Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng
Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ,vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thể không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ rằng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước. Khâu tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hoàn thành tốt nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước.
2.1.4.2. Các yếu tố liên quan duy trì chất lượng công chức
a. Chế độ đào tạo bồi dưỡng và đào tạo lại
Cơ quan, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức và hỗ trợ kinh phí đào tạo, bỗi dưỡng theo quy định. Ngược lại công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật; nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật; chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và hính thức đào tạo, bỗi dưỡng phù hợp làm cho người học phấn chấn và tiếp thu có hiệu quả chương trình đào tạo, bỗi dưỡng.
b. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức.
Quy hoạch công chức nói chung là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, công việc được giao của một tổ chức.
Quy hoạch công chức nhà nước là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực công tác, đạo đức, sức khỏe, kinh nghiệm công tác, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của từng địa phương, từng ngành, từng cơ quan trong trước mắt và lâu dài, để đưa vào nguồn kế cận, nhằm tạo nguồn bổ sung công chức.
Phạm vi quy công chức thường được xây dựng cho 5 năm và 10 năm tới. Hàng năm có rà soát, điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương. Có quy hoạch công chức lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn. Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn để xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ, là nữ, là người dân tộc thiểu số...
Vì vậy, quy hoạch là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán bộ; đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào khuân khổ, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài; là tiền đề cho việc đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng công chức trong tương lai.
c. Công tác điều đồng, luân chuyển đối với công chức.
Các cơ quan, đơn vị phải xác định mục đích của công tác điều động, luân chuyên công chức nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng có hiệu quả đối với mỗi công chức hoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự đồng bộ trong đội ngũ công chức. Nó phải gắn với yêu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình độ năng lực của mỗi người.
Điều động là việc người công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.Luân chuyển là việc công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Việc điều động, luân chuyển công chức phải bảo đảm các nguyên tắc như: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tiếp nhận, tuyển dụng công chức thì có quyền điều động, luân chuyển đối với công chức theo phân cấp quản lý, phải căn cứ vào yêu cầu công tác, chỉ tiêu biên chế, phù hợp với trình độ, năng lực của mỗi người và họ phải chấp hành nghiêm chỉnh quyết định điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền.
d. Đánh giá công chức.
Đánh giá công chức là việc làm có ý nghĩa rất lớn trong việc sử dụng, nâng cáo chất lượng công chức. Qua đánh giá cho thấy điểm mạnh, yếu, nhìn nhận rõ hơn về đội ngũ công chức, nhìn nhận đúng năng lực của công chức để đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đối với công chức. Từ đó xác định rõ hơn trách nhiệm, thẩm quyền, cách giải quyết các mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân trong quá trình đánh giá. Việc đánh giá công chức cần coi là việc làm thường xuyên của cơ quan, đơn vị, phòng ban cụ thể hóa thành các nguyên tắc, tiêu chuẩn có quy trình, nội dung, phương pháp đánh giá với từng đối tượng công chức cụ thể, giúp cho công chức nhìn nhận rõ hơn về bản thân và có biện pháp tự
rèn luyện nâng cao năng lực của bản thân.
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nó gắn với các nội dung như: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc, năng lực, trình độ chuyên môn. Thực hiện việc đánh giá công chức để tiến hành phân loại đối với từng cá nhân với các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
2.1.4.3. Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị
Sử dụng công chức thực hiện nhiệm vụ là khâu đặc biệt quan trọng. Nó là môi trườngtốt để người công chức thể hiện, cống hiến và ngược lại nếu bố trí sử dụng không đúng người, đúng vị trí thì nó lại là điều kiện để làm phát sinh xung đột.
Chế độ đãi ngộ đối với công chức gồm lương, thưởng và các phụ cấp bằng tiền mà người lao động được hưởng thông qua việc cống hiến sức lực và trí tuệ cho tổ chức. Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng, công chức mới sẵn sàng cống hiến trí lực và thể lực nhiệt tình và trách nhiệm hơn. Vì thế, đối với công chức là mục tiêu, là động lực để nhiều nhân lực nỗ lực, sự cạnh tranh và phấn đấu để có trình độ ngày một cao hơn, hưởng lương, thưởng và các phụ cấp bằng tiền ngày càng cao cũng như điều kiện, môi trường làm việc ngày càng tốt hơn.