Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận về đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực cán bộ công
2.1.2. Lý luận về đào tạo, nhu cầu đào tạo và đánh giá nhu cầu đào tạo nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường
2.1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường
a. Một số khái niệm
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 thì các từ ngữ sau đây được hiểu:
+ Đào tạo là quá trình truyền thu, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
+ Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
+ Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
b. Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực, sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức đối với nhiệm vụ được giao.
Trong suốt cuộc đời và sự nghiệp của mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chăm lo xây dựng lực lượng cách mạng. Đó không chỉ là lực lượng trực tiếp gánh vác và giải quyết những nhiệm vụ hiện tại, mà còn là đội ngũ kế cận, nguồn bổ xung có đủ năng lực để kế thừa và tiếp tục phát triển sự nghiệp của những thế hệ đi trước. Trong di chúc, Người nhắc nhở toàn đảng, toàn dân phải luôn ghi nhớ rằng: “Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhận thức rõ ràng, một dân tộc dốt là một dân tộc yếu. Do vậy, ngay từ những ngày đầu mới thành lập chính quyền cách mạng, Người đã coi việc xóa mù chữ, tiêu diệt giặc dốt và nâng cao dân trí là nhiệm vụ thứ hai trong số sáu nhiệm vụ cấp bách của đất nước lúc bấy giờ. Đặc biệt, Người đưa ra một quan điểm vừa mang tính chiến lược, vừa mang tính giá trị nhân văn sâu sắc mà đến nay đã trở thành phương châm hành động của toàn xã hội nói chung, toàn ngành giáo dục Việt Nam nói riêng: “ Vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng người”.
Xây dựng củng cố đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ và thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với cán bộ, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực trình độ; quản lý và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức cấp xã phát huy khả năng,
hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công góp phần thúc đẩy phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng. Xây dựng các tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể cơ sở trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động theo tinh thần Nghị quyết TW5 khóa IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị xã, phường, thị trấn.
Đánh giá đúng chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở, bố trí đủ số lượng, đảm bảo đủ tiêu chuẩn của từng chức danh cán bộ, công chức; thực hiện chuyển xếp lương và các chế độ chính sách đối với cán bộ chuyên trách, công chức xã theo đúng quy định.
Khi đánh giá về vai trò của giáo dục trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn tại Hội nghị TW5 khóa IX đã phân tích cái thiếu lớn nhất của nước ta kể từ thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội đến nay vẫn là thiếu lực lượng sản xuất phát triển hiện đại, đủ sức đưa nền kinh tế phát triển mạnh và bền vững. Vì vậy, “ ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, chú trọng phát triển nguồn nhân lực con người, ứng dụng rộng rãi khoa học công nghệ, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng sản xuất hàng hóa quy mô lớn” trở thành một yêu cầu khách quan, một nhiệm vụ trọng tâm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn.
2.1.2.2. Khái niệm nhu cầu, nhu cầu đào tạo và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
a. Khái niệm nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh.
Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt. Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái
thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhưng “cái gì đó” chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Sau hình thức biểu hiện ẩn chứa bản chất của nhu cầu mà có thể tạm gọi là "nhu yếu". Nhu yếu đang nói đến lại có thể được xem là hình thức biểu hiện của một nhu yếu khác căn bản hơn. Như vậy khái niệm nhu cầu và nhu yếu mang tính tương đối với nhau. Điều đó cho thấy rằng nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắc xích của hình thức biểu hiện và nhu yếu liên kết chằng chịt, có khả năng phát triển và đa dạng hóa. Tuy nhiên, để dễ nhận dạng, một nhu cầu riêng biệt đơn giản nhất được cấu thành bởi một nhu yếu và một hình thức biểu hiện.
