Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số địa
phương trong nước
2.2.2.1 Kinh nghiệm của huyện Đức Linh tỉnh Bình Thuận
Huyện Đức Linh đã có chuyển biến tích cực; các khâu của công tác đối với công chức cấp huyện được thực hiện chặt chẽ. Công tác luân chuyển công
chức cấp huyện được quan tâm, công chức đã phát huy được vị trí công tác nơi luân chuyển đến và sau khi về nhận nhiệm vụ mới; công tác điều động, bổ nhiệm giới thiệu nhân sự ứng cử, bố trí và sử dụng đối với công chức cấp huyện được thực hiện đúng quy định, đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo. Đội ngũ công chức được đào tạo, bồi dưỡng cả về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Tuy nhiên tỷ lệ công chức trẻ vẫn thiếu kinh nghiệm và một số công chức chưa đáp ứng được chuyên môn. Chính vì vậy Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XI nhấn mạnh: "Quan tâm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, vững về chuyên môn nghiệp vụ. Chú trọng đối với công chức trẻ nhằm đảm bảo tính kế thừa", cụ thể là: Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức cấp huyện. Bố trí con người đúng theo năng lực, sở trường; mạnh dạn đề bạt những công chức trẻ có năng lực, có triển vọng; đồng thời, thay thế kịp thời công chức không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng được yêu cầu công việc; xử lý nghiêm những công chức thiếu tinh thần trách nhiệm, không chịu tu dưỡng rèn luyện, vi phạm các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng gắn với luân chuyển đối với công chức. Thực hiện nghiêm túc việc lấy phiếu tín nhiệm đối với lãnh đạo của huyện cũng như các phòng ban. Do đó, trách nhiệm của cấp ủy Đảng các cấp phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức của huyện, bố trí, sử dụng sao cho hiệu quả, phát huy hết được năng lực của công chức.
Để nâng cao chất lượng đối với công chức của huyện và công tác lãnh đạo, cần tiếp tục quán triệt một cách sâu sắc và vận dụng hiệu quả, với những giải pháp cơ bản sau:
Một là, thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quản lý đối với công chức.
Giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ trong tác quản lý, phải là sự kết hợp đúng đắn chế độ tập thể lãnh đạo với phát huy trách nhiệm cá nhân, thực hiện dân chủ với tập trung. Để thực hiện được điều này lãnh đạo của huyện phải có các quyết nghị các chủ trương, biện pháp xây dựng đội ngũ công chức, quyết định về nhân sự đối với công chức câp huyện đúng quy trình và theo phạm vi quyền hạn được phân công phân cấp. Kiên quyết khắc phục tình trạng chuyên quyền, lấy danh nghĩa quyết nghị của tập thể để quyết định về công tác điều động
hay luân chuyển công chức.
Hai là, đổi mới phương pháp đánh giá, nhận xét đối với công chức của huyện.
Đánh giá, nhận xét công chức là vấn đề quan trọng, đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng con người. Nhận xét, đánh giá công chức phải công tâm, khách quan, tạo đoàn kết nhất trí cao trong tổ chức. Việc đánh giá phải toàn diện cả đức và tài, chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực thực tiễn; lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, năng lực của một công chức một cách cụ thể, khoa học, chính xác. Coi trọng việc dựa vào tập thể và quần chúng nhân dân, đồng thời đặt mỗi công chức trong môi trường, điều kiện hoàn cảnh cụ thể, trong mối quan hệ giữa tổ chức, cơ chế chính sách và cá nhân của người công chức để đánh giá. Khắc phục tình trạng đánh giá công chức một cách chung chung, cảm tính, chủ quan, lẫn lộn giữa điều kiện với tiêu chuẩn, coi bằng cấp, học vị cao hơn phẩm chất, năng lực.
Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bồi dưỡng công chức của huyện.
Quy hoạch tốt sẽ tạo ra sự chủ động, bảo đảm tính kế thừa, phát triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng công chức. Công tác quy hoạch công chức phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, từ thực trạng đội ngũ công chức của huyện để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục và vững chắc.
Quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng công chức. Kết hợp nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức của huyện.
Luân chuyển công chức của huyện phải nằm trong nguồn quy hoạch, có hướng phát triển, triển vọng; thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức được luân chuyển, mạnh dạn bố trí công chức đã được luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ vào các chức danh chủ chốt của huyện.
Bốn là, đổi mới trong công tác bố trí, sử dụng công chức .
Bố trí, sử dụng phải đúng người, đúng việc, đúng sở trường nhằm phát huy hết tài năng, tinh thần hăng hái, nhiệt tình của công chức. Tránh quan niệm coi đây là công việc bí mật và chỉ lấy ý kiến của một vài người trong phạm vi hẹp làm quyết định của tập thể. Cần phải lắng nghe ý kiến của đảng viên, quần chúng
trong cơ quan, đơn vị và của cấp ủy, chính quyền địa phương nơi người công chức sinh sống.
