Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.2. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các nước
nước trên thế giới
2.2.2.1. Trung Quốc
Trung Quốc rất quan tâm đến xây dựng, trẻ hóa đội ngũ công chức với tôn chỉ là “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước”. Trung Quốc cho rằng việc tri thức hóa và trẻ hóa đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nhu cầu của quá trình hiện đại hóa, là điều kiện quan trọng trong việc phát triển đất nước. Theo Tô Tử Hạ (1998), trong tổng số 344 Ủy viên Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc (khóa XV), 92% có trình độ đại học trở lên. Tuổi bình quân của ban lãnh đạo là 55,9, trong đó có 72 Ủy viên ban chấp hành Trung ương Đảng dưới 50 tuổi.
Bên cạnh đó, Trung Quốc còn thực hiện việc tuyển dụng và lựa chọn “người tốt nhất và sáng giá nhất”. Quy trình và cơ chế tuyển chọn mang tính chất cạnh tranh các tài năng. Phương pháp tuyển dụng, đặc biệt ở cơ quan trung ương thường rất nghiêm ngặt, sử dụng các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa để đánh giá tiềm năng các trung tâm đánh giá. (Burns, 2007). Để thúc đẩy tuyển dụng, chính phủ đã thực hiện một số giải pháp bao gồm: Nâng cao lương ở bộ phận dịch vụ công; Từ bỏ tiêu chí tuyển dụng là phải có ít nhất hai năm kinh nghiệm; Tăng sự công khai đặc biệt tại các trường đại học; Áp dụng internet và công nghệ thông tin trong tuyển dụng.
Ngoài ra, Trung Quốc còn thực hiện xây dựng văn hóa hiệu quả: Thiết lập và truyền đạt các tiêu chuẩn hiệu suất, đảm bảo các công chức có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ. Trung Quốc luôn đảm bảo rằng tất cả các nhân viên được đào tạo phù hợp, thiết lập và thực hiện theo tiêu chuẩn hiệu suất, đánh giá hiệu quả, phản hồi kết quả của đánh giá tới nhân viên và kết nối việc thực hiện với phần thưởng (Burns, 2007).
Số lượng công chức đã được đào tạo hàng năm khoảng 2,3 triệu người mỗi năm. Số người công chức được đào tạo tăng từ 26% năm 1996 sau 6 năm tăng lên 62,3%. Tuy nhiên, mặc dù đã thiết lập các mục tiêu nhưng khoảng cách giữa thực tế và mục tiêu còn tương đối lớn, đặc biệt là khu vực địa phương, khoảng cách được giải thích bởi việc thiếu nguồn lực trong các cộng đồng nghèo. (Burns, 2007). Vấn đề đặt ra là cơ hội đào tạo phân bố không đều. Cơ hội đào tạo tương đối nhiều cho khu vực trung ương và các thành phố bờ biển giàu có.
Nhưng trong những vùng thị trấn, thị xã nơi mà chính phủ thậm chí không thể trả lương cho công chức địa phương, cơ hội đào tạo gần như không có.
Một phần không thể thiếu trong chương trình đào tạo cán bộ là một hệ thống để luân chuyển cán bộ nhằm rèn luyện, nâng cao năng lực của công chức ở nhiều vị trí công việc và nâng cao năng lực của chính quyền địa phương, mặt khác, để giảm cơ hội tham nhũng. Việc luân chuyển có thể chuyển cán bộ từ các vùng giàu tới các vùng nghèo có điều kiện khó khăn với nổ lực cải thiện năng lực của chính quyền địa phương Đặc biệt luân chuyển đã được áp dụng cho những cán bộ đứng đầu các cơ quan và những người này đã làm việc trong quản lý nhân lực, tài chính và nguồn lực, chứng nhận và phê duyệt các dự án đầu tư và tài chính. Chu kỳ luân chuyển là 5 năm.
Công chức cũng giống như những người lao động khác được tạo động lực bằng cách kỳ vọng rằng nếu họ thực hiện tốt họ sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng. Các tổ chức có năng lực cao thường liên kết giữa hiệu quả và phần thưởng, thông qua mức lương. Công chức sẽ nhận hỗ trợ tiền mặt để đảm bảo chi phí cuộc sống và điều này cũng dựa trên vùng, quy mô và điều kiện làm việc của từng vùng (Burns, 2007).
Để bảo đảm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã đạt kết quả, Trung Quốc giao cho một cơ quan có thẩm quyền đưa ra quy hoạch và thống nhất chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã. Thiết lập cơ chế mới về quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cho từng cấp, từng ngành sao cho có hiệu quả.