Hình thức biểu hiện nhất định được cụ thể hóa thành đối tượng của một nhu cầu nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa mãn có khác nhau.
b. Khái niệm nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và nhân viên trong các đơn vị, tổ chức.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
c. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của đơn vị: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Phân tích công việc: Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc. Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp. Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc để Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính, Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc; xác định tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc; xác định điều kiện thực hiện công việc; xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
2.1.2.3. Khái niệm và vai trò về đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực
a. Khái niệm
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình tìm ra sự thiếu hụt cái đã có và cái cần có về kiến thức và kỹ năng, quan điểm của học viên. Xác định nhu cầu đào tạo chỉ ra điều mà đào tạo cần hướng vào, là căn cứ để xây dựng được mục tiêu và lựa chọn được nội dung đào tạo.
Đánh giá đúng nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực được coi là bước quan trọng nhất trong tiến trình đào tạo theo nhu cầu ở nước ta hiện nay.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.
b. Vai trò của đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực
Để phát huy được vai trò của đào tạo với mục tiêu, mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp, hình thức, thì ta phải tiến hành đánh giá được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cụ thể. Vậy đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu hết sức quan trọng để từ đó xây dựng kế hoạch hành động cụ thể quyết định sự thành công của khóa học. Vậy đánh giá nhu cầu đào tạo có vai trò:
- Đảm bảo cho nội dung, phương pháp, hình thức và trình độ chúng ta đào tạo là phù hợp nhất;
- Đảm bảo cho sự thành công của đào tạo vì nó đảm bảo, đáp ứng đúng nhu cầu của tổ chức, cơ quan về phát triển nguồn nhân lực;
- Đảm bảo đúng đối tượng cần đào tạo;
- Đào tạo đúng công việc, đúng chuyên môn, kỹ năng người đào tạo cần; - Đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo đúng mục đích, không lãng phí;
- Giúp phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức và làm cho tổ chức phát triển, cũng như tổ chức thực hiện đào tạo có nhiều hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo phong phú đa dạng hơn.
2.1.2.4. Các nội dung đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
a. Đánh giá nhu cầu về nội dung đào tạo
Các nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hiện nay như: Bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch chức danh; Kỹ năng lãnh đạo và quản lý; Lý luận chính trị; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ; Bồi dưỡng các nội dung khác: tin học, ngoại ngữ….Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp; còn hiện tượng trùng lặp nội dung ở một số môn học đối với từng ngạch bậc. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm
trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu của từng đối loại đối tượng; chú trọng cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng là việc xác định các bước, công đoạn để thực hiện các mục tiêu. Cụ thể:
- Dự kiến kế hoạch: Lên kế hoạch thực hiện các lớp đào tạo bồi dưỡng đối với từng chương trình đào tạo bồi dưỡng cụ thể, làm cơ sở để chuẩn bị nguồn lực tổ chức các khóa học.
+ Xác định các khóa đào tạo, lớp học cụ thể; Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của đơn vị để thiết kế các khóa học cho phù hợp; trong đó xác định địa điểm, không gian khóa học.
+ Thời gian thực hiện đào tạo: Thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc, thời gian điều chỉnh thực hiện kế hoạch. Cần xác định mức độ khẩn cấp và mức độ quan trọng của từng khóa học.
+ Đối tượng đào tạo: Xác định cho từng khóa học về số lượng, giới tính, độ tuổi, chức vụ tương ứng với nội dung và mục tiêu yêu cầu đào tạo.
- Dự kiến phương thức tổ chức: Phương thức tổ chức nội dung đào tạo bồi dưỡng là cách thức để tổ chức khóa học sao cho hiệu quả nhất, phù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo. Có nhiều phương thức đào tạo bồi dưỡng khác nhau: tổ chức các khóa đào tạo bồi dưỡng tập trung; tổ chức hội thảo; hướng dẫn trực tiếp qua công việc. Tùy nội dung, đối tượng đào tạo bồi dưỡng có thể lựa chọn phương thức đào tạo cho phù hợp nhất.
b. Xác định nhu cầu về hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo cán bộ là cách thức tổ chức một khóa học đào tạo, bồi dưỡng được phân loại theo một số tiêu chí khác nhau như phân theo cách thức triệu tập học viên; theo thời gian đào tạo, theo mục đích đào tạo…
- Hình thức đào tạo cán bộ phân theo cách thức triệu tập học viên gồm: đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc không tập trung; Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp tại chỗ (trong quá trình công tác do đồng nghiệp