát loại bỏ những quy định không còn phù hợp.
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi đây là giải pháp cơ bản để xây dựng nền công vụ có hiệu quả. Theo quy định, mỗi công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; phải có kế hoạch tự học tập cho mình trong đó có việc sử dụng 100 giờ quy định, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng linh hoạt cho phù hợp với
Formatted: Not Expanded by / Condensed by
từng đối tượng, như đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung.
* Philippin
Ban công vụ Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trình quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho các công chức nhận thức và phát huy hết tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức.
Thông qua cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban công vụ xây dựng các chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực của đội ngũ công chức. Mỗi cơ quan của chính phủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển chức nghiệp và nhân sự để gửi đến ban công vụ, sau đó ban này tổng hợp lại thành kế hoạch quốc gia làm căn cứ cho các hoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính phủ. Kế hoạch này bao gồm các điều khoản về khuyến khích công tác: Đánh giá thực thi công tác đào tạo tại chức; các học bổng trong và ngoài nước.
Các chương trình đào tạo do Ban Công vụ tổ chức bao gồm:
- Chương trình giới thiệu: Chương trình này dành cho những người mới vào bộ máy Chính phủ.
- Chương trình định hướng: Chương trình nhằm cung cấp thông tin cho các công chức mới vào cơ quan về các chương trình, hoạt động của Chính phủ và nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ.
- Chương trình tái định hướng giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới, chính sách và chương trình hiện nay cho các công chức đã có thâm niên nhất định trong công vụ.
- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: Đề cập tới các khóa học về các lĩnh vực chuyên môn, khoa học và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức cho các công chức mới được tuyển dụng vào các cơ quan công vụ trong chức nghiệp của mình.
- Chương trình phát triển nhân viên: gồm các khóa học nhằm duy trì trình độ năng lực cao về các kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất.
- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: gồm các khóa học dành cho trưởng các phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản lý nhằm chuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn.
- Chương trình phát triển thẩm mỹ: nhằm mục đích đề cao các giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả.
Formatted: Line spacing: Multiple 1.27 li
Formatted: Not Expanded by / Condensed by
- Chương trình phát triển điều hành dành cho các quan chức cấp cao. Các chương trình học bổng bao gồm các hình thức sau:
- Đào tạo thạc sĩ trong nước. Học bổng cho công nhân lành nghề
- Chương trình đi nghiên cứu ngắn hạn cho các trưởng phòng, ban, thông qua quỹ hợp tác phát triển của Canada.