Thời gian đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã thường là một năm, nếu ngắn hạn thì 3 hoặc 4 tháng. Kết hợp đào tạo, bồi dưỡng lý luận Mác- Lê Nin và lý luận Xã hội chủ nghĩa Đặng Tiểu Bình với đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn. Giáo trình giảng dạy phải thường xuyên đổi mới cho phù hợp với từng đối tượng. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá và xây dựng chế độ giám sát kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở Trung Quốc rất linh hoạt: thiếu gì đào tạo, bồi dưỡng nấy. Đào tạo bồi dưỡng cả tư cách nhậm chức cho cán bộ, công chức cấp xã. Nếu cán bộ, công chức không được đào tạo, bồi dưỡng đủ các tiêu chuẩn theo quy định thì không đề bạt, bổ nhiệm.
2.2.2.2. Pháp
Ở Pháp, đội ngũ công chức luôn được đánh giá cao, được coi là lực lượng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nước pháp quyền hiện đại, hướng tới mục tiêu phục vụ cộng đồng dân cư và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lượng tốt nhất. Do đó, việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức trở thành một trong những điều kiện có tính quyết định để nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý của nền hành chính Pháp.
Nguyên tắc quan trọng hàng đầu của đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Pháp là đề cao tính chủ động của công chức, viên chức. Công chức, viên chức Pháp chủ động đề xuất về nội dung, lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo, bồi dưỡng và có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng, có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch. Mục tiêu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng là hướng đến tính hiệu quả thiết thực, cụ thể, đáp ứng nhu cầu của cơ quan, của người học, nâng cao năng lực giải quyết tình huống cụ thể. Chương tình, tài liệu học được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu và vị trí công tác của người học. Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng, linh hoạt theo yêu cầu cụ thể trên nhiều lĩnh vực; chủ yếu dựa trên các tình huống thực tế, ít lý thuyết.
2.2.3. Thực trạng và kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở một số địa phương
2.2.3.1. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Vĩnh Phúc
Những năm qua, các cấp uỷ Đảng, chính quyền tỉnh Vĩnh Phúc đã luôn quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, củng cố, kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo,hiệu quả công tác của cấp xã và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn từng bước được củng cố; đội ngũ cán bộ cấp xã được tăng thêm về số lượng và chất lượng; trình độ, kiến thức các mặt được nâng lên. Nhiều cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, có phẩm chất, năng lực, tích cực tham gia các phong trào và từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới. Phần đông đội ngũ cấp ủy viên, đội ngũ cán bộ chuyên trách, công chức bán chuyên trách có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
chốt của công tác xây dựng chính quyền cấp xã, dành ít thời gian, công sức chỉ đạo xây dựng, củng cố tổ chức cơ sở Đảng. Công tác bồi dưỡng ở nhiều cấp xã mới chú ý đến số lượng, chưa chú trọng quan tâm đến cơ cấu, chất lượng cán bộ; số cán bộ được quy hoạch bồi dưỡng ở thôn, bản, tổ dân phố, doanh nghiệp, vùng sâu, vùng đồng bào theo đạo, dân tộc thiểu số còn rất ít so với kết quả chung.
Từ tình hình trên, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Vĩnh Phúc xác định mục tiêu: Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, cán bộ, công chức cấp xã trước hết là cấp ủy viên, Bí thư cấp ủy và đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở thật sự tiên phong gương mẫu, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Hàng năm đội ngũ cán bộ cấp xã có 95% đủ tư cách hoàn thành tốt nhiệm vụ; 100% cấp ủy và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn về trình độ theo chức danh.
Thực hiện tốt chủ trương của Chính phủ đối với một số chức danh cán bộ chuyên trách xã, phường, thị trấn có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định, thì được xem xét chuyển thành công chức nhà nước, tạo sự liên thông trong đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp.
Để trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã kiên quyết đưa ra khỏi biên chế những công chức cấp xã không bảo đảm đủ chuẩn theo chức danh và tuyển dụng số sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học hệ chính quy là người địa phương về công tác ở xã, phường, thị trấn; có chế độ phụ cấp thu hút đối với cán bộ công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số theo hướng dẫn của Trung ương. Tăng cường đầu tư, nâng cao chất lượng đào tạo của các trường phổ thông dân tộc nội trú; tiếp tục thực hiện tốt việc chọn thanh niên người dân tộc thiểu số đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đưa đi đào tạo về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị để tạo nguồn cán bộ cho cơ sở.
Thực hiện tốt công tác rà soát, nhận xét, đánh giá cán bộ; bổ sung, điều chỉnh quy hoạch cán bộ cơ sở. Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo chức danh cán bộ; chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống cụ thể. Hàng năm, 100% số công chức cấp xã được bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới tại Trường Chính trị tỉnh hoặc Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện.
trạng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ. Hàng năm, trên cơ sở biên chế được giao, dành 5% biên chế dự phòng để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và tăng cường biên chế công chức cho cấp xã.