Năm là, thực hiện tốt chính sách đối với công chức của huyện.
Chính sách giữ một vị trí quan trọng trong công tác đối với công chức, nhằm phát huy nhân tố con người trong thực hiện nhiệm vụ. Trong giai đoạn hiện nay, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện đòi hỏi phải thực hiện có hiệu quả về chính sách đối với người công chức như: đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức; chính sách tiền lương... để người công chức yên tâm công tác, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
2.2.2.2. Kinh nghiệm của huyện Kỳ Sơn Tỉnh Hòa Bình
Theo thống kê của UBND huyện Kỳ Sơn, từ năm 2011 đến nay đã tuyển dụng được 8 công chức cấp huyện. Huyện thực hiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức quản lý, lãnh đạo của các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp đảm bảo quy định của Đảng, Nhà nước. Việc đánh giá công chức được các cơ quan, đơn vị thực hiện khá nghiêm túc, chú trọng đến chất lượng và hiệu quả công tác. Từ năm 2011- 2014 đã bổ nhiệm 23 người, bổ nhiệm lại 11 người, điều động và bổ nhiệm 6 người là trưởng (phó) các phòng chuyên môn và tương đương; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Đặc biệt, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức huyện tiếp tục được xác định là nhiệm vụ trọng tâm. Hàng năm, UBND huyện đều xây dựng, ban hành kế hoạch đào tạo công chức; phối hợp với Sở Nội vụ mở các lớp tập huấn nghiệp vụ cho công chức của các cơ quan, đơn vị các phòng chuyên môn của huyện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã đi vào nề nếp, đúng đối tượng và theo quy hoạch, phù hợp với vị trí việc làm của công chức. Trong 5 năm, huyện đã cử 28 công chức đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn. Trong đó có 5 thạc sỹ, 22 đại học, 1 cao đẳng. Trình độ lý luận chính trị có 13 người cao cấp và 18 người trung cấp. Quản lý nhà nước có 25 người. Bên cạnh đó, việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu, nhiệm vụ theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP của Chính phủ, Quyết định số 1972/QĐ-UBND ngày 17/12/2012 của UBND tỉnh đã được huyện thực hiện đảm bảo khách quan, công tâm, khoa học, hợp lý, phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường và đúng quy định. Không gây mất đoàn kết và xáo trộn sự ổn định trong cơ quan, đúng nguyên tắc hoán vị, không ảnh hưởng đến tăng, giảm biên chế của cơ quan, đơn vị. Từ năm 2011- 2014, huyện đã thực
hiện chuyện đổi vị trí công tác 15 trường hợp.
Để tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, hiện nay, UBND huyện Kỳ Sơn đã chỉ đạo các cơ quan chuyên môn xây dựng Đề án vị trí việc làm đã được Sở Nội vụ thẩm định. Chỉ đạo các cơ quan, đơn vị rà soát thông tin đối với công chức của phòng ban, đơn vị và giao cho Phòng Nội vụ huyện kiểm tra, đối chiếu các thông tin cá nhân để cập nhật vào phần mềm quản lý công chức. Trong giai đoạn 2016- 2020, huyện tiếp tục triển khai các nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu như: Tăng cường quản lý công chức trên cơ sở kế hoạch biên chế hàng năm; sắp xếp, bố trí phù hợp theo vị trí việc làm. Đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng, thường xuyên thanh tra, kiểm tra công vụ và đánh giá công chức của huyện. Thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch công chức với các vị trí lãnh đạo theo từng giai đoạn. Quan tâm, tạo điều kiện cho đội ngũ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, tin học, ngoại ngữ. Tiếp tục rà soát số công chức năng lực còn yếu, tuổi cao, không thể tiếp tục đưa đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ xem xét giải quyết cho nghỉ theo chế độ; cho đi đào tạo đối với công chức còn trong độ tuổi hoặc đi đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tuyển mới bổ sung công chức được đào tạo chính quy, đúng chuyên môn nghiệp vụ để thay thế.
Về đánh giá công chức Nghị quyết Trung ương 5 Khoá X đã xác định: "Việc đánh giá, phân loại công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao". Vì vậy, việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức phải gắn với kết quả nhiệm vụ, công vụ. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Đối với công chức, nội dung đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân... Ngoài ra, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo : Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Thẩm quyền đánh giá công chức: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền. Tuy nhiên, khi tiến hành đánh giá công chức thì tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và
thông qua tại cuộc họp. Kết quả đánh giá công chức được chia ra thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá. Công chức 2 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 2 năm liên tiếp, trong đó 1 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác. Công chức 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc. Việc giải quyết cho thôi việc đối với công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ là một giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời thực hiện phương châm "có vào, có ra" trong nền công vụ.