2.2.3.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Hải Dương
Đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) hiện có 2.702 người với 11 chức danh, trong đó có 402 cán bộ được bố trí kiêm nhiệm chức danh không chuyên trách cấp xã. Đội ngũ công chức cấp xã có tổng số 2.389 người với 07 chức danh theo quy định tại nghị định 92/2009/NĐ-CP.
Đội ngũ cán bộ cấp xã, hầu hết trưởng thành ở cơ sở, đã trải qua nhiều cương vị công tác ở địa phương; có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống tốt; có năng lực, kinh nghiệm công tác; cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị. Tỷ lệ công chức cấp xã đã qua đào tạo về chuyên môn cao (77,52% có trình độ từ trung cấp trở lên, trong đó có 38,5% có trình độ đại học). Đa số công chức cấp xã có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống tốt; có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác, nắm được nghiệp vụ, có tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân tốt, có ý thức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Hiện nay có một thực tế đang tồn đọng một mâu thuẫn chưa được hoá giải; giữa một bên là những cán bộ có kinh nghiệm làm việc và uy tín trong cộng đồng nhưng lại chưa đạt chuẩn về trình độ học vấn và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ, đã qua đào tạo chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế, chưa hội đủ điều kiện để trúng cử hay bổ nhiệm. Hiểu một cách nôm na, giữa hai đối tượng này có “độ vênh” tương đối về bằng cấp và thực tiễn, về lý thuyết và thực hành, do đó đã tạo ra khoảng trống trong vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cơ sở. Để bù lấp được khoảng trống này, điều tất yếu cần làm là đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên cơ sở huy động tốt các nguồn lực sẵn có để tiếp tục củng cố và nâng cao chất lượng đào tạo.
Hàng năm, phòng Nội vụ các huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh nói riêng và Sở Nội vụ nói chung đều xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức. Theo đó, đã triển khai những chương trình đào tạo, bồi dưỡng khá phù hợp; bao gồm: đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị; kiến thức quản lý nhà nước; chuyên môn
nghiệp vụ và kiến thức tin học, ngoại ngữ…Qua đó nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị cải thiện đáng kể thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Đây là chính sách thể hiện sự quan tâm của hệ thống chính trị đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phục vụ trực tiếp cho sự phát triển của tỉnh.
2.2.3.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng là địa phương điển hình đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường kỷ luật, kỷ cương, có sự quan tâm sát sao đến việc nâng cao năng lực của cán bộ công chức. Thành phố chỉ rõ các tiêu chí chuẩn mực cụ thể để từng cán bộ công chức thực hiện đưa ra nội dung “5 xây” (trách nhiệm, chuyên nghiệp, trung thực, kỷ cương, gương mẫu) và “3 chống” (quan liêu, tiêu cực, bệnh hình thức). Bên cạnh đó, Đà Nẵng đã triển khai thử nghiệm mô hình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ công chức Đà Nẵng qua mạng Internet. Mô hình đánh giá dựa trên 3 tiêu chí: Kết quả thực hiện công việc (70%); Chấp hành nội quy, qui chế của cơ quan, pháp luật của Nhà nước (10%); Thái độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân, đồng nghiệp (20%). Phương pháp đánh giá được kết hợp theo 3 hướng: đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ mà cán bộ công chức được giao; theo kết quả đầu ra cũng như đánh giá 360 độ (Công chức tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp trên) (Ngô Sỹ Trung, 2014). Kết quả triển khai thí điểm tại các đơn vị bước đầu cho thấy những tác động tích cực, đổi mới chất lượng đánh giá cán bộ công chức.
Kết quả đánh giá cán bộ công chức được sử dụng làm thước đo để bình xét thi đua khen thưởng; làm cơ sở để phân phối thu nhập và các khoản chi hành chính trong cơ quan; cơ sở để sử dụng, quản lý, phát triển nghề nghiệp của cán bộ công chức. Đây cũng là cơ sở để phát triển năng lực cán bộ công chức, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng chuyên môn. Hàng tháng, từng cán bộ công chức phải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng và hoàn thành nhiệm vụ được giao, gương mẫu thực hiện nhiệm vụ. Đây là mô hình đánh giá cán bộ công chức công khai, tiên tiến nhất hiện tại được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc, kết quả đầu ra và đánh giá cán bộ công chức dưới nhiều góc độ trong tổng quan quan hệ đồng nghiệp, với lãnh đạo, với công dân. Với mô hình này, công việc, quá trình công tác được ghi lưu, công khai rõ ràng theo vị trí, khối lượng